[ 24.5.2019, Romana Volejníčková, Sociologický ústav AV ČR ]

Statistická data¹ nám totiž jasně ukazují, že v soukromém sektoru dochází k výraznému rozdílu v odměňování žen a mužů v neprospěch žen. Měsíční průměrný rozdíl v odměňování žen a mužů se zde od r. 2002 pohybuje mezi 19 – 23 % (pro porovnání - v rámci EU je průměrný rozdíl v měsíčních mzdách mužů a žen kolem 16 %). Do tohoto rozdílu se samozřejmě promítají různé faktory, jako je koncentrace žen a mužů v určitých oborech, nebo také možnosti slaďování rodiny a práce a otázka dělby práce v domácnosti. Možná je více alarmující údaj o rozdílech ve výdělku mužů a žen u stejného zaměstnavatele na stejné pracovní pozici, který aktuálně činí 11 % v neprospěch žen. Ženy si tedy za stejnou práci vydělají o 11 % méně. V takovém případě již nemůžeme tento rozdíl vysvětlit jen tím, že ženy pracují v hůře placených profesích nebo že práci nevěnují tolik času (ačkoliv nám data opět ukazují, že měsíčně ženy odpracují průměrně jen o 5 hodin méně než muži, což mzdový rozdíl rozhodně nevysvětlí), ale spíše je nasnadě zeptat se, zda zde není jiný důvod, který souvisí s genderem, potažmo s genderovými stereotypy, které se promítají do rozhodování zaměstnavatelů o tom, jakou mzdu vyplatí svým pracovníkům a pracovnicím. 

Na jedné straně je nutné podívat na zákony a legislativu, která zaměstnavatelům udává nejen práva a povinnosti, ale také určité mantinely, v rámci kterých stanovují výši příjmusvým zaměstnaným. Jak se v našem výzkumu ukázalo, tento prostor je poměrně široký- zaměstnavatel sice nesmí diskriminovat a znevýhodnit někoho z důvodu pohlaví, ale pokud dodrží zákonné minimum, jako je např. minimální nebo zaručená mzda, nikdo jej nemůže popotahovat např. za nastavení rozdílné nástupní mzdy nebo rozdělní odměn a dalších nenárokových složek. 

Na druhé straně je zde realita a běžná praxe zaměstnavatelů, ale také osobní zkušenosti zaměstnanců a zaměstnankyň s procesem odměňování a vyjednávání mezd. Z našich rozhovorů vyplynulo, že v soukromém sektoru existuje značná míra individualizace, která se projevuje např. tak, že se zaměstnavatelé při vstupních pohovorech dotazují pracujících na jejich představu o výši mzdy, ale také v tom, že vedoucí pracovníci a pracovnice očekávají, že pokud budou podřízení chtít vyšší mzdu, musí přijít sami avyšší mzdu si vyargumentovat. Možná si řeknete, že každý je svého štěstí (v tomto případě mzdy) strůjcem (nebo strůjkyní), ale podívejme na modelovousituaci, kdy se o práci přijdou ucházet dva lidé. Jedním z nich jePetra, které je 35 let, má 2 děti v předškolním věku, do práce jde po 5leté „pracovní přestávce“ a ví, že bude potřebovat občas odejít z práce dřív či přijít později anebo se postarat o děti v případě, že budou nemocné. Na stejný pohovor přijde takéPetr, taktéž je mu 35 let, také má 2 děti v předškolním věku, ale nikdy kvůli péči kariéru nepřerušil a také ví, že kvůli péči o ně nepotřebuje odcházet ani přicházet do práce dřív či později. Jak sám sebe ohodnotí Petr a jak Petra? Zatímco Petra ví, že má z pohledu zaměstnavatele nadstandartní požadavky na flexibilitu, Petr žádný obdobný požadavek nemá, a může tak být k dispozici zaměstnavateli neustále. Na pohovoru tak Petr i Petra uzpůsobí představu o své mzdě své vyjednávací pozici i požadavkům. Tento příklad měl ukázat, že výše mzdy nemůže stát na individuálním vyjednávání samotného zaměstnance nebo zaměstnankyně, neboť zde není zohledněna síla jeho/její vyjednávající pozice. V našem výzkumu se ukázalo, že rodičovství a především mateřství je velmi silným hendikepem, který ženy na trhu práce, ale i v otázkách vyjednávání mzdy, značně znevýhodňuje. Velmi často tak v našich rozhovorech zaznělo, že se od žen v určitém věku bez ohledu na jejich osobní preference očekává, že dříve nebo později odejdou na rodičovskou a poté budou potřebovat určitou flexibilitu v práci, aby se mohly o děti postarat. Toto očekávání se poté projevuje v přístupu zaměstnavatele k ženám, který reálně ovlivní jejich možnost v kariérním růstu a mzdovém ohodnocení. Jak v našem výzkumu uvedla manažerka ve velké nadnárodní korporaci „Dnes, když jde žena na mateřskou tak ví, že když odejde tak ji rychle vyřadí. Sice ji zaměstnavatel vede v evidenci, ale nemá pro něj žádnou přidanou hodnotu. Navíc se dnes vše opravdu rychle mění, tak je jasné, že po čtyřech letech ji firma nechce, protože ten člověk není schopen pojmout všechny změny. Když máte malé dítě tak stojíte před rozhodnutím, jestli se naplno vrátíte do práce nebo se vzdáte kariéry.“ Tato citace jasně ukazuje, že český trh práce není vždy schopen nabídnout flexibilitu a pokud ji potřebujete, musíte slevit ze svých pracovních a často i mzdových požadavků. V našem výzkumu se dále ukázalo, že znevýhodnění z důvodu závazků péče čelí ženy ve všech pozicích, tedy jak ženy v řadových, tak i v řídících pozicích a managementu. Rozdíly jsou v možnostech obrany proti tomuto jednání, neboť, jak uvedla jiná komunikační partnerka, která vždy pracovala v řadové pozici, při pohovorech vždy kalkulovala s očekávanou péčí: „Když jsem odešla z práce a hledala jsem novou, tak mi bylo 27 let, a ze zkušeností ostatních jsem tušila, co mě může znevýhodnit. A tak jsem do CV nepsala datum narození a ani to, že jsem vdaná a dokonce jsem přemýšlela nad tím, že si nevezmu na pohovor snubní prstýnek.“ Zatímco u žen je (i potenciální) mateřství spíše hendikepem, u mužů je rodičovství naopak pozitivem – jak ukazují zahraniční studie, které diskutují tzv. otcovský bonus, žejakmile mají muži děti, často mají vyšší mzdu než ženy a bezdětní muži. Z uvedené citace je také patrné, že ženy velmi aktivně s tímto typem znevýhodnění kalkulují, a pokud ví, že je v očích zaměstnavatelů závazky péčeznevýhodňují, uzpůsobí tomu svá očekávání (v otázkách výše mzdy), ale také své vyjednávání. V kontextu toho, že vedoucí pracovníci a pracovnice požadují aktivní přístup podřízených v otázkách vyjednávání mezd nebo kariérního postupu, se tak pro určité skupiny pracujících jeví vyšší mzda či povýšení jako nedosažitelný ideál. 

V návaznosti na nutnost být aktivní a vyjednat si vysokou mzdu či její zvýšení se ukazuje jako podstatné také další diskutované téma, a tím je ne/transparence a neprůhlednost systémů odměňování. Ta se projevuje např. v podepisování doložek o mlčenlivosti o výši mzdy. V našem výzkumu tyto doložky využívaly nebo chtěly využít všechny firmy. Ačkoliv jde o aspekt pracovní smlouvy, který není právně vymahatelný a nemá oporu v zákoně, především vedoucí pracovníci a pracovnice od těchto doložek očekávali že „….když se o mzdách a odměnách zaměstnanci mezi sebou nebaví, pak se nebudou domáhat něčeho, na co třeba ani nemají nárok.“. Dalším důvodem, proč zaměstnavatelé tyto doložky zavádějí je, aby se ke konkurenci nedostalo, kolik si lidé v určitých pozicích vydělávají. Co je však výsledkem? Výsledkem je, že zaměstnaní často nemají ponětí o tom, že kolega či kolegyně dostává vyšší mzdu za stejnou práci a snižuje se tím také jejich možnost obrany proti takovému jednání. A také tím otevíráme prostor pro další formy mzdových znevýhodnění. Transparence však není o tom, abychom věděli přesně, jakou mzdu mají konkrétní lidé v dané firmě, ale k transparenci můžeme přispět i tak, že budeme uvádět mzdu do náborových inzerátů. I to může pomoci ve vyjednávání při pracovním pohovoru, protože pracující ví, jakou mzdu může za danou práci získat. 

¹Jde o projekt s názvem Jak na nerovné odměňování? Aneb pozor na nezamýšlené důsledky, více viz: https://www.soc.cas.cz/en/node/4946