[ 31.8.2021, Klára Čmolíková Cozlová, Gender Studies, o.p.s. ]

Výzkumnou sondu jsme prováděli mezi zaměstnanými firem, které postoupily do druhého kola soutěže a velikost vzorku činila celkem téměř 30 000 zaměstnaných (konkrétně 29565). Významnou, nikoliv však převažující část výzkumné populace, tvoří osoby na mateřské (685), rodičovské (1848), anebo navrátivší se z rodičovské v posledních dvou letech (749 osob). Podíl mužů na rodičovské či výjimečně mateřské, zde byl zastoupen v obdobném procentu, jako v celkové populaci (tedy necelá 2 % otců rodičů). Přesto je téma slaďování, managementu mateřských a rodičovských a flexibilních forem práce u zastoupených firem v centru pozornosti. U respondentů a respondentek (celkem 1413 osob) jsme pak zjišťovali, zda si jsou vědomi, jaké aktivity jejich firma pro slaďující nabízí a jak je vnímají. A zaměstnaní tento zájem hodnotí pozitivně. 

Ženy oceňují politiku firem intenzivněji, muži vnímají, že stojí mimo hlavní zacílení slaďovacích programů

Ženy jsou k této politice zvláště citlivé, více než muži oceňují posun firem v této oblasti za poslední 4 roky, stejně tak vnímají, že opatření managementu MD/RD (mateřské a rodičovské) přispívají k návratu rodičů zpět ke svému původnímu zaměstnavateli. Ostatně, ani muži nevnímají tato opatření jako nefunkční, negativně tuto oblast hodnotí pouhých 9 % respondentů a respondentek.

Z výzkumné sondy také plyne, že pečující muži jsou stále mimo hlavní centrum pozornosti. 73 % respondentů a respondentek neví, zda jejich zaměstnavatel podporuje muže otce, kteří chtějí nastoupit na rodičovskou dovolenou. Programy aktivně cílící na jejich podporu nejsou zdaleka standardem. 

Práce během MD/RD a flexibilita

Práce během mateřské a rodičovské není zdaleka tak častá, jak by mohla být. Celých 87 % rodičů totiž na rodičovské s firmou dále nespolupracuje, avšak téměř 50 % se zaměstnavatelem udržuje další kontakt. 40 % zaměstnaných ví o tom, že zaměstnavatelé nabízí programy a opatření usnadňující návrat po mateřských a rodičovských. Nejčastější formou spolupráce při rodičovské je jiný úvazek (6 %), v závěsu figurují dohody o provedení práce (5 %) a dohody o pracovní činnosti (2 %). 

Situace ohledně využívání a dostupnosti flexibilních forem práce významně změnila pandemie COVID-19. Z velmi nedostupné a žádané práce z domova se stala standardní forma fungování – a to jak u zaměstnavatelů, kteří před pandemií k tomuto nastavení přistupovali aktivně, stejně tak jako mezi těmi, kteří byli spíše opatrnější.  

Nicméně se zdá, že na ostatní formy flexibilního uspořádání práce neměla pandemie takto pozitivní dopad. Ba právě naopak – pozornost se soustředila na práci z domova a její rozvoj, zatímco ostatní formy, a především jejich kombinace, nadále stagnovaly. Zájem paradoxně rostl o částečný úvazek a nepříliš překvapivě i o stlačený pracovní týden. 

Je nutné si však uvědomit, že situace pandemie nebyla zdaleka standardní výzvou pro realizaci práce z domova. Naopak byla velmi nestandardní v situaci zavřených škol a školek a tím způsobené nutnosti péče o rodinu a vzdělávání dětí v kombinaci s prací z domova. Přesto se zdá, že zkušenost s touto formou práce je mezi respondenty a respondentkami dobrá.  

Výzvy do budoucnosti tedy budou ležet především ve větší flexibilizaci a kombinaci různých forem práce tak, aby byly efektivní pro zaměstnavatele, ale i příjemné a pozitivní pro zaměstnané.