[ 29.5.2018, Lada Wichterlová, Gender Studies o.p.s. ]

Primářka zjistila výši platu svého kolegy víceméně náhodou, když v nemocnici končila. Ač máme antidiskriminační zákon a Zákoník práce, které platovou diskriminaci zakazují, přesto se stále potýkáme v ČR s platovými rozdíly mezi ženami a muži, které činí zhruba 22 %. A to i na zcela srovnatelných pozicích, jak dokazuje zmíněný případ „diskriminace“. Který však jako diskriminace klasifikován nebyl a zařadil se mezi příklady špatné praxe práce českých soudů.

Navzdory zákonům o rovných platech v zemích Evropy čelí evropské ženy stále platovému či mzdovému rozdílu 16 % (průměrný rozdíl v hrubé odměně žen a mužů) . ČR zákon o rovných platech nemáme, přesto by stávající legislativa měla být dostačující, aby k diskriminaci nedocházelo. Nestačí však.

Islandská cesta

Novou legislativu na podporu rovného odměňování žen a mužů zavedl Island, i přesto, že má již desítky let Zákon o rovných platech. Zaměstnavatelé mají dle nového zákona povinnost prokázat, že odměňují rovně. V roce 2018 musí prokázat rovnosti v odměňování velké firmy a instituce, které zaměstnávají 250 lidí a více. A postupně v dalších letech menší a menší firmy. Na konci roku 2021 se bude tato povinnost vztahovat i na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají více než 25 lidí. Firmám a institucím, které neprokážou, že rovně odměňují dle zákonné povinnosti, hrozí pokuta.

Rovné odměňování budou firmy vykazovat zprávou registrovaného auditora, která prokáže, že manažerský systém odměňování a klasifikace práce je v dané firmě kompatibilní s národním standardem rovných platů (standard byl vytvořený dle mezinárodních norem). Za nerovným odměňováním většinou nestojí primární špatný úmysl. Proto je také vedení mnohých firem přesvědčeno o tom, že na základě pohlaví nediskriminují. Mnohdy za nerovnostmi stojí spíše neznalost věci a nedostatečně rovně nastavená klasifikace práce a manažerských standardů v oblasti mezd a platů.

Analyzovat, jak a proč ve firmách dochází k nerovnému odměňování, není jednoduché. Je potřeba zkoumat, jak se gender promítá do manažerského systému, většinou je nutné přehodnotit pracovní pozice z hlediska srovnatelnosti práce, klasifikace a řazení, analyzovat platovou či mzdovou strukturu, sbírat data a další. Rozhodně není nenáročným procesem a klade na zaměstnavatele nároky. Podle zástupkyně zaměstnavatelů Hannes Sigurðsson citované v článku The Guardian - , se zaměstnavatelé k novému zákonu otevřeně kriticky nevyjadřují, nicméně je zřejmé, že nesouhlas vyvolává. V Dánsku jsou zaměstnavatelé ze zákona povinni odevzdávat statistiky rovného odměňování žen a mužů na srovnatelných pozicích, zákon byl před několika lety rozšířen i na menší zaměstnavatele (10 osob a více), pak se opět vrátil k firmám s větším počtem zaměstnanců (nad 35). V České republice nyní  Ministerstvo práce a sociálních věcí testuje švýcarský program Logib, který bude umožňovat zaměstnavatelům, využít statistická data a zjistit si, zda odměňují ženy a muže rovně či nikoli.  

Rósa Guðrún Erlingsdóttir, ředitelka odboru rovnosti Islandského Ministerstva sociálních věcí, řekla, že rovnost "nepřichází sama ze spodu nahoru. Naše zkušenost je, že legislativních změny jsou nutné, když chceme, aby se věci posunuly dále. Lidé to akceptují, viděli jsme to s povinnými kvótami na počty žen-členek správních rad. Jestliže politici chtějí čekat do té doby, než všichni budou souhlasit, ke změnám nedojde."

I v České republice se hledají cesty, jak snížit rozdíly v odměňování žen a mužů. Zejména prostřednictvím velkého projektu MPSV 22 % k rovnosti. Šárka Homfray, právnička z Odborového svazu státních orgánů a organizací a členka pracovní skupiny k Sociálnímu dialogu, která v rámci projektu vznikla, situaci rovného odměňování a legislativy shrnuje: „V této otázce mají všichni sociální partneři důležité role. Rozdíly v odměňování nevyřešíme jen legislativním opatřením z centrální úrovně, je potřeba analyzovat a řešit i situaci u jednotlivých zaměstnavatelů. Odbory musí této problematice důkladně porozumět a snažit se zaměstnavatele přimět k jejímu řešení. K dosažení jakéhokoli pokroku v rámci sociálního dialogu je ale nejdříve nezbytné více akceptovat rozdíly v odměňování jako problém, který existuje, má reálné (nejen) ekonomické dopady, a je potřeba jej řešit. I s ohledem na nedobré zkušenosti s aplikací antidiskriminačního zákona jsem pak skeptická k velkým očekáváním od případné nové legislativy. Neexistuje široká společenská shoda na potřebě legislativního řešení tohoto problému, nedodržují se ani existující povinnosti. V takové situaci je ještě dlouhá cesta k přijímané a účinné legislativě“.