[ 11.7.2005, Alena Králíková, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Rovné příležitosti ]

Evropské hvězdy nad českými rovnými příležitostmi

Česká republika „slaví“ rok svého členství v Evropské unii. Ze strany Evropské komise je mimo jiné hodnocena i za kroky, jež učinila a dále podniká v oblasti prosazování rovnosti žen a mužů. České republice samé se však strukturované hodnocení prosazování rovných šancí příliš nedaří. De iure své povinnosti splnila v rámci přístupového procesu transpozicí více než desítky direktiv do českých zákonů, v reálném životě však významně pokulhává za dikcí zákona.

Příčin je celá řada. Od vnímání rovnosti žen a mužů jako nevýznamného předpokladu ekonomického růstu jak ze strany politiků, investorů a podnikatelů, tak i občanů - zaměstnanců, přes dojem, že ženy a muži jsou si v České republice již dávno rovni, až po neochotu přijmout fakt, že rovnost žen a mužů se promítá ve všech aspektech společnosti - tj. nejen v oblasti rozvoje lidských zdrojů.

Koncept rovných příležitostí pro muže a ženy spočívá ve snaze zajistit rovné postavení žen a mužů (nejen) na pracovním trhu na základě předpokladu, že všichni - ženy i muži mají rovné právo rozvíjet své schopnosti a na základě svého uvážení se účastnit ekonomického, politického a sociálního života. Neměly by jim být kladeny překážky v podobě genderových stereotypů odkazujících ženy a muže do více či méně striktně vymezených rolí, mezi nimiž často neexistuje možnost „přestupu“. Obecně se genderová rovnost vztahuje k rovnosti v právech a povinnostech žen a mužů, tzn. rovné příležitosti se týkají stejně tak žen jako mužů. Diskriminaci mužů lze vysledovat v případě čerpání rodičovské dovolené muži.

Více než polovina populace se domnívá, že ženy jsou v zaměstnání znevýhodňovány (viz výzkumy veřejného mínění). Ve srovnání s muži nejsou stejně ohodnoceny za práci stejné hodnoty, resp. stejnou práci (ačkoli dikce zákona tvrdí opak a platovou diskriminaci zakazuje), mají omezené možnosti dalšího profesního růstu, jsou méně podporovány v dalším vzdělávání, čelí diskriminaci z důvodu potenciálního mateřství či předpokladu, že budou trávit hodně času péčí o nemocné děti či závislé osoby. Od konce 20. století se sice víceméně zastavil zvyšující se rozdíl v příjmech mužů a žen, stále však v průměru dosahuje 26 %. Se zvyšujícím se vzděláním a zastávanou pozicí však rozdíl v ohodnocení žen a mužů zůstává mnohem dramatičtější ženy na srovnatelných pozicích a s odpovídajícími zkušenostmi vydělávají cca 55 % toho co muži (údaje ČSÚ a MPSV).

S 26 % úrovní „pay gap“, neboli rozdílem v příjmech žen a mužů, Česká republika odpovídá průměru ostatních evropských zemí. To ale neznamená, že by měla rezignovat na hledání řešení příčin. Řadě zemí - obligátně je nutné zmínit skandinávské země, ale třeba i Velkou Británii - se však daří s rozdíly v příjmech pracovat. Obvykle se však na tomto poli angažuje stát v aktivní součinnosti se zaměstnavateli, odbory a neziskovými organizacemi. Nedělá tedy rozhodnutí od stolu, ale spoléhá na konkrétní zkušenosti konkrétních regionů, podniků apod.

Vedle zákoníku práce, který obsahuje paragrafy týkající se zákazu diskriminace na základě pohlaví, včetně zákazu mobbingu či sexuálního obtěžování, se diskriminací v zaměstnání, včetně přístupu k zaměstnání, zabývá i zákon o zaměstnanosti, jehož novela je v platnosti od 1. října 2004. Stejně jako zákoník práce, i tato novela reaguje na požadavky Evropské unie, resp. je prostředkem implementace direktiv EU. Zákon při uplatňování práva na zaměstnání zakazuje přímou i nepřímou diskriminaci z důvodu pohlaví, rodinného stavu a povinností k rodině. V realitě to znamená, že potenciální zaměstnavatel nemá právo dotazovat se na okolnosti, které nejsou směrodatné pro výkon povolání a odporují dobrým mravům - tj. na počet dětí, rodinný stav, plány v soukromém životě, zaměstnání partnera apod.

Za přímou diskriminaci na základě pohlaví je považována situace, kdy je s osobou zacházeno hůře kvůli jejímu nebo jeho pohlaví. S diskriminačními praktikami je možné se setkat nejen během výkonu zaměstnání, ale ještě před vstupem do něj. Může tomu tak být již v samotných nabídkách pozic. Zaměstnavatelé totiž dodnes - i přes platný zákon či kontroly úřadů práce - některé pozice stereotypně přisuzují ženám a jiné mužům. Princip nepřímé diskriminace odkazuje na situace, které se na první pohled jeví jako neutrální, ale mají spíše negativní dopad na příslušníky jednoho pohlaví. Takovým případem může být rozhodnutí zaměstnavatele, že zaměstnanci na částečný úvazek nemají v rámci zaměstnaneckých výhod nárok na jazykové či jiné kurzy dalšího vzdělávání nebo penzijní připojištění. Protože ale na částečný úvazek pracují téměř výhradně ženy, toto opatření působí diskriminačně proti nim.

Gender mainstreaming a co se za ním skrývá

Hlavními nástroji prosazování politiky rovných příležitostí pro muže a ženy v Evropské unii zůstává gender mainstreaming, s tím související pozitivní akce a dále také realizace projektů prosazujících rovné příležitosti. Gender mainstreaming je snahou o systematické prosazování priorit a potřeb žen a mužů ve všech druzích politik a opatření s cílem dosáhnout rovnosti žen a mužů.

Sama Evropská komise uznává fakt, že postavení diskriminace mimo zákon nezbytně samo o sobě nestačí k zajištění skutečné rovnosti příležitostí pro každého ve společnosti. Nedostačuje-li formální rovnost k zajištění faktické rovnosti, což se obvykle opravdu nestává, musí se k nápravě znevýhodnění použít další opatření. Patří mezi ně například projekty, které se snaží zatraktivnit dívkám některé prozatím spíše „mužské“ obory (v řadě evropských zemí soukromé IT .rmy podporují kurzy nebo tábory pro dívky, které je mají přilákat k informačním technologiím) nebo aktivity propojující státní správu se soukromým sektorem a nevládními organizacemi apod. Mezi projekty, které působí napříč sektory a svou pozornost zaměřují na rovné příležitosti v praxi, patří například ty podporující přátelskost .remního prostředí vůči rovným příležitostem žen a mužů, slaďování profesního a rodinného života či zvyšování počtu žen na manažerských a rozhodovacích pozicích.

Jedním z nich bylo v roce 2004 nulté kolo Soutěže o nejlepšího zaměstnavatele s rovnými příležitostmi pro ženy a muže. Tento projekt přinesl do České republiky model soutěže o nejlepšího zaměstnavatele přátelského k pracovním a rodinným rolím žen a mužů, jež v Evropě, ale i ve Spojených státech, je pod různými názvy známá a uznávaná jak firmami, tak státní správou. Spojily se v něm do té doby více či méně spíše neslučitelné instituce Ministerstvo průmyslu a obchodu, Zentiva, a.s. a nevládní organizace Gender Studies, o.p.s., jež byla iniciátorem celého projektu. Koncept soutěže a s ní úzce souvisejícího výzkumu je jasný: analyzovat a vyhodnotit míru pochopení implementace rovných příležitostí v rámci firemních struktur, definici interní personální politiky z pohledu rovnosti žen a mužů, vstřícnost zaměstnavatele k matkám a otcům na mateřské a rodičovské dovolené, jeho přístup k flexibilní pracovní době, mentoringu, dalšímu vzdělávání apod. Soutěž se vloni zaměřila na výše zmíněné aspekty, ale snažila se vysledovat i to, jak se firma angažuje v otázce rovných příležitostí navenek, například formou spolupráce nebo podpory konkrétních ženských, resp. lidskoprávních organizací, nebo jejich dílčích projektů. Výsledky soutěže na jednu stranu potvrdily, že jsou to zatím spíše zahraniční firmy investující v České republice, pro něž jsou rovné příležitosti uvnitř firmy také součástí image firmy navenek - vítězem mezi velkými firmami se stala IBM Česká republika. Na druhou stranu se však soutěže zúčastnily i malé české firmy, z nichž mnohé prokázaly úspěchy v rámci interní firemní politiky či snahu o pozitivní kroky směrem k většímu zapojení žen do rozhodovacích procesů - vydavatelství týdeníku Respekt, R-Presse, a firma Air Products.

V zemích, kde se soutěže staly standardním a vysoce uznávaným nástrojem hodnocení způsobu zavádění rovných příležitostí v soukromých - malých i velkých - firmách, je vítězství té či oné firmy rovné vítězství v prestižních oborových soutěžích. Po jednom ročníku, který do velké míry „pouze“ mapoval vstřícnost českého prostředí podobným aktivitám, nelze samozřejmě hodnotit roli soutěže do budoucna. Lze však s jistotou říci - i na základě zmíněného výzkumu mezi zahraničními investory, který probíhal paralelně se soutěží, že firmy působící v České republice jsou čím dál více otevřené diskusi o prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže.

Ze své zkušenosti firmy často přicházejí na to, že vytvářejí-li prostředí přátelské zaměstnancům a reagují na jejich potřeby, dostává se jim pozitivní odezvy nejen ze strany zaměstnanců, ale i klientů, resp. kladného společenského a mediálního hodnocení. Dobré příklady z celé řady evropských zemí - jmenujme alespoň Irsko, Skotsko, Německo a Švédsko - dokazují, že jsou-li rovné příležitosti jednou z otevřeně deklarovaných klíčových firemních politik, obvykle přispívají k růstu firmy a její dobré pozici na trhu a ve společnosti. Tyto firmy se zároveň obvykle výrazně profilují i co se týká společenské odpovědnosti firem, resp. firemní filantropie. Mnohé z českých firem se tímto směrem také vydaly: existuje již celá řada firemních nadací a nadačních fondů, dlouhodobých partnerství mezi firmou a nevládní organizací či krátkodobých společných iniciativ.

Rovné příležitosti v praxi - příklad Velké Británie

Ač v České republice dnes spíše chybějí příklady dobré praxe, lze se do velké míry inspirovat v zahraničí. Samozřejmě nelze vše slepě kopírovat; základní principy však přenositelné jsou. V mnoha evropských zemích fungují programy jak na úrovni jednotlivých podniků, tak na úrovni podpory ze strany státu - iniciující zavádění aspektů rovných opatření, resp. diverzity, v rámci firem. Ve Velké Británii doporučení zaměstnavatelům, jak prosazovat rovné příležitosti, zpracovala Komise pro rovné příležitosti nezávislý nevládní orgán zodpovědný ministryni pro rovnost, jíž je v současnosti Patricia Hewitt, a její náměstkyni Jacquii Smith.

Zaměstnavatele respektujícího rovné příležitosti žen a mužů definuje tím, co firmě, a v důsledku i společnosti, nediskriminace přináší: sníženou fluktuaci pracovních sil, která šetří výdaje na nábor nových zaměstnanců a jejich školení, dlouhodobou motivaci a loajalitu zaměstnanců, výkonné pracovní prostředí, dobrou pozici firmy mezi konkurenty. Vedle dodržování zákoníku práce a dalších souvisejících zákonů tak zaměstnavatel těží z řady aspektů, které jsou pro něj dlouhodobě ekonomicky výhodné. Paralelně s tím jsou ekonomicky, sociálně i kariérně výhodné pro zaměstnance - ženy i muže.

Komise doporučuje, aby se zaměstnavatel zavázal k aplikaci rovných příležitostí prostřednictvím dokumentu definujícího přímou a nepřímou diskriminaci, postoj zaměstnavatele k prosazování rovných příležitostí, přesnou strukturu implementace těchto opatření, způsob řešení stížností, příklady nezákonných a diskriminačních postupů a v neposlední řadě také míru zapojení odborů a zaměstnanců do rozhodování o firemní politice rovných příležitostí. Osobou zodpovědnou za politiku rovných příležitostí by měl být někdo z vedoucích pracovníků už jako důkaz toho, že si zaměstnavatel uvědomuje důležitost prosazování rovnosti a nevnímá tuto politiku jen jako formální záležitost, jejíž plnění je povinné ze zákona. Stejně tak by měla být firemní politika prosazování rovných příležitostí součástí image firmy.

Zaměstnanci na manažerských a HR pozicích by měli být proškoleni v tom, jaké formy diskriminace existují, jak se k nim stavějí relevantní zákony, jaké stereotypy jsou obvykle ve vztahu k ženám a mužům uplatňovány a jak se jim vyhnout apod.

Prvním krokem k vytvoření interní politiky rovných příležitostí je analýza aktuální situace principů dodržovaných při přijímání nových osob, organizace školení či kariérního postupu. Analýzy by se měly týkat i výše příjmů a případných rozdílů mezi příjmy žen a mužů za stejnou práci, resp. práci stejné hodnoty (gender pay gap). I zde by mělo následovat strategické opatření k překonání zjištěných rozdílů, které nelze objektivně zdůvodnit.

Průběžný monitoring dodržování rovných příležitostí ve firmě by měl odpovědět na otázky, zda se osoby jednoho pohlaví ucházejí v menším počtu o povýšení a proč, zda nejsou osoby jednoho pohlaví přijímány, povyšovány či školeny ve výrazně menším počtu, zda nejsou osoby jednoho pohlaví soustředěny v několika odděleních či jen do jisté úrovně v hierarchii firmy. V případě zjištění horizontální či vertikální segregace by měla být přijata opatření vedoucí k postupné nápravě nerovnosti např. formou pozitivních akcí nebo školen pouze pro příslušníky znevýhodněného pohlaví. Dodržování politiky rovných příležitostí by mělo být sledováno na úrovni výběrových řízení, povyšování a převodu na jinou práci, školení, podmínek zaměstnání, slaďování rodinného a pracovního života, opatření proti sexuálnímu obtěžování, výpovědí, propouštění apod.

Zaměstnavatel by se měl soustředit pouze na kvali.kaci, znalosti odpovídající dané pozici, zkušenosti a osobní předpoklady zaměstnanců a zaměstnankyň. Stejné standardy by měl dodržovat u žen i mužů bez ohledu na jejich stav či povinnosti v rodině. Není-li si zaměstnavatel jist, měl by zvážit, zda by stejnou otázku položil ženě i muži a zda by byla oprávněná.

Rovnost příležitostí a společnost

Rok členství České republiky v EU bohužel nestihl mít významný vliv na posun v tom, jak je vnímána role žen ve společnosti, resp. rozhodovacích pozicích a politice. Ačkoli se konaly celkem dvoje volby - do Evropského parlamentu a krajů -, ženám nebyla jejich stranami poskytnuta rovná šance kandidovat a být zvoleny. V krajích tak ani v několika dalších letech nebude možné potkat hejtmanku; mezi evropskými poslanci ženy také chybějí. Naštěstí se v Evropském parlamentu podařilo překročit alespoň onu pověstnou „kritickou“ hranici 30% zastoupení žen; to však bez přispění České republiky.

Jako reakce na neviditelnost žen v politických procesech proto za relativně velké mediální pozornosti vzniká strana žen „Rovnost šancí“. Má sice své paralely i v jiných evropských zemích, například v Německu, nikde ale nenabyla natolik silného hlasu, aby dokázala změnit tvář politiky. Snad jen na Islandu.

Otázkou nejen do dalšího roku pod evropskými hvězdami proto zůstává, kudy vede „správná“ cesta k rovným příležitostem žen a mužů. Zda přes spolupráci žen a mužů na tématech ekonomických, politických, společenských či rodinných, resp. hledání oboustranně výhodných řešení a společné aktivity napříč různými sektory a obory, nebo přes jejich další rozlišování na „mužské“ a „ženské“.

Časopis HR forum : odborný měsíčník pro všechny, kteří chtějí dobře vést druhé i sami sebe [online], [05-2005]. Dostupný z WWW: http://www.lidske-zdroje.org