[ 15.8.2023, Nina Bosnićová, DZS ]

Jak však vyplývá z monitorovací zprávy Veřejného ochránce práv za rok 2022, mohlo by se v Česku, co se týká platových nerovností založených na genderu, blýskat na lepší časy. Zpráva sice hned v úvodu přiznává, že v této oblasti „během roku 2022 došlo k vývoji zejména na evropské úrovni“ (str. 23), což implikuje, že na české se toho zas tak moc neudálo. V kombinaci s dalšími informacemi ve zprávě uvedenými se však zdá, že by mírný optimismus přece jenom mohl být na místě.

Když mluvíme o posunu na evropské úrovni, hovoříme zejména o směrnici k naplňování principu rovné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty mezi ženami a muži, a to především prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování. Důležitá pro zlepšení situace kolem nerovného odměňování v Česku, bude její transpozice do našeho právního systému.

Chtělo by se možná oponovat, že přece víme, jak to v Česku chodí s dodržováním termínů pro transpozici evropských směrnic, obzvlášť těch genderově laděných, a že tedy chystaná unijní legislativa sama osobě žádný velký důvod k oslavě, co se týká situace u nás, není. Osobně se však domnívám a doufám, že opak je pravdou.

Ono totiž ve skutečnosti nejde jenom o tento kus evropské legislativy, který je momentálně na obzoru, ale také o změny, které se chystají na lokální, české úrovni. V prosinci loňského roku Vláda České republiky schválila Akční plán k rovnému odměňování, který se „zabývá posílením transparentnosti ve veřejném sektoru i obchodních společnostech a efektivnějšími kontrolami státními orgány“ (str. 23). Jmenovaný Akční plán vznikl jako součást projektu „22 % k rovnosti“ realizovaného MPSV a úzce souvisí i s jeho nástupcem, projektem „Rovná odměna“. V rámci druhého zmíněného projektu jsou v plánu např. takové aktivity, jako je „intenzivnější podpora oblastních inspektorátů práce při kontrolách rovného odměňování, audity rovného odměňování u zaměstnavatelů [. . .] či tvorba metodik [. . .] výkladu pojmu práce stejné hodnoty” (str. 24).

Na závěr bych ještě ráda shrnula pár dílčích úkolů Akčního plánu k rovnému odměňování, z nichž se mnohé kryjí i s náplní chystané evropské směrnice či se Strategií rovnosti žen a mužů 2021-2030. Právě synergie úsilí probíhajícího momentálně na české a evropské straně (a také smysluplnost navrhovaných úkolů) je, dle mého názoru, jakousi zárukou, že se věci konečně pohnou. Jeden z úkolů – „vypracování koncepce průběžného navyšování mezd/platů ve feminizovaných oborech“ například odráží relativně známý fakt, že je část genderového mzdového rozdílu vyvolána horizontální segregací pracovního trhu. Další dva úkoly se týkají potřeby dosáhnout stavu, kdy zaměstnavatelé nebudou u uchazečů/-ek o zaměstnání a u stávajících zaměstnanců/-kyň „mlžit“ kolem mzdové politiky. V praxi to bude znamenat implementaci práva uchazeče/-ky dozvědět se o počáteční úrovni odměny již „v inzerátu nebo v pozvánce na pohovor“ (str. 29) a také v pracovní smlouvě nebude od nich vyžadován podpis doložky mlčenlivosti o odměňovaní (resp. podpis nebude mít žádnou právní váhu). Logika je, samozřejmě, taková, že tam, kde vše probíhá, jak má, není důvod k utajování žádných informací, tedy ani těch, které se týkají peněz. Dalším faktorem, o kterém se ví, že ovlivňuje existenci a výši genderového mzdového rozdílu, jsou konsekvence rodičovství (a pečovatelství) na pracovní dráhu zejména matek. Tady by mělo pomoci „zavedení daňového zvýhodnění pro zaměstnavatele poskytující zkrácené úvazky rodičům do 3 let věku dítěte a osobám pečujícím o závislé členy rodiny“ (str. 27).

Zdroj:

Veřejný ochrance práv. Naplňování práva na rovné zacházení a ochrany před diskriminací: Monitorovací zpráva 2022. Dostupné v PDF.