[ 30.9.2005, Alena Králíková, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

Firma IBM ČR je jednou z mála, které svůj přátelský postoj k rovným příležitostem pro ženy a muže v České republice veřejně prezentuje. O tom, že si firma uvědomuje společenské překážky, kterým čelí ženy zvláště v technických oborech, a že podporuje rovné příležitosti žen a mužů celou řadou projektů, svědčí i to, že v loňském roce vyhrála nulté kolo soutěže o nejlepší firmu s rovnými příležitostmi v České republice.
Na otázky o aktuálních programech, nově fungující mateřské školce, zastoupení žen ve firmě, ale i těch týkajících se vlastního pohledu na rovnost žen a mužů v České republice odpovídal Petr Draxler, personální ředitel IBM Česká republika.

Proč IBM podporuje rovné příležitosti? Jaké výhody to IBM přináší?

Vedle toho, že je téma rovných příležitostí dlouhodobě významnou součástí korporátní politiky, je třeba zmínit, že lokálně je náš přístup dán oborovou orientací IBM. Obor IT je dnes v České republice historicky a tradičně doménou mužů. V IBM se to projevuje stejně jako v dalších firmách působících v našem oboru. I v českém zastoupení IBM dominují muži. Máme mezi sebou 26% žen, což je na místní poměry možná dobré, ale my si uvědomujeme, že zastoupení žen je nevyvážené. Chtěli bychom mít v našich řadách žen více.
Je to z důvodu vytváření klimatu uvnitř firmy a práce v týmech. Při řešení problémů se nám osvědčuje, hledí-li na danou problematiku více lidí různou optikou. Ženy při řešení problémů projevují jiný přístup a vhodně tak doplňují postup, který volí jejich mužští kolegové.

Z praktického hlediska nechceme být mužským klubem, jímž se IT průmysl v Čechách tváří být. Vysoké školy nám však v těchto oborech zatím produkují velmi málo žen. Když jsem shodou okolností na toto téma nedávno diskutoval s kolegyní z Egypta, dozvěděl jsem se, že technické vysoké školy v Egyptě generují 40% žen absolventek. U nás je to pod 10%. Navíc mluvím o Egyptě, kde je postavení žen na úplně odlišné úrovni než u nás.

Registrujete odezvu na svůj program gender diversity od firem, které se pohybují na podobném trhu?

Bezpochyby ano. Stačí zmínit elementární věc - inzerci, kterou jsme se svého času začali odlišovat - v náborové inzerci jsme začali inzerovat, že nabízíme vhodné pracovní prostředí i pro ženy. V létě jsme spustili další náborovou kampaň, kterou jsme se snažili poženštit i prostřednictvím symboliky. Domnívám se, že jsme i touto formou udali určitý trend. Když hovořím se svými kolegy personalisty z jiných firem, mám pocit, že postoj, který IBM zaujala, bude velmi záhy následován.
Zaměříme-li se na korporace, má každá z nich problematiku gender diversity zavedenou ve svých kodexech. Některé se k ní staví aktivněji, jiné pasivněji; závisí to na přístupu jednotlivců, kteří mají danou problematiku na starost. Obecně jim ale pojem gender diversity není cizí. Stejně tak jako my v IBM jsou k politice rovných příležitostí stále vedeni. Fakt, že máme pouze 26% zastoupení žen, je totiž samozřejmě předmětem zájmu nejen lokálního managementu, ale i managementu regionálního. Proto se vytváří více programů zaměřených na zvýšení počtu žen v našem oboru; nechceme však nikoho pozitivně ani negativně diskriminovat, jen přivést do IBM více žen.

I my vnímáme zavádění rovných příležitostí jako běh na delší trať, protože jsme omezeni možnostmi trhu. Z toho důvodu je naším zájmem spolupracovat s vysokými školami IT oborů, protože i ony pociťují - tak jako my - nedostatek žen v IT studijních oborech. Pokud spojíme své síly a budeme na tomto trhu působit osvětově - případně i s vaší pomocí - domnívám se, že se to dříve nebo později musí projevit. Věřím, že se zájem dívek o IT obory zvedne od středních škol, protože úzus, že IT rovná se problematika mužů, již dávno neplatí. V centrech, která v ČR vznikají díky zahraničním investicím - ať už DHL nebo naše centrum IT outsourcingu v Brně, je už nyní spousta profesí vhodných jak pro ženy, tak pro muže.

Jaké je současné zastoupení žen v jednotlivých profesích ve firmě?

V celkové populaci IBM ČR ženy tvoří 26% - toto číslo zahrnuje ženy v manažerských pozicích, obchodních profesích, administrativě a infrastruktuře - tzn. financích a personalistice. Nejvíce se potýkáme s nedostatkem žen právě v oblasti IT specializovaných pozic. Na druhou stranu má IBM centra služeb, např. v oblasti accountingu - fakturací, poskytovaných dovnitř IBM na Slovensku. V tamějším případě jde o profese, které jsou hodně administrativní; na Slovensku se v těchto centrech proto potýkají s opačným problémem - převažují tam ženy - a proto se naši kolegové zabývají otázkou, jak do těchto profesí zlákat více mužů.

Jaké konkrétní politiky v současnosti IBM v ČR uplatňuje a jaká je odezva na straně žen a mužů, kteří jsou zde zaměstnáni?

Rovný přístup IBM se promítá ve vytváření rovných podmínek pro zaměstnance - například formou politiky firemních benefitů. Nesnažíme se vytvářet dílčí pobídky, jež by cílily na ženy v konkrétní profesi. Nicméně díky tomu, že oblast rovných příležitostí podporujeme, spustili jsme letos program "Maternity Leave and Return Programme" motivující ženy odcházející na mateřskou dovolenou k tomu, aby se z ní vracely dříve než po třech letech a zároveň, aby ani po dobu mateřské, resp. rodičovské, dovolené neztratily kontakt s realitou. Vybavujeme je technikou - notebookem, přístupem do systému a různých e-learningových programů, tj. distančních školení šitých jim na míru. Jde o jeden z programů, který může prakticky i teoreticky využít i muž na rodičovské dovolené. Převládá-li ale v českém prostředí trend, že na rodičovskou dovolenou odcházejí především ženy, samozřejmě je to výhoda, kterou spíše docení ony.

"Nevím", zda je to způsobeno tímto programem, ale zdá se, že od jeho zavedení odchází na mateřskou dovolenou více a více žen. V tuto chvíli nemáme žádného muže na rodičovské dovolené.

Dalším programem, který je čerstvý, je otázka služeb péče o děti zaměstnanců firmy IBM, kterou se nám podařilo dotáhnout do zdárného konce. Nezávisle na našich plánech se pronajímatel objektů v lokalitě, kde sídlíme, rozhodl, že uvedená oblast služeb je zajímavou formou podpory lidí, kteří tam pracují. Vyčlenil prostory a vybral pro ně poskytovatele - Montessori International School of Prague, kteří zřídili školku nabízející tři typy služeb - jesle pro děti od 18 měsíců věku do tří let, mateřskou školu pro děti od tří do šesti let, a také tzv. "back-up care", tedy "ad-hoc babysitting". Tato služba je určena zaměstnancům, kteří se dostanou do situace, kdy nemají o své dítě postaráno a zároveň musí pracovat na projektu. Mohou v tom případě využít toho, že je jim v konkrétní den nebo konkrétní hodiny o dítě s náležitou péčí postaráno. IBM ve spolupráci s pronajímatelem a Montessori International School of Prague podpořila finančně i materiálně provoz tohoto zařízení, čímž jsme získali zvýhodněné podmínky pro naše zaměstnance. Právě tzv. "back-up care" vnímáme z nabídky Montessori jako velmi zajímavou službu pro naše zaměstnance. Stávalo se, že náš zaměstnanec potřeboval pracovat na projektu, neměl postaráno o dítě, a problém musel řešit. Jde o jeden z programů zapadající do firemního konceptu vytváření pracovních podmínek, které zohledňují práci žen, ale není šitý na míru pouze jim. Školka funguje od 1. září 2005, proto je zatím příliš brzo tuto službu objektivně hodnotit.

Měl jsem ze soutěže velmi pozitivní pocit, protože udělala obrovský kus práce v oblasti osvěty. Byl jsem až zaskočen, jakou odezvu a hlavně publicitu měla soutěž na místním trhu. Gender Studies se dostalo výrazného pokrytí v médiích o výsledcích soutěže a poslání společnosti. Tím, že se IBM umístila tak dobře, byla často zmiňována v kontextu rovných příležitostí. IBM se dostala do pozice lídra v oblasti problematiky zastoupení žen a rovných příležitostí. Soutěž otevřela i další možnosti - jejím prostřednictvím jsem objevil Gender Studies a ve spolupráci s vaší bývalou kolegyní Lenkou Simerskou, která dnes působí v Association for Progressive Communication - Women's Networking Support Programme, jsme zpracovali návrh projektu, který se zaměřuje na přilákání žen do prostředí IT formou rekvalifikačních center.

Jaký je váš osobní pohled na politiku rovných příležitostí - včetně širších souvislostí, tj. přístupu státu, resp. vlády ČR, k rovnosti žen a mužů?

Všichni jsme postřehli kroky místní legislativy k zamezení diskriminace. Bohužel to byla asi jediná konkrétní aktivita v uchopitelné podobě, kterou já na trhu vnímám. Zatím se vládní programy zastavily na potlačování diskriminace formou zákonů. Není mi znám jediný program, kterým by vláda prostřednictvím nástrojů, které má k dispozici, působila systematicky a programově v oblasti gender diversity v oborech, které jsou doménou mužů. Pokud máme dnes podstatnou část vysokého školství ve státních rukou, mělo by být v zájmu vlády podpořit ty univerzity, které se dnes potýkají s problémem nedostatku žen ve svých oborech.

Děkuji za rozhovor.