[ 28.2.2014, Lucie Otáhalová ]

Český právní řád vytváří pro flexibilitu pracovní doby prostor. Zákoník práce totiž stanoví, že zaměstnavatel je v určitých případech povinen umožnit zaměstnanci (1) vhodnou úpravu pracovní doby či kratší pracovní dobu. (2) O jaké případy se jedná?

Předně jde o zaměstnance, který pečuje o dítě mladší 15 let, dále o těhotné ženy a konečně o takového zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu závislou na pomoci jiné osoby od stupně tzv. středně těžké závislosti. Jednotlivé stupně závislosti na péči jiné osoby stanoví zákon o sociálních službách (3) v § 8. Pokud zaměstnanec, který se nachází v některé ze zmíněných životních situací, požádá zaměstnavatele o flexibilní úpravu pracovní doby, má zaměstnavatel povinnost takové žádosti vyhovět, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody.

Co jsou to tedy „vážné provozní důvody“ a jak odhalit, zda se nejedná pouze o výmluvu či neochotu zaměstnavatele?

Zákoník práce pojem „vážné provozní důvody“ nijak blíže nedefinuje. Pokud se tedy chceme seznámit s podstatou věci, nezbývá, než sáhnout po právnické literatuře a hledat v soudních rozhodnutích. Komentář k zákoníku práce (4) se přiklání k názoru, že pracovní činnosti jsou natolik rozmanité, že není v možnostech zákona „vážné provozní důvody“ více konkretizovat. S tím je možno souhlasit. V komentáři se tak alespoň dozvídáme o některých příkladech. Vážným provozním důvodem může být, pokud by byl zaměstnavatel nucen změnit předmět činnosti nebo výrobního programu, provést organizační nebo racionalizační úpravy, přijmout technologická opatření. Vážným provozním důvodem může být charakter prací – například, pokud se jedná o sezónní nebo kampaňové práce, které je potřeba v co největším počtu pracovníků vykonat v co nejkratším čase nebo v určitém ročním období. Zaměstnavatel nemusí povolit kratší pracovní dobu, pokud by to pro něj znamenalo okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil a podobně.

I zde tedy platí ono okřídlené právnické rčení, že je potřeba posuzovat každý jednotlivý případ individuálně. V případě sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o vážnost či „nevážnost“ provozních důvodů uváděných zaměstnavatelem může, jako vždy, autoritativně rozhodnout pouze soud.

Co dělat, pokud zaměstnavatel žádosti zaměstnance o úpravu pracovní doby nevyhoví s argumentem, že mu v tom brání vážné provozní důvody?

V takovém případě se zaměstnanec může obrátit na soud, nicméně až do doby, než soud rozhodne, je povinen vykonávat práci v souladu s pracovní smlouvou ve sjednaném rozsahu a pracovní době. Pokud zaměstnanci jeho životní či rodinná situace takové zapojení do pracovního poměru neumožňuje, bude muset u zaměstnavatele v pracovním poměru skončit. V důsledku toho ztratí zaměstnání bez jakéhokoli nároku na odstupné a navíc z důvodu péče o blízkou osobu bude obtížněji hledat nové pracovní uplatnění. Typickým příkladem takové situace jsou rodiče (obvykle matky) vracející se do zaměstnání po rodičovské dovolené.

Pojďme se nyní podívat na některé zajímavé případy ze soudní praxe.

Případ zdravotní sestry

Před jedenácti lety vynesl Nejvyšší soud rozsudek (5) v tzv. případu zdravotní sestry. O co šlo? Zaměstnankyně – zdravotní sestra – žádala po skončení mateřské dovolené zaměstnavatele nejprve o zařazování primárně na sobotní, nedělní a noční služby a poté, co zaměstnavatel toto odmítl, o poskytnutí neplaceného pracovního volna. Zaměstnavatel jí s poukazem na vážné provozní důvody ani v jednom z případů nevyhověl. Nicméně zdravotní sestra v určeném datu do práce nenastoupila. Zaměstnavatel s ní cca po měsíci ukončil pracovní poměr, neboť nedocházela do zaměstnání a měla tím pádem neomluvené absence. Nejvyšší soud ale argumentaci zaměstnavatele neuznal a zrušení pracovního poměru prohlásil za neplatné. Zaměstnavatel tedy pochybil, když zdravotní sestře nepovolil požadovanou úpravu pracovní doby.

Zaměstnavatel, u kterého zdravotní sestra pracovala, se obával toho, že umožněním požadované úpravy pracovní doby bude vytvořen precedens, kterého pak budou chtít využívat i ostatní oprávnění zaměstnanci. Nejvyšší soud k tomu ale pravil, že ve vytvoření takového precedentu provozní důvody spatřovat nelze. Nárok na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby mají všichni zaměstnanci, kteří splní zákonem stanovené důvody.

Z případu zdravotní sestry lze vyvodit problém, který může být obecnějšího rázu – jedná se o nedostatek komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Návrh na úpravu pracovní doby, který zaměstnankyně podala, zaměstnavateli (zdravotnickému zařízení) nevyhovoval, protože sobotní, nedělní a noční služby vyhodnotil jako ty, o které je mezi personálem větší zájem - zaměstnanci za ně získávají zvláštní příplatky. Zaměstnavatel ale neučinil nic, aby s žadatelkou dále jednal o jiné úpravě pracovní doby. U soudu poté argumentoval tím, že mu zákon neukládá, aby zaměstnankyni úpravy pracovní doby sám navrhoval. Na druhou stranu zákon nic takového ani nezakazuje. V tomto případě tedy nezbývá než uzavřít, že včasným osobním řešením nastalé situace by mohlo být soudnímu sporu předejito.

Případ soudkyně

Další zajímavý případ rozhodoval Nejvyšší soud v roce 2006 (6). O kratší pracovní dobu požádala i v tomto případě matka – soudkyně pečující o dvě nezletilé děti. Soudkyně požádala předsedu soudu, aby mohla svoji funkci vykonávat v rozsahu polovičního úvazku, avšak nebylo jí vyhověno. Rozhodla se tedy aktivně domáhat svého práva u soudu. V tomto případě ale Nejvyšší soud uznal, že u zaměstnavatele jsou skutečně dány vážné provozní důvody, které mu brání v tom, aby kratší pracovní dobu zaměstnankyni umožnil. Soudkyně se tedy úpravy pracovní doby nedočkala. Čím argumentoval zaměstnavatel a jak se k tomu následně postavil Nejvyšší soud?

Obvodní soud pro Prahu 2 (zaměstnavatel) namítal, že stanovením kratší pracovní doby této soudkyně dojde k narušení jeho činnosti, soudní případy budou muset být přiděleny ostatním soudcům, čímž dojde k průtahům při jejich vyřizování. Personální situace u Obvodního soudu pro Prahu 2 není dlouhodobě dobrá a předseda soudu ji nemůže ovlivnit, neboť personální politiku týkající se počtu soudců stanoví Ministerstvo spravedlnosti. Nejvyšší soud dal zaměstnavateli za pravdu. Pracovně právní předpisy zaměstnavateli dovolují zaměstnávat pouze tolik zaměstnanců, kolik aktuálně k výkonu svých činností potřebuje. Pokud by zaměstnával zaměstnance pouze proto, aby případně mohl vyhovět žádosti o úpravu pracovní doby, jednalo by se o zaměstnance „nadbytečné“ a kdykoliv by jim mohla být dána výpověď z důvodu nadbytečnosti (7). Zaměstnávání takových pracovníků proto nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat.

Dle Nejvyššího soudu může nepochybně lépe vyhovět žádosti o úpravu pracovní doby takový zaměstnavatel, který má dostatek zaměstnanců, a ještě lépe, pokud jsou zaměstnanci vzájemně zastupitelní. Personální situace zaměstnavatele je tedy vážným provozním důvodem. Zaměstnavatel tedy nemusí vyhovět žádosti zaměstnance o úpravu pracovní doby, pokud by to pro zaměstnavatele znamenalo potřebu přijetí nových pracovních sil.

Možnosti zaměstnavatele povolit flexibilní či jiné úpravy pracovní doby se různí podle toho, o jaké pracovní odvětví či vykonávanou profesi se jedná. V případu soudkyně se z rozsudku Nevyššího soudu dozvídáme, že „soudcem je každý po dobu 24 hodin denně, 7 dní v týdnu“. Stanovisko Obvodního soudu pro Prahu 2 - zaměstnavatele bylo v této kauze následující: „Povolání soudce je odpovědnou a náročnou profesí, která je nadstandardně honorována. Očekává se tedy, že soudci a soudkyně podřídí výkonu této funkce částečně i svůj soukromý život – povolání soudce nelze měřit pracovní dobou.“ Na druhou stranu, i soudce vykonává svou práci primárně v týdenní pracovní době, která má určitý rozsah - na pracovní vztah soudce se přiměřeně použijí ustanovení zákoníku práce (8). Obsah pracovního vztahu soudce je určován veřejně přístupným rozvrhem práce stanoveným vždy na kalendářní rok. Prostřednictvím rozvrhu práce se stanoví příslušnost soudce – spor tedy smí projednat jen soudce k tomu příslušný. V opačném případě by se jednalo o porušení zásady vyjádřené čl. 38 odst. 1 Listiny základních práv a svobod: „Nikdo nesmí být odňat svému zákonnému soudci“. Vzhledem k tomu, že práce soudce se zakládá zejména na tomto rozvrhu práce, je dle Nejvyššího soudu nutno pod „provozem“ ve smyslu zákoníku práce chápat plnění činností dle rozvrhu práce v tom kterém soudním oddělení. Vážné provozních důvody konkrétně u práce soudce znamenají to, jak významný vliv by mělo povolení kratší nebo jiné úpravy pracovní doby na chod tohoto soudního oddělení. Vzhledem k charakteru povolání soudce musí zaměstnavatel vzít v úvahu i to, že soudce provádí potřebné úkony i nad rámec stanovené pracovní doby (v noci nebo ve dnech pracovního klidu). Soudce musí být připraven vykonat požadovanou činnost kdykoliv a může být kdykoliv povolán k výkonu svého povolání.

Závěr

Zdá se, že při posuzování žádostí „pečujících“ zaměstnanců o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby má zaměstnavatel velmi široký prostor pro argumentaci odůvodňující nemožnost takového uspořádání. Pojem vážné provozní důvody je natolik obecný a široký, že je možné do něj zahrnout prakticky cokoliv. Je potom věcí soudu, aby v případě sporu rozhodl, že uváděné provozní důvody jsou skutečně tak závažné, že zaměstnavateli brání, aby zaměstnanci vyhověl. Vedení několik let trvajících soudních procesů však jistě není v zájmu a často ani ve finančních možnostech zaměstnanců, kteří pečují o děti nebo o jiné osoby na nich závislé; i zaměstnavatele tyto spory stojí nemalé úsilí. Proto je žádoucí upřednostňovat smírné řešení situace vedoucí k dohodě stran. K tomu by napomohla i o něco konkrétnější zákonná úprava důvodů, pro které lze žádosti o úpravu pracovní doby odmítnout.

Velmi inspirativní je v tomto směru právní úprava Velké Británie, jež přesně specifikuje důvody pro odmítnutí žádosti a nedává tolik prostoru pro případnou neochotu a výmluvy zaměstnavatele. Britské právo navíc stanoví, že zaměstnavatel má se zaměstnancem o jeho žádosti nejprve osobně jednat. Zaměstnanec má na druhou stranu při podávání žádosti zvážit situaci, do které se zaměstnavatel může vlivem úpravy pracovní doby dostat, a navrhnout aktivně možné řešení.

Některé zahraniční právní úpravy mohou být pro Česko inspirací v tom, že kladou žádostem o úpravu pracovní doby další podmínky (žádat mohou max. dva zaměstnanci v podniku, úprava pracovní doby je možná nejdéle na dva roky). Tím zákon dává určité záruky zaměstnavatelům, což ve svém důsledku může směřovat k mnohem častějšímu využívání úprav pracovní doby a tím k širším možnostem zaměstnanců slaďovat pracovní a rodinný život.

(1) Tento text využívá formu generického maskulina pro lepší srozumitelnost a čtivost. Pojmem „zaměstnanec“ a dalšími podstatnými jmény označující osoby jsou, pokud z povahy věci neplyne příslušnost výhradně k jednomu pohlaví, míněni jak muži, tak ženy.

(2) Jedná se o § 241 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

(3) Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů.

(4) Ladislav Jouza: „Zákoník práce s komentářem včetně aplikace občanského zákoníku“, 3. aktualizované a doplněné vydání, BOVA POLYGON, Praha 2008.

(5) Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. prosince 2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003.

(6) Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. června 2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006

(7) § 52 písm. c) zákoníku práce.

(8) § 84 odst. 4 zákona č. 6/2002 Sb., o soudech, soudcích, přísedících a státní správě soudů a o změně některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů.