[ 27.5.2019, Lada Wichterlová, Gender Studies o.p.s. ]

Z výzkumu PayScale z roku 2017 vyplynulo, že dvě třetiny lidí, kteří jsou placeni na úrovni trhu práce (tedy obdobně jako ostatní), mají pocit, že jsou podhodnoceni. Frustrace plyne z toho, že vlastně nevíme, jak jsme odměněni za práci, kterou vykonáváme. Nemáme srovnání s kolegy a kolegyněmi. Odměňování stále chápeme jako osobní záležitost. Něco o čem se mluvit nemá, protože to je „neslušné“. Mnoho zaměstnavatelů také váže své zaměstnané tzv. doložkou mlčenlivosti, která je integrována přímo ve smlouvě a je v ní řečeno, že mluvit o své mzdě či platu je zakázané. Jen na okraj -  i když tuto doložku podepíšete, můžete o tom, kolik vyděláváte, mluvit s kýmkoli, a nechováte se protiprávně. České zákony neumožňují firmám, aby vás k nemluvení o platu či mzdě zavazovaly.

Jsou i firmy, které mají za to, že nezveřejňováním mezd zaměstnanců a zaměstnankyň své podřízené vlastně chrání. Transparentnost je ale široký pojem, nemusí jít o to znát konkrétní plat či mzdu svého kolegy či kolegyně, ale znát třeba platovou strukturu ve firmě, škály, ideálně průměry mezd či platů osob na jedné pozici, aby měl člověk informaci o tom, zda je podhodnocen či ne. Důležité je, že rozumíte dobře všem složkám vaší mzdy či platu. Že víte přesně, zač jste odměněni a ví to i vaši kolegové a kolegyně a že politika odměňování je spravedlivě a transparentně nastavená. Jsou i firmy, které si důslednou transparentností vybudovaly svou firemní kulturu a považují ji za velmi dobrý nástroj personální politiky. Světově známé jsou firmy Whole Food a SumUp, kde zaměstnanci a zaměstnankyně znají výši příjmů svých kolegů a kolegyň. Firma Buffer, zaměřující se na sociální média, zašla ještě dále a mzdy svých zaměstnaných zveřejňuje na internetu. Tyto firmy mají s platovou transparentností pozitivní zkušenost. Své zaměstnance a zaměstnankyně vnímají jako motivované a výkonnější. Z již zmíněného výzkumu PayScale vyplynulo, že když lidé neznají odměnu svých kolegů a kolegyň, mají pocit, že jsou podhodnoceni. To je pak může demotivovat.

Na zahraničních univerzitách proběhly výzkumy a experimenty, zaměřující se na to, jak pracují lidé v pracovním prostředí, kde znají odměnu nejen svou, ale i odměnu svých kolegů a kolegyň. Například Elena Gitter z  Cornell Universtya Peter Bamberg z univerzity v Tel Avivu zjistili, že týmy, kde všichni znají svou odměnu, jsou schopné lépe spolupracovat. Protože podle výše odměny se rychle zorientovali v pracovním prostředí a pochopili, kdo má více zkušeností a erudice, má lepší kvalifikaci, a tak je jeho nebo její příjem spravedlivě vyšší. Takovéto týmy mnohem lépe pracovaly. V jiné studii Emiliano Huet-Vaughn, profesor ekonomie na Middlebury College, udělal experiment, v němž některým lidem řekl pouze výši jejich odměny, ostatním řekl výši jejich odměny, ale i výši odměny jejich kolegů či kolegyň. Z experimentu vyplynulo, že v druhé skupině pracovali jednotliví lidé více a podávali větší výkon.

Z uvedeného vyplývá, že bude-li odměňování transparentní, budeme také výkonnější. To je samozřejmě spíše zaměstnavatelský úhel pohledu, na druhou stranu pocit, že jsme odměňováni spravedlivě za to stojí v každém případě!