[ 29.11.2016, Josef Vošmik, Gender Studies o.p.s. ]

Diverzita a její zahrnutí do firemní kultury je v posledních letech často skloňovaným tématem nejen personalistů. Jak se k rozmanitosti na pracovišti staví Vodafone?

Rovný přístup ke všem zaměstnancům bez ohledu na pohlaví, rasu, vyznání, hodnoty, hendikep, věk, sexuální orientaci nebo genderovou identitu je ve Vodafonu součástí firemní kultury a také součástí našeho každého pracovního dne. Každý z nás je odpovědný za vytváření takového prostředí, kde se všichni cítí dobře. Z personálního pohledu jsou diverzitní (rozmanité) pracovní týmy díky různým úhlům pohledu na zadaný úkol kreativnější, pomáhají vytvářet silnou komunitu a tím i získat a udržet ty nejtalentovanější zaměstnance.  

Jednou z oblastí, ve které může jít Vodafone příkladem ostatním firmám, je téma LGBT komunity.

Ano, jsme hrdí na ocenění bePROUD Zaměstnavatel roku, nejprestižnější ocenění v LBGT komunitě, a dále na Zlatý certifikát v kategorii Diverzita v rámci soutěže Top Odpovědná Firma 2016, kde jsme zároveň získali ocenění projekt roku za náš přístup k LGBT komunitě. Rovné podmínky pro všechny zaměstnance jsou pro nás skutečně klíčové a jsme hrdí na to, že se nám podařilo otevřít i tak citlivé téma jako je LGBT. Díky tomu mohou dnes benefity, které jsou samozřejmé pro heterosexuální zaměstnance, využívat i kolegové s lesbickou či gay orientací. Mají tak například nárok na volný den na registrované partnerství a 5 dnů volna při narození dítěte pro partnerku maminky. Na míru šité benefity pro LGBT zaměstnance poskytuje podle průzkumů jen 10 procent firem.

Jaké jsou vaše aktivity v této oblasti kromě již výše zmíněných zaměstnaneckých benefitů.

Jako firma se pravidelně snažíme inspirovat ostatní například na Pride Business Foru a podpořili jsme kampaň Stejná rodina. Radost máme ale především z kladné zpětné vazby od našich zaměstnanců, kteří jsou v této oblasti sami aktivní. Již dvakrát svojí sbírkou podpořili online poradnu sbarvouven.cz, která pomáhá lidem s coming outem a na letošním Pride Prague vyrazili do průvodu. Bez čeho by to ale nešlo, je podpora od vedení Vodafonu. My máme výhodu v tom, že celý tým viceprezidentů diverzitu a inkluzi aktivně podporuje. Ať už jde o účast na mezinárodních videokonferencích či našich setkáních se zaměstnanci nebo aktivní zapojení do sbírky na podporu poradny sbarvouven.cz.

Mluvila jste o podpoře a zapojení zaměstnanců. Jak od zaměstnanců získáváte zpětnou vazbu?

Součástí každoročního firemního průzkumu měříme i tzv. Diversity & Inclusion Index, ve kterém zaměstnanci například hodnotí, zda u nás nejsou lidé diskriminováni, zda mají stejné podmínky a možnosti bez ohledu na věk, pohlaví, orientaci, sexuální identitu, vzhled apod. Na vysoké skóre tohoto průzkumu jsme skutečně pyšní. Vloni ohodnotili zaměstnanci firemní přístup k diverzitě na 96 %. Což znamená, že na 96 % odpovědí na otázky označilo přístup Vodafonu jako pozitivní nebo spíše pozitivní.

Je chování zaměstnanců čistě spontánní nebo jim v tomto směru poskytujete osvětu?

Předsudky vůči různým skupinám lidí se v běžném životě i na pracovišti setkává každý z nás. Abychom je dokázali lépe zvládat a zaměřili se opravdu jen na konkrétní osobu a její osobnost, připravujeme pro zaměstnance seminář s názvem „Unconscious  bias“ což je v překladu něco jako nevědomá zaujatost. Na něm probíráme nejrůznější situace, se kterými se zaměstnanci během své kariéry mohou setkat, a na krátkých videích názorně ukazujeme, jaké předsudky mohou ovlivnit nebo ovlivňují jejich chování a rozhodování. Rádi bychom s tímto seminářem oslovili všechny zaměstnance, protože od kolegů, kteří si jím už prošli, máme samé dobré ohlasy.

V loňském roce jste představili také celkem unikátní benefity pro matky, které se do zaměstnání vrací po mateřské dovolené.

Tyto výhody se týkají obou rodičů, i když dnes jej využívají především ženy, které se po uplynutí šestiměsíční mateřské dovolené chtějí rychle vrátit zpět do pracovního tempa. Mohou využít zkrácené pracovní doby na 30 hodin týdně, za kterou ale dostanou zaplaceno jako za plný úvazek. Půl roku po návratu do zaměstnání navíc Vodafone rodičům dorovná rozdíl mezi mzdou ve Vodafonu a finanční podporou od státu za prvních 16 týdnů mateřské dovolené. Tatínci u nás mají 5 dnů volna navíc při narození dítěte.

Co dalšího chystáte?

Ženy, které svoji karieru přerušily z důvodu mateřské dovolené nebo například za účelem podnikání, pro nás představují velký potenciál. Ale právě ony se při snaze vrátit se zpět do práce setkávají s mnoha předsudky a problémy. Velice často musí nastoupit na nižší pozici, než ze které odcházeli na mateřskou, mají potíže získat zkrácený úvazek nebo jiné flexibilní podmínky, které by jim pomohli sladit rodinu s prací. Pro ně máme ve Vodafomu program ReConnect, který jim s plnohodnotným návratem do zaměstnání pomáhá například částečnými úvazky, prací na projektech apod. Stejnou příležitostí jsou pro zaměstnavatele i dříve narození zaměstnanci a my jsme moc rádi, že i oni vnímají Vodafone jako otevřenou společnost a hledají u nás uplatnění. Z praxe mohu potvrdit, že starší generace přináší do firmy cenné zkušenosti a nám se s nimi výborně spolupracuje.    

Ženy a jejich rovné příležitosti na trhu práce, to je další velké téma, ve kterém se Vodafone angažuje. Připojili jste se k celosvětové kampani OSN HeForShe, jejíž patronkou je Emma Watson. Co se podařilo?

V rámci celosvětové iniciativy HeForShe se Vodafone zaměřil na tři pilíře. Vodafone chce dosáhnout toho, aby podíl žen ve vrcholovém vedení společnosti byl 30 %, dále prostřednictvím škol v rámci programu Instant bude zajišťovat vzdělávání pro děti uprchlíků a konečně tam, kde společnost Vodafone působí, rozšíří přístup k mobilním telefonům ženám, čímž posílí možnost jejich uplatnění. V České republice jsme se rozhodli pomoci sociálně a pracovně znevýhodněným dívkám, aby se po dosažení dospělosti mohly zařadit do společnosti a prožívat plnohodnotný život. Za každých 500 podpisů na www.heforshe.org/vodafone se Vodafone zavázal zaplatit jedné dívce z dětského domova intenzivní víkendový kurz na podporu jejího úspěšného startu dospělého života ve společnosti. K dnešnímu dni jsme nabírali téměř 5000 podpisů, což umožnilo absolvovat vzdělávací kurz již patnácti dívkám a naše spolupráce s organizací Mimo Domov, která se připravuje děti na život po dětském domově, stále trvá.  

Říkáte, že všechny zaměstnance měříte stejným metrem. Jak je to tedy u vás s odměnou? Jaké jsou rozdíly mezi ohodnocením žen a mužů?

Každoročně provádíme audit odměňovaní a jsme hrdí na to, že u nás jsou muži i zeny na stejných pozicích odměňování stejně.