[ 3.6.2014, Nina Bosničová, Gender Studies, o.p.s. ]

Proč a jak může být stárnutí populace problémem pro komerční firmu, pokud firma tento fakt nevezme v potaz?

V souvislosti s posouvajícím se termínem odchodu do důchodu bude reálně přibývat starších zaměstnanců, kteří budou na jedné straně muset/chtít pracovat, protože budou na příjmech ze zaměstnání závislí, a současně je budou muset zaměstnavatelé využívat, protože stejně reálně ubývá mladých lidí, kteří by ty starší nahradili.

Pokud ve firmách včas nezahájí kroky k vytvoření podmínek pro práci starších zaměstnanců, může se stát, že „nebude mít kdo dělat“, nebude komu předat know–how, hrozí ztráta produktivity, narušení kontinuity výkonnosti a v důsledku toho se může snížit i tržní hodnota firmy. Vy byste si koupila firmu, ve které budou za čas chybět lidé na klíčových pozicích?

Nevidíte to příliš pesimisticky?

Určitě ne, jsem realistka a vím, že proces změny trvá velmi dlouho. A připravit se na to, že budou lidé pracovat do 70 a více je prostě fakt, na který dosud nejsme ani mentálně připraveni, resp. jsme ani žádné přípravy nezačali. Samozřejmě, že se postupně vyvíjí různé technologie, které pracovní činnosti zefektivňují, automatizují, lidskou práci ulehčují nebo mění. Ta zařízení musí také někdo vymyslet a ovládat a lidé jsou unavení i z duševní činnosti, nejen z té fyzicky náročné… Taky si představte, že dnešní studenti budou pracovat třeba 45-50 let, což se také neobejde bez určitých systémových změn, jako např. změna kvalifikace několikrát za pracovní život, střídání několikaletého období práce a ne-práce atd.

Poskytujete firmám poradenství a vzdělávání v oblasti zavádění age managementu do firemní praxe. Je o tuto službu zájem? Proč není vždy jednoduché manažery a manažerky přesvědčit, že je age management potřeba?

Máte pravdu, že to není jednoduché. Ale není to proto, že by firmy byly „hloupé“, jen musí řešit aktuální problémy, často způsobené nekoncepčním rozhodováním měnících se vládních garnitur o pracovních podmínkách, které tak vytvářejí velmi nestabilní podnikatelské prostředí…

Jeden z Vašich vzdělávacích modulů nese název „Motivace starších zaměstnanců k práci“. Jak byste tuto motivaci popsala, je jiná než u mladých zaměstnanců a zaměstnankyň?

Age management není jen o zaměstnávání starších osob, ale o práci s věkovou diverzitou zohledňující nezbytnost postupně zaměstnávat stále větší počet stále starších zaměstnanců. S tím souvisí i respekt k různé motivaci různých věkových skupin – s ohledem na jejich aktuální životní etapu. Logicky se životní priority přesouvají, a to ovlivňuje i motivaci k práci. Je to však velmi individuální a rozhodně nelze „házet všechny do jednoho pytle“. Právě ono paušalizování, že všichni starší jsou takoví a všichni mladí jsou takoví, vede k předsudkům, které brzdí vzájemné pochopení, komunikaci a mezigenerační spolupráci.

Je pravda, že ne všichni starší zaměstnanci chtějí ještě pracovat, něco nového se učit. Jsou unavení, opotřebovaní, chtějí už „jen“ v klidu dožít důchodu. Často je to však úplně jinak. Jejich nízká motivace je daná tím, že jim ve firmě dávají najevo, že už nemá smysl je něco nového učit, investovat do jejich školení, jako neperspektivní jsou „mimo hru“ a měli by uvolnit místo mladým. Žijí tak v permanentním stresu, což pak skutečně snižuje jejich výkon a vede k různým onemocněním…

Firmy, které si problematiku stárnutí zaměstnanců uvědomují a pracují s tím, vytváří např. plány nástupnictví, pro mladší zaměstnance realizují různé akademie, kde učí právě starší a zkušenější kolegové. A to nemám na mysli žádné školní teoretické vyučování, ale zejména zaučování na pracovišti, v provozu, na dílně či v kanceláři.

Znám i firmy, kde starší zaměstnance záměrně začleňují do různých projektových týmů, a tím napomáhají vytvářet kooperativní prostředí s logickým přenosem know-how mladším pracovníkům. Jsou to takové firemní „líhně“, „inkubátory“.

Jaká opatření zahrnuje age management? Čím by měla firma začít?

Respektování a postupné zavádění age managementu je vlastně standardním zaváděním ZMĚNY. A jako u každé změny se jí podvědomě bráníme. Pokud nejsme ohroženi, necítíme „bolest“ a nevidíme jasný užitek ze změny, tak ji prostě neakceptujeme.

Proto je třeba o age managementu a dopadech ne-řešení ve firmách hovořit. Reálně, bez emocí, uvádět hlavně fakta a ne domněnky. Zjednodušeně řečeno, opřít se o tvrdá data a skutečnosti. Nositelem této změny musí být majitel, akcionáři, ředitel firmy atd. Bohužel se ukazuje, že pokud kompetentní osoby myšlenku nepřijmou, tak personální útvar může dělat jen dílčí opatření. Hlavní a prvotní je tedy změna firemní kultury, vytvoření pozitivního prostředí pro realizaci systémových změn.

V čem jsou čeští zaměstnavatelé, co se týká řízení starší pracovní síly, silní a v čem naopak pokulhávají?

Nemám srovnání se zahraničím, jen se zahraničními firmami v ČR. Přesto víme, že nejdále jsou v oblasti age managementu severské země, kde demografický vývoj se stárnutím obyvatel přišel o cca 20 let dříve, tedy jsou dále i v jeho řešení. Hlavně však došlo k celospolečenskému konsensu jak situaci řešit, jaká dlouhodobá politická opatření přijmout, apod. O tom se nám zatím může pouze zdát…

Vaše firma vyvinula software, který by mohl firmám v age managementu pomoci. Jak tento software pracuje, co umí?

AM systém je nástroj pro podporu rozhodnutí a následné řízení procesu stabilizace a kontinuity výkonnosti firmy tím, že eviduje a řídí proces výměny zaměstnanců připravujících se na odchod do důchodu.

Základní modul (Basic) eviduje a statisticky vyhodnocuje věkovou strukturu firmy v různých detailech – po útvarech, střediscích, pracovních pozicích apod. Identifikuje tak přicházející problémy, včas identifikuje potřebu náhrady. „Včas“ znamená – znát termín odchodu, délku zapracování na danou činnost, nezbytný čas na nalezení vhodného kandidáta atd. Výstupem jsou podklady k rozhodovacímu procesu, jehož cílem je, s co nejmenšími náklady zabezpečit produktivitu a výkon daného pracoviště či firmy (využití na částečný úvazek, sdílené místo, využití staršího zaměstnance jako trenéra, školitele, apod.).

Modul Standard umožňuje pomocí modelování variant optimalizovat proces přijetí náhrady a využití odcházejícího zaměstnance např. simulací vstupní úrovně kandidáta, délkou zapracování na daném pracovišti, vázaným časem školitele, apod. To totiž ovlivňuje organizaci a ekonomiku provozu - např. rozdělení práce mezi ostatní, porovnání nákladů na přesčasy s nevyužitými kapacitami, apod.

Modul Profi – ERM (Employee Relationship Management) se soustředí na práci se zaměstnanci, kteří jsou v závěrečné fázi svého působení ve firmě – v čase odpovídajícímu potřebné délce k získání kompetence pro výkon dané pozice. Zaměstnance chápe jako interní zákazníky, a obdobně jako CRM (Client Relationship Management) pro externí zákazníky, uchovává a řídí předávání firemních informací, znalostí a zkušeností pro plynulý chod firmy.

A proč je dobré se tomu věnovat? Jednoduše řečeno: když firma nezajistí kontinuitu pracovní síly, její tržní hodnota postupně klesá.