[ 29.11.2016, Josef Vošmik, Gender Studies o.p.s. ]

Již letmý pohled do zaměstnanecké struktury této organizace ukazuje, že ženy tvoří cca jednu třetinu všech zaměstnaných, což je reflektováno i v oblasti managementu. Zejména na nižších vedoucích pozicích mají ženy zastoupení odpovídající jejich poměru v zaměstnanecké populaci celkově, na středních a vyšších manažerských postech je jich sice o něco méně, přesto je jejich reprezentace stále velmi významná.

Není to jistě náhoda, jak upozorňuje manažerka firemní odpovědnosti Anna Šindelková. „Ve společnosti funguje projektový tým, který se oblasti diverzity systematicky věnuje a v němž jsou zastoupeni zaměstnanci a zaměstnankyně jednotlivých oddělení. Tato skupina se pravidelně schází a věnuje se rozvoji diverzity z pohledu nastavení personálních procesů, komunikace směrem k zaměstnaným i koncipování a fungování jednotlivých interních programů a opatření. Výstupy ze skupiny jsou pravidelně reportovány top managementu společnosti,“ dodává. Do značné míry je to zásluhou ředitelky firemních vztahů a komunikace Drahomíry Mandíkové, která se tématu zaměstnanecké diverzity a ženského vedení aktivně věnuje.

Jak se však toto úsilí projevuje v konkrétních firemních opatřeních a postupech? Pokud se zaměříme na oblast vyrovnanější reprezentace žen a mužů ve společnosti, pak se v Prazdroji můžeme setkat hned s několika z nich, které by mohly posloužit jako příklady dobré praxe i pro další, obdobně smýšlející organizace. Inspirativní je vnitřní pravidlo, které vyžaduje, aby do výběrového řízení na určité pozice byli vždy zařazeni kandidáti obojího pohlaví, což se týká i nástupnictví na manažerských postech. S cílem zvýšit zastoupení žen ve vedení je nabízen také mentoringový program pro ženy na juniorských i seniorských manažerských postech, pravidelně se scházející ženská podpůrná skupina, koučink či rozmanité tematické workshopy.

Velmi dobře je koncipován také systém podpory rodičů na mateřské a rodičovské. Prazdroj podporuje rodiče na mateřské a rodičovské příspěvkem na předškolní péči, který může dosahovat až 6.000 korun, pakliže se daná osoba rozhodne z mateřské či rodičovské navrátit před 18. měsícem věku dítěte. To do značné míry usnadňuje skloubení rodinného a pracovního života rodin s malými dětmi. Nezbytnou součástí systému podpory je rovněž udržování pravidelného kontaktu s těmito rodiči, ať už cestou speciálního Facebookového profilu, pravidelných osobních setkání či firemních časopisů. Prazdroj také vybavuje rodiče speciální firemní brožurou s radami jak postupovat před, během a po mateřské a rodičovské.

Stále dosti vzácným opatřením ve firemním prostředí je zohledňování genderově a jinak nestereotypního zobrazování žen, mužů a jednotlivých menšin v oblasti marketingu a reklamy. Kodex komerční komunikace Plzeňského Prazdroje v tomto směru výslovně ustanovuje, že komerční komunikace musí respektovat lidskou důstojnost a nesmí znevažovat rodové role, otázky sexuálních preferencí ani náboženského vyznání. To je jistě počin hodný následování.

A čemu se chce Plzeňský Prazdroj věnovat v nejbližší době? Podle Anny Šindelkové je to diverzita v širším slova smyslu, která se nezaměřuje pouze na genderovou rovnost, ale například také na řízení kariéry s ohledem na to, v jaké se zaměstnanec nachází životní etapě. To je s ohledem na současné demografické trendy nedílnou součástí úspěšného talent managementu.