 |
Když se slaďování nedaří…
[ 31.8.2021, Josef Vošmik, Gender Studies, o.p.s. a Fakulta humanitních studií UK
]
Jak to vidí pracující aneb názory z první linie
Při psaní tohoto článku jsem se „na vstupu“ nechal inspirovat na Atmoskopu. Ten může dobře posloužit i personalistům a personalistkám, jelikož kromě (dosti agresivní) inzerce a nabídky míst je zde k dispozici, při troše snahy a klikání, také anonymní hodnocení organizací všeho druhu ze strany „jejich lidí“. Hodnocení přitom nelze vkládat jen tak, existují zde určitá pravidla a omezení, takže snad i výpovědní hodnota je díky tomu vyšší. Musím říct, že mi názory přišly velmi podnětné, jakkoli jsem je nečetl či nezkoumal metodologicky, ale spíše náhodně, majíce na paměti to, že je třeba brát v úvahu specifika daná jednotlivými obory a sektory hospodářství.
Pokusme se tedy rozklíčovat některé hlavní obtíže, které zaměstnaní opakovaně uvádějí. Samozřejmě jsou zde obsaženy i mnohé klady, neméně návodné, ale s ohledem na záměr tohoto článku se alespoň prozatím omezím na to, kde to skřípe… Po určitém čase, kdy jsem jednotlivá hodnocení jen projížděl a pročítal, na mě totiž začaly vystupovat určité podobnosti či „vzorce“, které jsem se pokusil sjednotit do několika skupin – a to i v závislosti na zmíněném oboru a působnosti. Pro ilustraci je doplňuji konkrétními citacemi.
-
Okruh problémů: plány směn se nedodržují, rozpisy se neustále mění, třeba i pár dnů předem, ad hoc přesčasy, tudíž není možné plánovat čas (typické pro výrobu, průmysl, obchod, služby apod.).
„Naprosto chybí komunikace, neustálé změny v docházce, pracovní doba – několik 12ti hodinových směn za sebou je vyčerpávající, málo zaměstnanců na střídání, nelze dopředu plánovat cokoliv v soukromém životě, protože docházka se mění několikrát do týdne.“ (obchod a služby)
„… Další věc, člověku nevychází počty hodin, šup tam dovolenou nebo hodiny bez upozornění... Bylo by fajn, i kdyby šlo udělat něco pro matky s dětmi. Jako matka třeba dokážu pracovat týden tak a týden onak. Ale ať vím směny dopředu ten týden a můžu si zařídit hlídání. Ne, že se mi dá rozpis směn a vzápětí se celý rozpis mění i den dva před danou šichtou. Alespoň týden dopředu jisté směny by byly fajn. :-)“ (obchod)
-
Okruh problémů: málo možností pracovat z domova nebo jinak pružně upravit čas a místo výkonu práce nebo i úvazek (dost možná to byla hodnocení ještě z doby před covidem, nebo bezprostředně po, kdy byly opět mnohde omezeny), i když charakter práce či typ pozice by to patrně umožňovaly (administrativní a odborné pozice, zákaznické linky, logistika, služby).
„Sliby o zkráceném pracovním týdnu jsou k zasmání. Pravidelné jsou povinné přesčasy a někdy i 2 týdně.“ (logistika, výroba)
„… Flexibilní pracovní doba: odejdete o 10 minut dřív a máte 10 zmeškaných hovorů, co ten den ještě máte dělat. Přesčasy nejsou placené a v množství práce nemáte možnost odejít dřív…“ (logistika, zákaznické linky)
„Možnost zkrátit pracovní úvazek např. kvůli dětem.“ (státní a veřejná správa)
-
Okruh problémů: limitovaní pevnou či málo pružnou pracovní dobou, kdy je nutné být na pracovišti (veřejná správa a některé výrobní, průmyslové a jiné provozy i služby).
„… Co mi mimořádně nevyhovuje je počátek pracovní doby nejpozději v 8:30. Jsem mimopražský zaměstnanec, autem se do Prahy dostanu jen po dálnici a provoz se neustále zahušťuje, minimálně 2 x týdně je nějaká nehoda, téměř denně kolony, i několikakilometrové. Ráno potřebuji dohlédnout na dítě, aby si správně bralo léky, které nesmí vynechat, a na rodiče, který má také určitý zdravotní problém. K tomu bych měla mít časovou rezervu kvůli provozu na dálnici. Půlhodina ráno navíc by měla pro mě cenu zlata…“ (finance, pojišťovnictví)
„… Zkrátit pracovní dobu z 8,5 hodiny na 8 hodin. V případě, že jdu s dítětem k lékaři, nemuset napracovávat dobu před 9. hodinou a po 14. hodině.“ (státní a veřejná správa)
-
Okruh problémů: personální podstav, přetížení, vysoká fluktuace, a z toho plynoucí nutnost přesčasů nebo napracování, když osoba odejde domů dřív (veřejná správa, administrativa, vedení, ale i služby).
„… V poslední době prudký nárůst přesčasové práce (nejsou lidi, kteří by to chtěli za současných podmínek dělat, a ještě splňovali zdravotní a psychické nároky), někteří dojíždí do práce i 150 km… Je to práce pro odolné fanoušky…“ (státní a veřejná správa)
Oborová specifika, elektronizace i genderové stereotypy…
Z praxe realizace některých auditů ve firmách víme, jak je obtížné nastavit funkční systém slaďování zejména tam, kde je větší počet manuálních a dělnických pozic, tedy v nejrůznějších výrobních, zpracovatelských, dopravních, logistických a průmyslových provozech, ale také ve službách, obchodu, zdravotnictví či školství. Zejména tam, kde existuje bezprostřední vazba na určité místo výkonu práce či běží vícesměnný provoz a jednotlivé směny se z kapacitních důvodů nesmí překrývat, vznikají náročné výzvy.
Nesnadná je i pozice v oborech, kde výrazně převažují muži (či naopak v těch feminizovaných), a to nejen z důvodu skrytých (i viditelných) automatismů a předpokladů vycházejících z většinové zkušenosti a zvyklostí. Ty se ostatně objevují i jinde.
Před nedávnem se nám svěřila jedna odborná pracovnice z gumárenského průmyslu, že její situace, do té doby vyhovující, se změnila po návratu z rodičovské. Zatímco dříve pracovala na technologické pozici, po návratu jí to umožněno nebylo a byla jí nabízena pozice v oblasti lidských zdrojů a administrativy, a to i se zdůvodněním, že když má prý děti, tak by to už nezvládla…
Elektronizace, automatizace, aplikace, to je vše, v čem firmy zpravidla sledují aktuální trendy a samy je nastavují a rozvíjí, ale už méně si mnohdy uvědomují, že umožňují větší míru slaďování a rozvolňují potřebu práce z kanceláře či jiného pevného místa. To je logika, která jde proti sobě: na straně jedné vítáme nové technologie, na straně druhé se zdráháme je využívat v možnosti uzpůsobit výkon práce potřebám a preferencím svých zaměstnaných.
Že to má i své stinné stránky, protože člověk je většinu času k dispozici na chytrém mobilu či online, to je opačná strana mince, se kterou se všichni učíme nějak pracovat. Někdy „se očekává“, že budeme průběžně na emailu a budeme řešit průšvihy nebo věci, které nesnesou odkladu, jindy si tento bič na sebe pleteme sami, nedokážeme poštu či apku zavřít, jsme nervózní a nesví, že nevíme, co se děje a třeba jsme potřeba. I zde je zapotřebí stanovení základních pravidel.
V čem je problém a co s tím?
Nepodléhejte iluzi, že jako personalisté a personalistky víte nejlépe, co vaši zaměstnaní potřebují! Naopak. Zapomeňte na trendy a palcové titulky o tom, jaké benefity jsou právě in. Ptejte se svých lidí, dejte jim možnost spolupodílet se na rozhodování o nich samých. Bez zpětné vazby to nejde, a ideálně nečekejte na ex post reakce, ale využívejte „inputů“ a zkušenostní všech zúčastněných. Ostatně proto všechny ty zdánlivě otravné dotazníky spokojenosti, fokusní skupiny, rozhovory aj.
Jakmile uvedete do běhu nové opatření či program, není to konec práce, ale její pokračování. Informujte (všechny) o nových a stávajících možnostech, různými cestami a opakovaně. Sledujte, jaký je zájem o ně, jak je lidé komentují. Průběžně vyhodnocujte data a snažte se nabídku upravit, vylepšit a ušít na míru potřebám zaměstnanců a zaměstnankyň. Je to nikdy nekončící běh.
Buďte důslední, plňte sliby dané svým lidem, informujte je, mluvte s nimi. Sotva si lze představit spolehlivější způsob, jak si podkopat vlastní pozici, než jsou plané sliby a vzdušné zámky… Buďte transparentní a srozumitelní pro své podřízené ve svém rozhodování a krocích.
To, že se něco v organizaci léta ne/dělalo či ne/dělá, neznamená, že je to mantra či nepřekročitelné tabu! Hledejte cesty, neokazujte na zastaralé zvyklosti či většinovou zkušenost. Ptejte se všech, každý má co říct, žije jinak a může přinést potřebný a dosud chybějící pohled na věc. Nerespektování druhého z důvodu primátu vlastní zkušenosti je infantilní zlozvyk, který musíme v sobě vědomě korigovat.
Závěrem
Flexikurita (flexicurity)1 je pojem a koncept, který známe již poměrně dlouho, ale nikdy nebyl – i díky covidu – takovou výzvou a příležitostí jako dnes! A jediné, co to principálně vyžaduje, je otevřenost vůči potřebám zaměstnaných a hledání cest, jak je realizovat, pokud je to v rámci provozu aspoň trochu možné. Často říkáme svých zaměstnancům a zaměstnankyním, že musí být adaptabilní a umět se přizpůsobit měnící se situaci na trhu, ze strany poptávky, realizovaných zakázek a projektů apod., ale pokud nebudeme my sami flexibilní v přístupu k jejich vyvíjejícím se životním drahám, situacím, potřebám a přáním, pak je to jen kázání vody a pití vína.
A uvidíme, co přinese situace postcovidová, zda se vše vrátí zpět do zajetých kolejí, jak když se pustí natažená guma, anebo alespoň některá rozvolnění zůstanou, protože i dlouho natažená pryž se časem trochu vytahá a navrátit ji do původního stavu dost dobře nejde. K dobru i škodě věci: méně drží, ale také méně škrtí a skýtá více prostoru a volnosti…
1) Flexikurita (angl. flexicurity) odkazuje na soudobou potřebu prosazování pružných pracovních uspořádání (flexibility) ve snaze o zlepšení podmínek pro sladění osobního a pracovního života a současně vysoké míry ochrany v oblasti sociálního práva (security), typické pro kontinentální Evropu. Jde tedy o snahu o rozvolňování pracovních uspořádání a současně úsilí o jejich jistotu a právní ochranu, která nevede k prekarizaci práce. Jedná se o koncept, který prosazuje mimo jiné Evropská unie.
Základní použitá a doporučená literatura a zdroje:
|
