[ 28.2.2015, Lenka Formánková, Sociologický ústav AV ČR ]

Částečné úvazky jsou v ČR jen velmi málo rozšířené. Z hlediska skutečně odpracovaných hodin se jedná spíše o dlouhé pracovní úvazky (podle výzkumu Životní dráhy 2010 tráví ženy zaměstnané na částečný úvazek prací v průměru téměř 28 hodin týdně). Podíváme-li se na využívání flexibilních forem pracovní doby v České republice v kontextu evropských zemí, odpovídá situace trendu běžnému ve většině post-socialistických režimů. V době ekonomické krize (po roce 2008) vzrostl počet žen nově zaměstnaných na zkrácený úvazek ze 7,5 % na 17,5 %, což považujeme za indikátor prekérnosti zaměstnání na částečný úvazek v době ekonomické krize (data Životní dráhy 2010).

Mnoho se nezměnilo od roku 2011, kdy podle šetření Českého statistického úřadu pracovalo v režimu pevně stanoveného začátku a konce pracovní doby svou profesi téměř 3/4 všech zaměstnankyň. Dalších 8 % má možnost posunu začátku a konce pracovní doby při zachování denního počtu hodin, dalších 10 % má pružnou pracovní dobu a dalších 6 % má individuální dohodu se zaměstnavatelem. Zcela jiný obraz vidíme, když srovnáme Českou republiku s Dánskem, Švédskem, Holandskem nebo Francií. V Dánsku pracuje 25 %, ve Švédsku a Francii pětina všech žen na částečný úvazek, v Holandsku dokonce až 60 %. Tyto země mají zásadně jinou míru ochrany osob pracujících na částečný úvazek.

Česká legislativa v evropské optice

Zatímco v České republice chybí specifická pracovně-právní ochrana pracujících na částečný úvazek, Nizozemí má takových zákonů hned několik. Zákon O nediskriminaci na základě pracovní doby již roku 1996 zakazuje jakýkoli typ diskriminace pracujících na částečný úvazek, co se týče pracovních podmínek a zajišťuje jim rovný přístup k příležitostem vzdělávání a pracovního postupu. V roce 1999 vstoupil v platnost zákon O flexibilitě a jistotě, jehož cílem bylo zvýšit flexibilitu nizozemského pracovního trhu a přitom zachovat či zvýšit jistotu zaměstnanců. V roce 2000 byl přijat zákon O částečných úvazcích, který dává zaměstnaným, kteří pro daného zaměstnavatele odpracovali alespoň jeden rok, právo vyžádat si snížení či zvýšení pracovních hodin. Zaměstnavatelé jsou povinni žádosti vyhovět, pokud neexistuje zásadní obchodní důvod k odmítnutí; zároveň mají upravit pracovní dobu ve shodě s přáním zaměstnance, případně nabídnout alternativu, která lépe naplní organizační potřeby (v tom případě by se měli zaměstnanci pokusit přizpůsobit návrhu); v zákonných sporech je zákon vykládán ve prospěch zaměstnance.

Ve Švédsku od roku 2002 platí zákon O zákazu diskriminace zaměstnanců na částečný úvazek a zaměstnanců na dobu určitou. Ten stanovuje, že zaměstnavatel nesmí jakkoliv (přímo ani nepřímo) znevýhodnit zaměstnance zaměstnaného na částečný úvazek či na smlouvu na dobu určitou. Takový zaměstnanec musí mít stejné podmínky, co se týče výhodnosti finančního ohodnocení, benefitů a další pracovních podmínek jako zaměstnanec ve srovnatelném postavení, ale pracující na plný úvazek na dobu neurčitou.

V Dánsku jsou pracovní podmínky primárně vyjednávány mezi zaměstnaneckými organizacemi a zaměstnavateli. Přesto byl v roce 2002 přijat zákon O práci na zkrácený úvazek. Ten zajišťuje, že pracující na částečný úvazek se těší stejným právům jako zaměstnaní na plný úvazek na srovnatelné pozici. V případě, že by byl zaměstnanec propuštěn z důvodu, že buď odmítne pracovat na zkrácený úvazek, nebo pokud mu není vyhověno v jeho žádosti o zkrácení úvazku, je chráněn před ztrátou příjmu zákonnou povinností zaměstnavatele zaplatit kompenzaci při výpovědi. Zákon také reguluje oblast přijímání zaměstnanců. Vymezuje maximální počet osob zaměstnaných na částečný úvazek a určuje, že pracovní místo zastávané na plný úvazek nemůže být nahrazeno úvazkem částečným.

Zákonný nárok přechodu na částečný úvazek

Zákonný nárok na zkrácení pracovního úvazku mají v České republice pouze rodiče dětí do 15 let, pokud zaměstnavateli nebrání vážné provozní důvody. V Nizozemí je nárok rozšířen na všechny zaměstnance, kteří pro daného zaměstnavatele odpracovali alespoň jeden rok. Zaměstnavatelé jsou povinni žádosti vyhovět, pokud neexistuje zásadní obchodní důvod k odmítnutí. V zákonných sporech, kde není jasné stanovisko, je zákon vykládán ve prospěch zaměstnance.

Ve Francii mají právo na převedení na částečný úvazek nejen rodiče malých dětí (v rámci rodičovské dovolené), ale také v případě nemoci či postižení dítěte, či kvůli péči o nemocného či umírajícího blízkého (pokud pracovali v daném podniku alespoň 1 rok). V ostatních případech je poskytnutí částečného úvazku na rozhodnutí zaměstnavatele, důvody odmítnutí má ale povinnost vysvětlit. Na druhou stranu přechod na částečný úvazek nesmí být zaměstnavatelem vnucen.

V Dánsku má zaměstnavatel povinnost kompenzovat ztrátu příjmu při výpovědi zaměstnance z důvodu, že mu nebylo s žádostí o zkrácení úvazku vyhověno.

Zákonný nárok návratu na úvazek plný

V České republice chybí možnost nejen nárokovat si úvazek částečný (vyjma rodičů), ale také nárokovat si přechod do režimu plného úvazku. V Nizozemí mají osoby pracující za zkrácený úvazek zákonný nárok na prodloužení pracovního úvazku, pokud jejich pracovní poměr trval alespoň jeden rok. Zaměstnavatelé jsou povinni žádosti vyhovět, pokud neexistuje zásadní obchodní důvod k odmítnutí.

Ve Francii mají zaměstnanci pracující na částečný úvazek podle zákona přednostní právo při obsazování míst na plný úvazek v daném podniku. Zaměstnavatel musí zveřejňovat seznam volných míst na plný úvazek. Pokud zaměstnanec pracuje po dobu alespoň 12 týdnů, navíc 2 a více hodin týdně, než je stanoveno v jeho pracovní smlouvě, automaticky může dojít k navýšení jeho úvazku o tyto hodiny.

Co říci závěrem?

Závěrem lze říci, že v České republice, oproti jiným Evropským zemím, výrazně chybí legislativní úprava, která by zakazovala znevýhodnění pracujících na částečný úvazek ve srovnání s pracujícími na plný úvazek (z hlediska finančního odměňování, zvyšování kvalifikace, pracovního postupu a firemních benefitů). Dále chybí pracovně-právní úprava regulující počet přesčasových hodin v případě částečných úvazků.

Nabízí se otázka, zda by z důvodu zlepšení přístupu ke zkráceným úvazkům nebyla možná změna formulace zákona. Konkrétně přesnější vymezení „vážných provozních důvodů“, které zaměstnavateli mohou bránit v poskytnutí částečného úvazku rodičům dětí mladších 15 let. Další možností je nahrazení „provozních“ důvodů „ekonomickými“ důvody s povinností přesně vyčíslit ztráty, které zaměstnávání na částečný úvazek přinese. Stejně tak by mohl být garantován návrat na úvazek plný po smluvně dohodnutém období, například po nástupu dětí do předškolních zařízení.