[ 29.6.2023, Josef Vošmik, Gender Studies, o.p.s. ]

Mentoring v našem projektu? Jak a pro koho

Jako velmi přínosná se ukázala praktická linka propojení komerčního sektoru a akademické sféry, kde mentoring vypadá, funguje a cílí logicky mnohdy odlišně. Jeho principy jsou však obdobné a bylo zajímavé pozorovat, jak členky z té či té organizace a sféry – ano, nakonec se do mentoringu zapojily samé ženy, i když jsme byli otevřeni rodičům obecně – nahlížejí na to, jak se mentoringové programy dělají jinde. Někde více explicitně a podle jasně daných pravidel, jinde spíše neformálně a často i bez této nálepky. V našem případě byl mentoring realizován paralelně ve třech subjektech, z toho šlo o dvě komerční firmy a jednu tuzemskou vysokou školu. V jedné firmě již existoval a byl poměrně daleko, v ostatních byl spíše v plenkách. 

I mentorující je potřeba rozvíjet a vzdělávat

Když jsme mentoringový program v rámci projektu začali*y připravovat, zejména v kontextu akademické sféry vyplynulo z několika vstupních konzultací, že iniciativa k mentorování bývá zpravidla na (potenciálních) mentees a že zkušenosti s nějakou systematickou přípravou mentorujících nejsou moc dobré – jedná se totiž zpravidla o lidi velmi časově zaneprázdněné, z vedení a managementu, vysokých škol, vědy a výzkumu, s řadou funkcí a povinností apod., kteří nemívají čas účastnit se nějaké kontinuálnější přípravy. Přesto jsme na tuto snahu nechtěli rezignovat, protože i mentoring má své zákonitosti a odbornost „ve svém ranku“ ještě nemusí znamenat, a často také neznamená, potřebné kompetence v práci s mentees. Nemluvě o tom, že náš mentoring jsme chtěli pojmout jako genderově citlivý a reflektující, aby např. i v jeho průběhu, byť nechtěně a nevědomky, nedocházelo k utvrzování nežádoucích vzorců toho, k jakým pracím, profesím, činnostem apod. mají ženy (i ostatní lidé) dispozice, vlastnosti apod. Takže jsme uspořádali dvě celodenní setkání s mentorkami, kde jsme se i těmto otázkám věnovali, především však praktickým nácvikům různých situací. Možná to představovalo určitou bariéru pro možnost rozvinout se v oblasti mentoringu i pro další zájemkyně a zájemce z řad potenciálních mentorek a mentorů, kteří skutečně neměli čas, ale opravdu jsme toto nechtěli ponechat stranou. Mentoring opravdu není občasné popovídání si u kafe… 

Hlavně neradit! 

Mentoring, jako každá „práce s lidmi“, je založen na některých, zdánlivě jednoduchých a implicitních, ale přesto existujících principech, které je zapotřebí zvědomovat, učit se jim, a především si je v praxi zkoušet a osvojovat. Mentorkou ani mentorem se asi nikdo nemůže stát z učebnice. Je to určitý set dovedností, kompetencí a zkušeností, bez kterých mentoring – ať už je koncipován jakkoli – fungovat dost dobře nemůže. 

S kolegyní Klárou Čmolíkovou Cozlovou jsme vstupní část přípravy budoucích i stávajících „juniorních“ mentorek pojali*y primárně skrze učení se kladení (otevřených) otázek, techniky aktivního naslouchání a vůbec tzv. systemický přístup. Ten je hojně využíván v pomáhajících profesích, zejména v sociální práci, a je postaven na kritickém odlišování po/moci – tedy toho, co je skutečně pomoc a co jsou spíše prvky kontroly či moci plynoucí z naší představy o tom, co je pro druhé nejlepší. Pro mnohé paradoxní pravidlo poradenství: „Hlavně neradit!“ se stalo mantrou, kterou některé mentorky opakovaně zmiňovaly. A bylo to kvitováno s povděkem, jelikož právě ona občasná potřeba radit, tedy dávat návody na život či práci do pomáhajícího ani mentoringového rozhovoru nepatří. Je třeba vycházet z toho, že každý člověk je skutečně individuum a ví nejlépe, co potřebuje a současně má v sobě potenciál k seberozvíjení a dosažení kýžených změn. Samozřejmě má-li o to zájem a současně vytvořeny podmínky. 

Jde tedy o citlivé sdílení zkušeností, podporu ve chvílích nejistoty a dodávání síly, nikoli předávání snadných a instantních rad – i když, a to je další paradox, to mnoho lidí stále očekává (a i o tom je v mentoringu v případě potřeby hovořit). Rychlé rady ale nejsou dobrým vodítkem. To, co funguje pro jednu osobu, nemusí fungovat pro druhou. Navíc zde může být přítomen onen skrytý prvek kontroly. Jde tak spíše o nabízení cest a možností a rozšiřování perspektiv uvažování. 

Rychle k cíli, anebo „práce na zakázce“ 

Co nás s kolegyní trochu překvapilo, a asi to také není nic nového, byla jakási snaha některých zapojených mentorek občas jít „příliš rychle na věc“: zeptat se, „v čem je problém“ (tedy pojmenovat zakázku, i když samozřejmě ne těmito slovy, takto negativně jako problém), následně nabídnout řešení a trádá… Ale tak tomu není. Tu takzvanou „zakázku“, tedy to, proč daný člověk skutečně přichází a co potřebuje či chce řešit, je nutné skutečně důkladně prozkoumat a pojmenovat. A znovu a znovu se k ní třeba i vracet. Zakázka se může vyvíjet a za explicitní zakázkou se může skrývat i nějaká nevyslovená, implicitní, a ve skutečnosti důležitější než ta deklarovaná, která může figurovat pouze jako zástupná. Zpomalit, ubrat na tempu, reflektovat pocity druhé osoby, nejprve navázat vztah a otevřenými otázkami směřovat k důkladnému „osahání“ si tématu, to je to, co jsme se snažili účastnicím vštěpovat a na co jsme museli občas klást důraz. Rychlé řešení nebývá nutně to nejlepší. 

Mentoring i doma…

Zajímavá byla zpětná vazba jedné z účastnic-mentorek, která říkala, že určité aspekty mentoringu, zejména pokud jde o kladení otevřených otázek, používá nově i doma. A hojně na následné akce, které jsme k mentoringu organizovali, zvala své kolegyně a kolegy, protože jak říkala, v tomto směru jí příprava na roli mentorky opravdu otevřela nový obzor. 

Nejistota jako motivace

Nelze mluvit paušálně, ale patrně byla pro mnoho účastnic našeho mentoringového programu vstupní motivací určitá nejistota, jestli „to dělají správně“. Ačkoliv šlo v roli mentorek o velmi vzdělané a kvalifikované ženy s léty zkušeností a praxe, ona vlastnost věřit si mnoha z nich (a nás) stále chybí. Imposter syndrom, jak se dnes říká, je realitou mnoha žen (i mužů), kteří se konfrontují s obavami, že toho znají, ví či zažili málo na to, aby mohli někomu „radit“ – tedy spíše, jak jsme řekli výše – pomáhat hledat cestu. Není tomu zpravidla tak a musíme se učit, že pokud tomu tak je: „Já jsem dost!“ A někdy je mě až moc… Aspoň to si občas říkám já. Vím všechno? Ne, ale to neví nikdo. A čím více vím, tím více si uvědomuji, že toho, co nevím, je mnohem a mnohem víc. To je pravdivé pořekadlo a zdánlivý kognitivní rozpor, se kterým se setkáváme od mala, ale opravdu si jej vštípit je obtížné. A v duchu tohoto hesla jsme se snažili „vést“ i naše mentorky.

Genderově citlivý mentoring

Mentoringem i koučinkem se dnes označuje skutečně mnohé, náš cíl ale byl i takový, aby se jednalo o mentoring skutečně reflektivní a genderově citlivý. Využívali jsme tedy průběžně možnosti a cesty, jak aktivně narušovat představy o tom, co jako ženy i muži „máme či nemáme dělat“, a naopak jsme nabádali k hledání individuálních cest a možností – bez ohledu na tato: „Měl*a bys…“. Informační a mocenská asymetrie je i v mentoringu chtě nechtě přítomna, zejména jsou-li mentorující a mentee z jedné organizace a potkávají se třeba i při jiných příležitostech v jiných rolích. V případě externě realizovaného mentoringu to může být částečně jinak, i zde však jistá asymetrie pozic přetrvává. 

Když se řekne supervize

Nikdo z nás neví vše a dostáváme se do situací, v osobním i profesním životě, které jsou pro nás nové, neobvyklé, překvapující a překračující naši dosavadní zkušenost. To se týká i mentorujících. I proto je dobré, a dokonce ideální, aby mentorující měli možnost konzultovat svoje nejistoty a sdílet je v bezpečném prostředí – ať už je supervize koncipována jako individuální či skupinová. I tuto možnost jsme se snažili v našem projektu ukotvit, kromě občasných online skupinových setkání jsme nabízeli i možnost individuálních konzultací. 

V čem se to potkalo? 

Není snadné na tuto otázku odpovědět z pozice toho či těch, kdo se věnovali přípravě a vedení – pokud to lze takto vznosně vůbec nazvat (snad spíše provázení) – nových mentorek. To by měly říci spíše ony. Ale troufám si, i na základě jejich výpovědí, říci, že hlavním přínosem bylo ono „ověření si“, že na to mám a současně prohloubení některých dovedností v tom, jak vést mentoringový rozhovor, co v něm posílit, čemu se vyhnout. A hlavně, jak se na to ptát. Citlivě, nenávodně, ale podpůrně, otevřeně a s respektem. 

Takže pokud byste i ve vaší organizaci, bez ohledu na její charakter, chtěli rozběhnout něco jako genderově citlivý mentoring či koučink, můžete se na nás určitě obrátit.