Velké nadnárodní společnosti si mohou dovolit velkorysejší podporu. V jedné takové firmě ženám na manažerských postech nabízejí, že jim budou po dobu 16 týdnů mateřské dovolené dorovnávat rozdíl mezi jejich původní mzdou a dávkami od státu. Podmínkou je, že se vrátí do půl roku po narození dítěte do zaměstnání. Tatáž firma dále umožňuje rodičům malých dětí pracovat půl roku na tříčtvrteční úvazek a dostávat za to plnou mzdu. Důležitá je také komunikace. Firmy vydávají interní magazíny a spravují speciální internetové stránky cílené na rodiče malých dětí, aby po dobu mateřské a rodičovské neztratili kontakt s kolegy a kolegyněmi a také celkově se svým oborem. Poměrně rozšířená jsou také pravidelná setkávání rodičů na mateřské či rodičovské podporovaná zaměstnavatelem. Rovné příležitosti ale nejsou jen o rodičích. Často diskutované je také zastoupení žen na manažerských pozicích či ve vedení firem. Zaměstnavatelé stále častěji trvají na tom, aby personální agentury formulovaly náborové inzeráty genderově korektním jazykem, a aby na poptávané pozice doporučovaly vyrovnaný počet mužů a žen.

Mentoring jako předávání zkušeností

Mentoring je založen na předávání osobních i profesních zkušeností a znalostí mezi školitelem či školitelkou – tzv. mentorem či mentorkou - a jejich žáky či žákyněmi  – tzv. mentees. Tuto metodu lze použít jak pro nadějné stážisty a stážistky či pro čerstvé absolventy a absolventky, u nichž firma tuší jejich potenciál. Specificky je tento nástroj vhodný i pro ženy na manažerských pozicích, které si zaměstnavatel přeje udržet.

Cílem mentoringu je především motivace, osvojení si firemní kultury i organizační struktury společnosti a identifikace s jejími cíli. Výhody jsou zjevné - firmy ušetří náklady za neustálé nabírání a proškolování nových zaměstnanců a zaměstnankyň. Snížená fluktuace se projeví ve zlepšené firemní atmosféře, ve vyšší loajalitě zaměstnaných a v jejich výkonnosti.

 “Největším překvapením pro mě bylo zjištění, že se mentoring nesoustředí striktně na pracovní otázky a problémy,” říká paní Eva: “První, co moji mentorku zajímalo, bylo, jak zvládá pracovní nápor moje rodina, zda si s tím vím rady.” Mentoring ale rozhodně není o neformálním setkávání u kávy. Pro každého jsou “na míru” zformulovány cíle, které vycházejí z potřeb firmy. Ty jsou rozpracovány do jednotlivých kroků, z nichž každý je zpětně hodnocen.

“Celý ten rok hodnotím jednoznačně kladně. Pomohlo mi to překonat některé počáteční nesnáze a pochybnosti. Pokud jsem si nebyla jista některým rozhodnutím, či pokud jsem řešila nějaký problém, byl tu někdo, s kým jsem to mohla probrat, aniž bych měla pocit, že riskuji ztrátu důvěryhodnosti,” vysvětluje paní Eva.  

Kromě mentoringu si paní Eva vyzkoušela i tzv. stínování. “Jeden týden jsem trávila celý pracovní den s kolegyní na stejné pozici, jen na jiném pracovišti. Velmi mi pomohlo vidět, jak ona řeší problémy podobné těm, které mne čekají, jak si organizuje čas, jak vede porady,“ uzavírá paní Eva.

Hlavní bylo neztratit kontakt

Paní Monika do prvního zaměstnání nastoupila ihned po vysoké škole. Když po pěti letech čekala narození dítěte, věděla, že se do práce bude chtít rychle vrátit. “Pracovala jsem na poměrně specializované pozici, což s sebou obnášelo nutnost kontinuálního vzdělávání, pracovala jsem na sobě, chtěla jsem být ve svém oboru dobrá,” vypráví paní Monika. Plánovala proto, že se do zaměstnání vrátí brzy, do devíti měsíců po narození syna. “Už jsem měla domluvené jesle, ale musela jsem si rodičovskou o rok prodloužit. Syn měl nějaké zdravotní problémy,” vysvětluje.

Paní Eva se práce nechtěla vzdát. Začala alespoň pracovat z domova, zpočátku na velmi malý úvazek. “Bylo pro mě důležité mít pocit, že jsem stále součástí týmu,” říká. Návrat do zaměstnání byl v jejím případě postupný. V době okolo synových prvních narozenin již pracovala na poloviční úvazek převážně z domova, do firmy docházela třikrát týdně na dvě hodiny. "Samozřejmě, že jsem dělala jiný druh práce, nejčastěji jsem vypomáhala, pokud někdo onemocněl a bylo třeba něco narychlo dokončit či zorganizovat. Ale šéf mi slíbil, že jakmile se budu moci naplno vrátit, vrátím se na pozici, z níž jsem odcházela. A to dodržel.”

V době, kdy se paní Monika vrátila do zaměstnání, už její firma pracovala na vybudování vlastního zařízení pro děti zaměstnanců a zaměstnankyň. “Některé kolegyně musely zůstat doma, protože neměly pro dítě školku. V té době se měnila legislativa a můj zaměstnavatel toho využil. Takže dnes to vypadá tak, že jedu ráno se synem do práce, odevzdám ho v přízemí, jdu do kanceláře, během pracovní doby se na něj mohu zajít podívat, pomazlit se s ním, on je spokojený a já také,” uzavírá paní Monika.

Pružná pracovní doba

Jako samoživitelka se má paní Pavla co ohánět. “Vlastně si neumím představit, že bych pracovala ve firmě, která by mi nevyšla vstříc,” říká matka dnes sedmiletého syna a devítileté dcery.
“Do zaměstnání jsem se potřebovala vrátit, když byly synovi dva roky a dceři čtyři,” vysvětluje. Jediné finančně dostupné jesle ale byly více než 30 kilometrů daleko, a navíc byly beznadějně přeplněné. Přímo v místě bydliště sice byla dvě soukromá zařízení, ovšem jejich cena byla pro samoživitelku neúnosná. “Zaměstnavatel mi tehdy nabídl příspěvek, který by pokryl část nákladů na školkovné, a to dokonce pro obě děti!“ vzpomíná paní Pavla.  

Ve firmě, kde pracuje paní Pavla, mají rodiče malých dětí také možnost pracovat zčásti z domova. “Když byly děti malé, ráno jsem je odvedla do školky a mezi osmou a půl druhou jsem byla na pracovišti. Pak už to bylo závislé na mém programu s dětmi. Dnes už je to snazší, do i ze školy chodí děti už samy, ale zase mají odpoledne kroužky. Zase pak pracuji večer z domova. Také víkendy, kdy jsou děti u svého otce, trávím obvykle celé pracovně. Jinak by to zvládat nešlo. Ale za tu možnost trávit s nimi alespoň část odpoledne, dělat s nimi úkoly, prostě být s nimi, za to to prostě stojí.”