[ 28.2.2014, Jaroslava Hasmanová Marhánková, ZČU v Plzni ]

64 % lidí v České republice věří, že v zaměstnání minimálně občas záleží na tom, kolik je člověku let, a to zvláště v situacích, jako je rozhodování o přijetí do zaměstnání, propuštění, povýšení či zvýšení platu. Pouze kolem 15 % populace je přesvědčeno o tom, že v české společnosti nedochází k tomu, že by byli lidé propouštěni ze zaměstnání či odmítáni být zaměstnáni pouze z důvodů svého věku. Bezprostřední zkušenost se ztrátou vlastní práce u sebe či někoho blízkého z důvodu, že se zdál/a zaměstnavateli příliš starý/á, má podle empirického šetření 32 % populace. 32 % má bezprostřední vlastní zkušenost nebo zkušenost zprostředkovanou svými blízkými týkající se nepřijetí do zaměstnání z důvodu vyššího věku. Nejčastější problém s přijetím do zaměstnání přitom uvádějí především lidé ve věku 55-59 let. Věková skupina 45-59 a 60-64 let nejčastěji uvádí přímou zkušenost se ztrátou zaměstnání z důvodu věku. Ženy v porovnání s muži přitom pociťují věk jako významnější rys pracovního trhu (Vidovićová 2008: 168-171).

Tato data poukazují na to, že lidé v české společnosti bezprostředně pociťují dopady věkové diskriminace či jsou si přinejmenším vědomi, že věk hraje svou roli při rozhodování o tom, kdo bude přijat či propuštěn, ačkoliv se sami například do této situace zatím nedostali. Věková diskriminace se proto stává součástí i vládních politik. Antidiskriminační zákon například definuje přímou diskriminaci jako: „takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.“ (paragraf 2, 3)

Zároveň ale připouští význam věku jako faktoru, který vstupuje do možného rozdílného zacházení v zaměstnání. Za diskriminaci není považováno rozdílné zacházení v přístupu k zaměstnání, pokud je:

a) vyžadována podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nebo pro přístup k určitým právům a povinnostem spojeným se zaměstnáním nebo povoláním nezbytná, nebo

b) pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání potřebné odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k datu, ke kterému osoba ucházející se o zaměstnání nebo povolání dosáhne důchodového věku podle zvláštního zákona.

Věk by se jako kritérium měl objevit pouze v případě, kdy je zákonem daný věk pro výkon povolání. Takovýchto případů je ale fakticky poměrně málo. Zákon o zaměstnanosti přímo zakazuje činit nabídky, které mají diskriminační charakter (čili například omezit požadavky pro přijetí do zaměstnání na základě věku, kromě výše zmíněné výjimky). V praxi ale dochází k obcházení této povinnosti právě odkazem na nutnost určité délky pracovní zkušenosti či prostřednictvím výroků, které implicitně vyjadřují, kdo je vítán a kdo nikoliv (např. formulacemi typu „práce v mladém kolektivu“). Podle zprávy Veřejného ochránce práv z roku 2011 obsahuje každý šestý inzerát nabízející práci jeden či více diskriminačních požadavků. Nejčastěji se přitom v tomto typu inzerce objevuje diskriminace právě na základě věku a pohlaví. (1)

I přesto, že zmiňované výzkumy ukazují, že česká společnost se potýká s věkovou diskriminací na trhu práce, nenalezneme mnoho případů, kdy by se lidé rozhodli využít antidiskrimnační legislativu na obhajobu svých práv. Důvodem může být na jednu stranu jistá smířenost s existencí této formy diskriminace na trhu práce. Svou roli ale bezpochyby hraje i obtížnost domoci se spravedlnosti v případech věkové diskriminace, která se komplikovaně prokazuje, a v českém prostředí stále čekáme na širší veřejnou debatu o její nepřípustnosti. I české soudy zatím vykazují jistou bezradnost v přístupu k řešení případů věkové diskriminace - viz příklady níže.

Článek Mladé fronty DNES přinesl svědectví právničky Českého helsinského výboru Jaroslavy Štamberkové o případu, kdy zaměstnavatel napsal do doručenky z úřadu práce, že uchazečka je stará a neperspektivní a on že požaduje mladší pracovníky. Na základě upozornění ze strany úřadu práce, že se jedná o diskriminaci, zaměstnavatel doručenku opravil a uvedl, že důvodem nepřijetí jsou zdravotní důvody a morálně volní vlastnosti. (2)

Nejvíce medializovaným případem věkové diskriminace je případ padesátileté ženy, která byla odmítnuta při přijímání do zaměstnání s odůvodněním, že je příliš stará. Zaměstnavatel uchazečce větu o tom, že nevyhovuje z důvodu svého věkového průměru, napsal i do dokumentů určených pro úřad práce. Žena si nejprve stěžovala na firmu u patřičného úřadu práce, kde její stížnost shledali jako oprávněnou a firmu potrestali. Poté se obrátila na soud. Soudce Vojtěch Cepl mladší ze středočeského krajského soudu, který měl případ na starosti, nicméně její stížnost odmítnul a žena musela navíc zaplatit výdaje za soudní řízení. Své rozhodnutí obhajoval slovy, že nejde o urážku ani diskriminaci ženy, neboť její věk je objektivní skutečností. Jak sám uvedl, „(„..) je to technický výrok. Říct někomu, že na určitou pozici nevyhovuje věkovým průměrem, není urážka. Jak jinak by organizace mohly odmítat nevyhovující zaměstnance?“ Zároveň odmítnutí žaloby odůvodnil tím, že firma zaměstnává i jiné starší zaměstnance a že nebylo prokázáno, že by diskriminovala více uchazečů na základě věku. Při obhajobě svého rozsudku se mimo jiné odvolával na pasáže z legislativy umožňující zohlednit věk v případě specifických povolání. Ve svém vyjádření citovaném Mf DNES uvádí: „V této zemi už neexistuje právo na práci. Kromě toho jsou místa, kde je věk limitující faktor. Třeba povolání baletky.“ Žena se nicméně neucházela o práci baletky, ale o práci úřednice na katastrálním úřadu, pro kterou měla patřičnou kvalifikaci i vzdělání. (3) O případ v roce 2004 projevil zájem i tehdejší ministr spravedlnosti, který v souvislosti s rozsudkem soudce Cepla zvažoval důvody kárného řízení. (4) Jedním z impulzů byla pravděpodobně i tragická dohra případu. Žena nedlouho po rozsudku spáchala sebevraždu.

Stereotypní představy jako součást věkové diskriminace

Diskriminace na základě věku má nejčastěji své kořeny ve stereotypním uvažování o věku jako charakteristice, která sama o sobě významně vypovídá o schopnostech či vlastnostech člověka. Tuto formu uvažování nazýváme ageismem. Ageismus vychází z přesvědčení, že samotný věk ovlivňuje dovednosti a charakter lidí, a je proto možné je na jeho podkladě posuzovat. Jedná se o typ diskriminace, která pracuje s jednotlivými věkovými skupinami jako s homogenními a vnímá lidi odlišného věku jako z podstaty odlišné. Ageismus tak nahlíží na skupinu „starších“ zaměstnaných jako bytostně odlišných od těch „mladších“, s odlišnými kompetencemi či charakteristikami (které ale zároveň členové a členky jednotlivých věkových skupin navzájem sdílí), a to jen z důvodu jejich věku. Tento typ uvažování tak redukuje jednotlivce pouze na jeho věk a ignoruje tak konkrétní osobnostní charakteristiky, předchozí zkušenosti či dovednosti konkrétních lidí.

Jak ukazují empirické výzkumy postojů české veřejnosti, přesvědčení o kvalitativním rozdílu mezi schopnostmi a vlastnostmi jednotlivých skupin zaměstnanců je poměrně silné. Dotazovaní (a mezi nimi i skupina personalistů a personalistek) se v těchto výzkumech shodují na tom, že každá generace je nositelem odlišných pracovních kompetencí a vlastností. Mladá a starší generace vystupují v hodnocení české veřejnosti jako dva protiklady. Střední generace v tomto hodnocení vystupuje více neutrálně. Hodnocení mladé generace bylo v tomto výzkumu spojeno nejčastěji s charakteristikami: motivace k práci je výdělek, flexibilita, dynamičnost. Mezi negativní hodnocení patřila například zbrklost či emocionální nestabilita. Pro střední generaci byly uváděny jako typické vlastnosti: zkušenost, odpovědnost, systematičnost či schopnost týmové práce. Starší generace byla hodnocena charakteristikami: zkušenost, konzervativnost, rozvážnost, odpovědnost, moudrost či soustředění se na práci (Sak, Kolesárová 2012: 135-136).

Ageismus se ale nepromítá pouze do hodnocení vlastností a kompetencí jednotlivých pracujících. Toto stereotypní uvažování se odráží i v představách o roli, kterou by měli starší pracující zastávat na trhu práce. Například s výrokem „Starší by měli uvolňovat svá místa mladším, protože ti jsou výkonnější a schopnější“ souhlasilo v roce 2003 40 % respondentů ve věku 18-80 let, v roce 2007 míra souhlasu s tímto výrokem ještě stoupla na 47 %. Míra souhlasu s tímto výrokem klesá s věkem a více se k němu hlásí lidé méně vzdělaní (Vidovićová 2008: 169). Tato data tak ukazují, že v české společnosti dochází k poměrně silnému podceňování starších zaměstnanců a zaměstnankyň i k jejich vytlačování z trhu práce (například prostřednictvím přesvědčení, že tam již nemají své místo). Následující část se zaměřuje na některé klíčové stereotypy o kompetencích a vlastnostech starších zaměstnaných a jejich ověření v praxi.

Mýtus č. 1: Starší zaměstnaní jsou méně výkonní a produktivní

Představa o tom, že s věkem klesá produktivita jednotlivců a ti se tak stávají méně výkonnými a přínosnými zaměstnanci, představuje jeden z nejrozšířenějších stereotypů ohledně starších pracujících. Tento typ uvažování vychází z představy, že s věkem dochází ke zhoršování řady funkcí a dovedností, které jsou klíčové pro dobrý pracovní výkon (jako je fyzická síla, kognitivní dovednosti, paměť...). Otázka vztahu mezi produktivitou a věkem se stala předmětem řady výzkumů v oblasti ekonomie, psychologie i sociologie. Výsledky těchto průzkumů ale ukazují na mnohem složitější obrázek vztahu mezi pracovním výkonem a věkem, než jak předestírá tento stereotyp.

Skutečně můžeme pozorovat pokles produktivity u některých zaměstnanců a zaměstnankyň v průběhu jejich života. Tento pokles se týká ale především fyzicky náročných povolání. U povolání, která nevyžadují tento typ výkonu a vychází z nemanuální práce, tento efekt nepozorujeme. Ačkoliv řada studií skutečně prokazuje pokles některých kognitivních a fyzických schopností s věkem, zároveň nalézáme evidenci o tom, že tento pokles může být dobře kompenzovaný předchozími zkušenostmi starších zaměstnaných (McDaniel, Pesta a Banks 2012). Tuto skutečnost dobře ilustruje například Salthouse ve své studii vztahu mezi věkem a schopností dobře a rychle psát na stroji. Výzkum ukazuje, že s věkem zaměstnaných píšících na stroji docházelo k poklesu některých dílčích dovedností (rychlost v přepínání kláves, schopnost stisknout více kláves najednou…), tento pokles byl ale zároveň vykompenzován jejich delší zkušeností s psaním. Tito pracovníci vyvíjeli efektivnější strategie psaní, které vyrovnávaly případný pokles v dílčích dovednostech. V průměru tedy starší pracující dosahovali stejných výsledků a rychlosti psaní jako jejich mladší kolegové a kolegyně (Salthouse 1984).

Mýtus č. 2: Starší zaměstnaní nejsou tak motivování k výkonu jako ti mladší a práce pro ně není již tolik důležitá

Tento typ stereotypního uvažování rezonuje rovněž v poměrně rozšířené představě o tom, že „starší by měli uvolňovat svá místa mladším, protože ti jsou výkonnější a schopnější“, která, jak uvádíme výše, nachází v české populaci poměrně širokou odezvu. Hodnotové průzkumy nicméně poukazují na to, že postoje k práci a význam zaměstnání v životě člověka se nemusí s věkem nijak zásadně měnit. To znamená, že starší generace zaměstnání ve svém životě přiřazuje podobnou hodnotu a vykazuje podobné míry motivace jako mladší.

Výzkum významu práce v životě českých pracovníků a pracovnic ukazuje, že starší generace je ve vztahu k práci podobně ambiciózní jako mladší generace. Starší pracující se ve svých postojích nijak výrazně neodlišují od mladší ekonomicky aktivní populace. Starší zaměstnaní v těchto výzkumech rozhodně nevystupují jako méně oddaní svému zaměstnání či jako skupina rezignující na další setrvání v práci. Autoři a autorky výzkumu tak naznačují, že nižší míra ekonomické aktivity ve starší generaci je spíše produktem znevýhodnění, kterým na trhu práce čelí, než jejich odlišného postoje k práci (Petrová Kafková, Rabušic 2010).

(1) http://www.ochrance.cz/tiskove-zpravy/tiskove-zpravy-2010/kazdy-sesty-inzerat-nabizejici-praci-je-diskriminacni/ [cit. 25.4.2013].

(2) http://finance.idnes.cz/padesatileti-a-starsi-tezko-hledaji-praci-fgf-/podnikani.aspx?c=2003M043Z01A [cit. 25.4.2013].

(3) http://zpravy.idnes.cz/zena-neunesla-rozsudek-zabila-se-d4p-/krimi.aspx?c=A040912_210743_krimi_fri [cit. 25.4.2013].

(4) http://zpravy.idnes.cz/pripad-soudce-cepla-resi-ministri-dl7-/domaci.aspx?c=A040915_203016_domaci_fri [cit. 25.4.2013].

Zdroje:

McDaniel, Michael A., Brian J. Pesta, Georg C. Banks (2012): „Job Performance and the Ageing Woekforce.“ Pp.: 280-198 In: Jerry W. Hedge,Walter C. Borman (eds.) The Oxford Handbook of Work and Aging. Oxford: Oxford University Press.

Petrová Kafková, Marcela, Ladislav Rabušic (2010): „Význam práce v životě českých a slovenských starších pracovníků.“ Sociología 42(4): 316-338.

Sak, Petr. Karolína Kolesárová (2012): Sociologie stáří a seniorů. Praha: Grada.

Salthouse, T. A. (1984): „Effects of age and skill in typing.“ Journal of Experimental Psychology: General 13: 345-371.

STEM. (2006): Postavení zaměstnanců nad padesát let na trhu práce. Praha: STEM. [online] [cit. 28.4.2013] Dostupné z: http://www.equalcr.cz/files/clanky/532/Postaveni_zamestnancu_nad_50_let.pdf

Vidovićová, Lucie (2008): Stárnutí, věk a diskriminace – nové souvislosti. Brno: Masarykova univerzita a Mezinárodní politologický ústav.