Tvůrcům evropské legislativy musíme přiznat, že problematiku nízkého zastoupení žen v důležitých funkcích nazvali genderově vyváženě otázkou „nedostatečně zastoupeného pohlaví“. Vzhledem k tomu, že se zavádění kvót týká především společenského života a vrcholového vedení největších firem, budeme nadále věci nazývat pravými jmény a podíváme se na kvóty z pohledu těch, jichž se doopravdy týkají – tedy žen.

Diskriminace – odraz kulturní úrovně společnosti

Kvóty určující minimální podíl zastoupení žen na příslušných pozicích, neřeší diskriminaci z hlediska odměňování, ale snaží se narovnat rozdíly mezi pohlavími z hlediska struktury zaměstnání. To je úkol velmi obtížný a v mnoha sektorech za stávajících podmínek i neřešitelný. Některá odvětví jsou typicky ženská, některá odvětví naopak mužská. I to je důvodem, proč je jednodušší začít měnit věci „odshora“. Činnost vrcholového managementu je velmi podobná napříč obory a lze tedy zvolit univerzální řešení v podobě kvót. Ačkoli je podobná regulace soukromého sektoru velmi diskutabilní (a z pohledu tohoto sektoru jde o nežádoucí zásah státu), může být ospravedlnitelná z hlediska dlouhodobého sociokulturního vývoje. Tím si můžeme vysvětlit fakt, že některé země přijaly rovnost příležitostí – a de facto i kvóty – za své, neboť jsou v souladu se sociálním vnímáním celé společnosti. Je ale žádoucí prosazovat kvóty i v zemích, kde fungují zcela odlišné stereotypy a podobná opatření mohou vést dokonce k posílení těchto stereotypů?

Jak kvóty fungují?

Ženy jsou v západních zemích znevýhodněny především při kariérním postupu. Často musí překonávat překážky v podobě předsudků a stereotypů a nadále zůstávají na nižších (třeba i řídících) pozicích. Kvóty tedy narovnávají šance na kariérní postup mezi ženami a muži. Kvóty však nejsou samospásné. Nikdo totiž neví, jaké je ideální zastoupení žen ve vedení firem a je tedy velmi obtížné kvótu nastavit. Univerzální kvóta stanovená plošně pro celou Evropu může narušit strukturu trhu práce v jednotlivých zemích a může ovlivnit nežádoucím způsobem i výkonnost ekonomiky. Navíc nelze – stejně jako u diskriminace v odměňování – přesně změřit rozsah diskriminace z hlediska struktury zaměstnání. V obou případech nás totiž trápí těžko uchopitelné měkké dovednosti (soft-skills). Ono to vypadá jednoduše, ale zkuste si změřit takovou kreativitu, loajalitu nebo ochotu řešit problémy.

Co čeká ženy po zavedení kvót?

Na vlně odporu proti kvótám se překvapivě svezly i úspěšné ženy, které se obávají oslabení své těžko vydobyté pozice. Tyto ženy znají cenu svého úspěchu a obávají se právem. Ženy, které se dostanou do vrcholového vedení po zavedení kvót, budou muset čelit ostřejší kritice a usilovněji prokazovat své schopnosti a kvality. Výsledky nejnovějších výzkumů však hovoří ve prospěch těchto žen. Niederle a kol. (2013) či Villeval (2012) totiž uvádějí, že kvůli kvótám nedochází ke snižování kvality pracovní síly na daných pozicích. Podobné argumenty však nebudou dostačující ve společnosti ovládané stereotypy. Opatření v podobě kvót tak bude nadále považováno za nespravedlivé a neefektivní a ženy na vyšších pozicích nebudou svými podřízenými respektovány kvůli domněnce, že nebyly vybrány podle svých schopností, ale díky své příslušnosti k ženskému pohlaví. Může tak dojít i k posílení vlivu předsudků, proti nimž bylo opatření původně namířeno.

Kvóty ve svém důsledku mohou vést i k přetěžování žen ve vedoucích pozicích, což vede k dalšímu rozevření nůžek mezi rodinným a pracovním životem. Tomuto problému se věnuje Vernos (2013), která poukazuje na absurdní důsledky kvót stanovených ve vědecké sféře. Žen ve vedoucích pozicích je totiž méně než mužů a proto musí být členkami mnohem většího počtu pracovních skupin, aby byly naplněny kvóty ve všech skupinách. To je však časově velmi náročné, a tyto ženy nemohou věnovat tolik prostoru rozvoji své odbornosti jako jejich kolegové.

Kde jsou všechny Češky?

V České republice se stále potýkáme s odkazem minulého režimu, který naše kulturní dědictví v oblasti rovnosti pohlaví „obohatil“ všudypřítomným sexismem. Přiznejme si tedy, že my určitě významným způsobem nepřispějeme k dosažení případného cíle v podobě minimálně 40% zastoupení žen v dozorčích radách velkých společností kótovaných na burzách cenných papírů. Naštěstí (?) těchto společností není u nás mnoho a často jsou v zahraničním vlastnictví.

To bychom se ale neměli snažit vůbec? Podle studie think-tanku IDEA jsou Češky nevyužitým potenciálem země. Proč jim tedy nepomoci jinak? Nemusíme přeci plácnout neviditelnou ruku trhu příliš moc přes prsty. Stačilo by podpořit trochu více flexibilní úvazky, zvýšit dostupnost jeslí a mateřských škol, firemních školek, podporovat prázdninové aktivity, prorodinné služby apod. Jednoduše podporovat vše, co pomůže sladit ženám jejich rodinný i pracovní život, aniž by se staly otrokyněmi kvót.

Zdroje:

EVROPSKÁ KOMISE. 2010a. COMMUNICATION FROM THE COMMISSION: EUROPE 2020. A strategyforsmart, sustainable and inclusivegrowth. No. COM(2010) 2020 final. Brussels: EuropeanCommission, 3. 3. 2010.
EVROPSKÁ KOMISE. 2010b. COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS: Strategy for equality between women and men 2010-2015. No. COM(2010) 491 final. Brussels: EuropeanCommission, 21. 9. 2010.
KALÍŠKOVÁ, K., MÜNICH, D. 2012. Češky: Nevyužitý potenciál země. Krátká studie 3/2012. Praha: CERGE-EI, projekt IDEA.
NIEDERLE, M., SEGAL, C., VESTERLUND, L. 2013. How Costly is Diversity? Affirmative Action in Light of Gender Differences in Competitiveness.Management Science, 2013, Vol. 59, No. 1, pp. 1 16.
VERNOS, I. 2013. Research management: Quotas are questionable. Nature, 2013, Vol. 495, No. 7, p. 39.
VILLEVAL, M. C. 2012. Ready, Steady, Compete. Science, 2012, Vol. 335, No. 3 (February 2012), pp. 544-545.