Pracovala jsem sedm dní v týdnu dvanáct hodin denně. Na pracovních cestách jsem byla tři týdny v měsíci. V té době byl můj partner velmi rozzlobený na moji práci. Jenou mi řekl, že si mám vybrat mezi ním a mojí prací…Také moje rodina a přátelé měli kritické poznámky na adresu mého pracovního vypětí. Rozhodla jsem se je všechny ignorovat… až do momentu, kdy jsem se jeden den v práci z přepracování zhroutila a byla jsem hospitalizována. Můj přítel se se mnou rozešel. Potom jsem si našla svého současného manžela a otěhotněla jsem. Od toho momentu jsem měla dojem, že jsem byla zcela vyloučena z diskusí o budoucnosti společnosti. Když jsem se vrátila, rozhodla jsem se přijmout nižší manažerskou pozici, abych se mohla věnovat rodině. Ráda bych kariérně rostla, ale bojím se časových nároků, že nebudu mít vůbec čas na svoji dceru.
Tohle je příběh z více než stovky rozhovorů, které jsme vedli ve dvanácti evropských podnicích o podmínkách přístupu žen do vedoucích pozic a slaďování práce a osobního života v rámci projektu Gender balance power map neboli Gender a rovnováha moci. Ve všech partnerských zemích projektu (tj. Belgie, Česká republika, Finsko, Francie, Itálie a Rumunsko), bez ohledu na to, na jaké úrovni je v dané zemi politika v oblasti rovnosti žen a mužů, chybí informační a osvětové kampaně na podporu rovnosti žen a mužů ve společnostech.
Index genderové rovnosti Evropského institutu pro rovnost žen a mužů (EIGE) uveřejněný naposledy v 2013 hodnotí šest klíčových oblastí života žen a mužů ve společnosti. Nejvýraznější rozdíl mezi muži a ženami byl tehdy zjištěn v míře jejich zastoupení v oblasti politického, sociálního a ekonomického rozhodování. Na druhou stranu mezi lety 2003 až 2014 zaznamenáváme postupný nárůst zastoupení žen ve správních radách velkých firem, a to z 9 % na 20 %. Zvýšení zastoupení žen na této úrovni je viditelnější v členských státech, které přijaly závazná legislativní opatření.
Ve své poslední zprávě Gender Equality in Power and Decision-Making z roku 2015 EIGE vyzývá k institucionální změně v korporátním sektoru. Vybízí firmy, aby vytvářely příležitosti, které ženám umožní zapojit se do rozhodování. EIGE vyzývá velké evropské společnosti ke změně firemní kultury charakterizované zejména dlouhou pracovní dobou, převládajícím autoritativním stylem řízení a nedostatečnou transparentností při přijímání nových pracovníků a pracovnic a jejich kariérním postupu. Zde přinášíme několik doporučení o opatřeních, které by spolčenosti měly implementovat za účelem zlepšit rovný přístup žen a mužů do rozhodovacích pozic:
a) Zvyšování povědomí o rovnosti žen a mužů na úrovni managementu
Je třeba uvádět do praxe plány diverzity nebo plány genderové rovnosti a pravidelně je vyhodnocovat podle stanovených kritérií. Zavádění principů diverzity a podpora rovnosti žen a mužů ve strategiích velkých firem vysílá důležitý signál směrem k aktérům, kteří vytvářejí a zavádějí do praxe relevantní plány a strategie. Pracovníky a pracovnice v oblasti lidských zdrojů je třeba vzdělávat tak, aby byli senzitivnější k problematice rovných příležitostí žen a mužů a pochopili význam diverzity ve společnosti. Všichni zaměstnanci a zaměstnankyně by zároveň měli být informováni o plánech a aktivitách souvisejících s principy rovnosti a diverzity.
b) Používání genderově citlivé komunikace
Jedním z hlavních faktorů, které brání účasti žen v rozhodování, je přetrvávání genderově stereotypních norem a sociálních rolí. Komunikace problematiky rovnosti žen a mužů v korporátní sféře, stejně jako v kterékoliv jiné společenské sféře (veřejné instituce, vzdělávání, atd.) je důležitá proto, abychom se vyhnuli používání a přenášení stereotypů. Důležité je, aby firmy přijaly genderově neutrální jazyk a používaly jej ve své interní i externí komunikaci. Z perspektivy genderového mainstreamingu, jak ho implementovala Evropská komise, musí být posuzována nejen strategie podniků, ale i jejich komunikace, případně další relevantní strategie.
c) Nové definování postupů v řízení
Jak zdůraznil EIGE, řízení je obvykle úzce spojeno s mocí: asertivita, dominance, nebo racionální myšlení mají základ v tom, co „se normativně chápe jako mužské vlastnosti, a proto jsou všeobecně spojovány a přisuzovány mužům“. Obraz manažera je často stereotypní, je zobrazován jako osoba, která se chová rozhodně a dominantně. Tento model řízení ženám velice znesnadňuje postup do vyšších řídicích pozic, ale podobně jsou na tom i muži, kteří se neztotožňují s tímto maskulinním pojetím řízení. Proto je třeba tento model změnit a přizpůsobit jej více požadavkům na diverzitu v oblasti rozhodování. Pojetí managementu musí být rozmanitější a ženy i muži na vedoucích pozicích by měli mít stejnou možnost věnovat se rodině a svým blízkým, stejně jako mít možnost uplatňovat takový styl řízení, který bude vycházet více ze spolupráce a participace mezi lidmi.
d) Vytváření opatření s dobře definovanými indikátory
V řadě zemí byly diskutovaným tématem kvóty, které zůstávají žhavým a kontroverzím tématem. Několik studií na toto téma ukázalo, že na úrovni členských států nebo evropských firem byla přijata právně závazná nebo dobrovolná opatření, která vedla ke zvýšení účasti žen v rozhodování. Firmy se sídlem v zemích, kde je zavedena kvóta, mohly k projektu přispět navržením širšího řešení rovného zastoupení žen a mužů tak, aby vznikla bohatší škála cílených pobídek. Regionální a národní zaměstnavatelské svazy by rovněž mohly hrát roli při motivování firem k tomu, aby ve svém prostředí šířily princip diverzity stejně jako v managementu.
e) Rozvoj transparentních a genderově citlivých systémů náboru pracovníků a pracovnic a jejich kariérního postupu
V souvislosti se zlepšením situace byl také často zmiňován význam vytvoření transparentních struktur a systémů náboru, postupu a odměňování ve firmách. Je třeba zaměřit se na komunikaci týkající se pracovních příležitostí a pracovního postupu a zpřístupnit ji všem zaměstnancům a zaměstnankyním. Daná kritéria by neměla prohlubovat rozdíly, ale spíš lépe reagovat na potřeby uchazečů i uchazeček. Firmy by měly zajistit, aby tyto záležitosti vždy posuzovaly výběrové komise složené opět z mužů i žen.
f) Tvorba nástrojů pro slaďování rodinného a pracovního života a nové pracovní postupy
Index rovnosti žen a mužů z r. 2015 ukazuje velký rozdíl mezi muži a ženami, pokud jde o čas strávený mimo pracoviště: ženy stále vykonávají většinu domácích prací. V korporátní sféře bylo vyzkoušeno mnoho opatření ke slaďování pracovního a soukromého života (např. pružná pracovní doba) a nové pracovní postupy (např. práce na dálku). Tyto nástroje moderního managementu podporují slaďování rodinného a pracovního života a zvyšují konkurenceschopnost podniku. Většina těchto opatření je zpravidla využívaná ve velkých, často nadnárodních společnostech, nikoli však v menších podnicích. Malé a střední podniky mají obvykle méně lidských a finančních zdrojů, ale mají pružnější organizační strukturu, která jim umožňuje využít participativní přístupy a zapojit zaměstnance a zaměstnankyně do vytváření těchto aktivit v rámci podniku.
Projekt SEE GO neboli Social and Economic Enterprises and Gender Opportunities (Rovné příležitosti pro ženy a muže v sociálním a konvenčním podniku) je financovaný z programu PROGRESS Evropské unie (JUST/2013/PROG/AG/GE-PROGRESS-Gender Equality).