[ 29.11.2016, Anna Kotková, Gender Studies o.p.s. ]

Stejně jako většina ostatních zahraničních pracovníků a pracovnic na nízko kvalifikovaných pozicích v ČR se potýkají s nízkým příjmem, mají mizivou šanci najít zaměstnání bez zprostředkovatele, nemají pracovní smlouvy nebo je mají nekvalitní.  Často kvůli závazkům vůči rodině v zemi původu nebo proto, že v zemi, odkud pochází, je pro ně mizivé pracovní uplatnění, jsou tito migranti a migrantky ve velkém stresu, aby o práci nepřišli, čímž je jejich pozice ještě slabší a zneužívání ze strany zaměstnavatelů snazší. V posledních čtyřech letech přitom po poslední hospodářské krizi počet zahraničních pracovníků a pracovnic v ČR opět stoupá. Nejvíce jich přichází z Ukrajiny, Slovenska a Vietnamu.

U žen migrantek se znevýhodnění na základě genderu a etnicity násobí. Migrantky jsou zranitelnější, většinou nesou břímě péče o nebo i finančního zajištění rodinných příslušníků a příslušnic v zemi původu nebo zemi působení. Musí slaďovat rodinný a pracovní život často na dálku. Relativně nově se objevuje další ožehavé téma, především u migrantek z bývalé Jugoslávie, často již s českým občanstvím, které v ČR žijí od devadesátých let, a to věková diskriminace a také zabezpečení v důchodovém věku.

Poznej svoji pokladní

Ponechme stranou diskuzi o tom, jestli cizinci a cizinky berou práci české populaci, což je stále mezi lidmi velmi rozšířený názor. Jednoznačně jsou stále velmi neviditelní. Větší (akceptovaná) různorodost by velmi etnicky jednolité společnosti v České republice i zde působícím firmám každopádně prospěla. Průzkumy veřejného mínění stále ukazují, jak tmářské jsou představy Čechů a Češek o příchozích ze zahraničí. Podle nich zde především šíří nemoci, kriminalitu, ohrožují místní kulturu a zvyklosti. Nižší pracovní pozice například v obchodě nebo ve službách, které přijdou hojně do styku s veřejností na každodenní bázi, by mohly být, samozřejmě za předpokladu, že by byly nejprve zlepšeny pracovní podmínky, pro mezikulturní komunikaci ideální. Například na pozicích pokladních v supermarketech potkáváme z cizinek de facto jen ženy z Ukrajiny, protože je zde vyžadována kvůli přímému styku se zákazníky a zákaznicemi znalost češtiny, s níž nemají větší problémy. I kulturně je Ukrajina k ČR relativně blízko. Supermarket, zaměstnávající takové pokladní, by se tedy vlastně mohl jimi chlubit, minimálně jejich případnou znalost ruštiny by mohl využít pro marketing vůči rusky mluvícím zákazníkům a zákaznicím. Příkladem takového podnikání může být texaská síť supermarketů, H-E-B Store, zaměřující se mj. na zákaznictvo mexicko-americké, středoamerické, vietnamské a tak podobně. Personál mluví třemi až čtyřmi jazyky, k příležitosti svátků, které slaví dané komunity, se dělají speciální promoakce, firma svátky také sama podporuje a slaví. Nutno dodat, že iniciativa vychází od manažerů a manažerek firmy jako důsledek etnické identity jich samotných.

I supermarkety v ČR pořádají například týdny regionálních produktů a kuchyní, vydávají kuchařky a podobně. Proč nespojit třeba recepty, které se vaří na Ukrajině nebo Slovensku, s osobou konkrétního pokladního či pokladní? Samozřejmě s jejich vůlí a ochotou na tom spolupracovat.

Diverzita jen pro výše postavené

Etnickou nebo kulturní diverzitu ovšem větší firmy v ČR snáze podporují na manažerské úrovni a na vyšších pozicích. Nižší pozice mají zůstat zřejmě pro veřejnost záměrně neviditelné, protože není žádoucí, aby se přitahovala případná pozornost k neférovým pracovním podmínkám. Akceptovatelnější a snazší je diskriminovat někoho na nekvalifikované nebo nízko kvalifikované pozici oproti někomu vysoce postavenému, tudíž mocensky silnějšímu.

Firmy, působící na českém trhu, které mají diverzitu jako jeden z pilířů společenské odpovědnosti, se také většinou zaměřují na diverzitu genderovou, stále aktuálnější je diverzita věková, tématem také bývá pracoviště nediskriminující zdravotně postižené. Podpora diverzity etnické a kulturní se objevuje zřídka, příkladem může být IBM se stážemi pro romské studující s možností následného uplatnění, tatáž firma má program i pro osoby po výkonu trestu, pomáhající začlenit je zpět do života a na pracovní trh, což je snaha o podporu diverzity sociální.

Vytvořit opravdu otevřené a tolerantní prostředí v podnicích na všech úrovních přitom lze, a to i pokud zde pracují migranti a migrantky ze zemí České republice hodně vzdálených, jako je Mongolsko nebo Vietnam, což je případ výrobních provozů a dílen. Zaměstnavatel může nabízet sociokulturní kurzy, jejichž náplní jsou lokální reálie, zvyky, chování, administrativní úkony a jednání s úřady, jazykové kurzy. Kurzy nebo konzultace pro podobné programy nabízejí různé neziskové organizace. Diverzitu na všech úrovních a pozicích ve firmě je také dobré zahrnout do dokumentů a směrnic v rámci dobré firemní kultury, včetně konkrétních návodů, jak postupovat při diskriminačním jednání.

Na prvním místě je ale samozřejmě férové jednání, co se týče pracovních podmínek pro všechny zaměstnané bez rozdílu. A, jak říká Catherine Smith, CEO společnosti True Blue Inclusion, „Diverzita není něco, co přidáte do marketingového plánu. Diverzity dosáhnete, pokud lidé s různými zkušenostmi vytvářejí marketingový plán.“ A pokud jsou vidět, v případě, že o to stojí, a spoluvytvářejí tak tvář firmy a její firemní kulturu, jak tomu může být u lidí na nižších pozicích například ve zmíněném obchodě či službách.