[ 29.11.2013, Helena Čornejová, ČMKOS ]

Pokud se však podíváme na realitu, např. porovnáme nabídku volných míst v předškolních zařízeních s poptávkou, podíváme se na dostupnost veřejné dopravy do a ze zaměstnání, dostupnost a kvalitu veřejných služeb pro rodiny, počty rodin s dětmi žijících v chudobě či na její hranici atd., tak je evidentní, že předvolební sliby zatím končí ve vládních programech, národních a regionálních strategiích, a tam čekají ve frontě na svou realizaci.

Nedostupnost cenově přijatelných veřejných služeb pro rodiče je jen část problémů, další jsou spojené s ochotou (v době ekonomické krize i s možností) zaměstnavatelů zachovat pro ně pracovní místo, resp. nabídnout jim po návratu nové. Pokud se rodič po mateřské/rodičovské dovolené nemůže vrátit k původnímu zaměstnavateli, tak ke starosti, jak najít volné místo ve školce, přibudou problémy s hledáním nového zaměstnání. A po nástupu do práce (původní či nové) začne kolotoč starostí, jak co nejlépe sladit povinnosti k rodině s pracovním a osobním životem.

Nástrojů, jejichž prostřednictvím lze přispět ke sladění rodinného, pracovního a osobního života, je několik. Tento text se zaměřuje na kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouva je právní nástroj, kterým v souladu s ustanovením § 23 zákoníku práce „je možné upravit mzdová/platová práva a ostatní práva zaměstnanců v pracovně právních vztazích.“ Kolektivními smlouvami je dlouhodobě chráněno více než 45 % zaměstnaných v podnikatelské sféře. Novodobá historie kolektivního vyjednávání v ČR je sice velice krátká (zákon o kolektivním vyjednávání platí od roku 1991) a sociální partneři se navíc v tomto období museli vypořádat s celou řadou společenských i ekonomických turbulencí - deregulací cen, transformací státních podniků, privatizací… až po aktuální ekonomickou krizi – pozitivní ale je, že opatření proti diskriminaci na pracovišti a oblast slaďování pracovního a rodinného života se stala již nedílnou součástí značného počtu kolektivních smluv. Statistická šetření dokládají, že existence kolektivní smlouvy u zaměstnavatelů znamená lepší mzdové ohodnocení žen a přátelštější pracovní podmínky pro rodiče s malými dětmi než tam, kde kolektivní smlouva (dále jen „KS“) neexistuje.

Úroveň mezd u zaměstnavatelů s kolektivní smlouvou a bez ní

Průměrná hrubá měsíční mzda a mzda na úrovni mediánu u zaměstnavatelů s kolektivní smlouvou a bez ní - přehled

Z výše uvedeného přehledu je evidentní, že průměrná mzda i mzda na úrovni mediánu je u zaměstnavatelů s kolektivní smlouvou vyšší než ve firmách, kde kolektivní smlouvy uzavírány nejsou.

Je obecně známo, že k bariérám, které brání rodičům pracujícím na pozicích s nižšími mzdami (tj. na úrovni kolem minimální mzdy) v rychlejším návratu do zaměstnání, patří i nízká (až demotivující) úroveň mezd, ve srovnání s částkami sociální podpory. Výše uvedené údaje ukazují, že existence kolektivní smlouvy ve firmách, a to nejenom v období ekonomického růstu, pozitivně ovlivňuje výdělkovou úroveň zaměstnanců a více motivuje k návratu do práce, a to především rodiče ve středních a nižších příjmových kategoriích (pásmech).

Rozdíly ve mzdách mužů a žen

I při lepším mzdovém ocenění žen u zaměstnavatelů s kolektivní smlouvou rozdíly ve výdělcích mužů a žen, a to jak na úrovni aritmetického průměru, tak na úrovni mediánu, zůstávají bohužel bez výraznějších změn. Z analýz vyplývá, že rozdíly v odměňování mužů a žen jsou způsobené jednak racionálními důvody, jako je menší počet odpracovaných hodin žen oproti mužům (v důsledku péče o děti nebo jiné nemocné členy rodiny), vyšší četnost částečných úvazků žen, nižší počet odpracovaných přesčasů apod. Zároveň však platí, že část rozdílu je způsobena přímou či nepřímou diskriminací žen v odměňování. Odhaduje se, že cca 10 % rozdílu je zapříčiněno právě různými formami přímé či nepřímé diskriminace, i když díky kontrole odborů ve firmách s kolektivní smlouvou k tomu dochází méně často.

Flexibilní formy práce

V řadě členských zemí EU ke slaďování pracovního a rodinného života přispívá širší využití flexibilních forem práce (3) (sdílení pracovního místa, práce z domova, práce na částečný úvazek apod. (4)) Rozšířenou formou v EU, která ale není v ČR příliš oblíbena, je práce na částečný úvazek (5). Důvod je jednoduchý - pracovat na částečný úvazek je nevýhodné, a to jak z hlediska objemu požadované práce, tak z hlediska finančního. Navíc nízký příjem ze zaměstnání následně negativně ovlivňuje úroveň sociální ochrany při dalším mateřství, nemoci atd. a samozřejmě do budoucna snižuje i úroveň starobního důchodu. Většina českých rodin je postavena na tzv. dvoupříjmovém modelu. Dva „plné“ příjmy v rodině jsou s ohledem na obecně nižší úroveň mezd a stále vyšší hladinu cen zboží i služeb zatím rovněž nezbytné. To je hlavní důvod, proč částečné úvazky nejsou rodiči (a už vůbec ne matkami samoživitelkami) příliš vyhledávány a využívány.

Ani zaměstnavatelé v ČR nejsou částečným úvazkům moc nakloněni. Naopak roste počet těch, kteří preferují a tlačí zaměstnance a zaměstnankyně do švarcsystému a agenturního zaměstnání, tj. prekérních forem práce. V kolektivních smlouvách se proto zástupci zaměstnanců snaží dohodnout podmínky pro jejich regulaci.

Délka pracovní doby a její rozvržení, možnosti čerpání volna při plnění povinnosti k rodině

Z pohledu slaďování pracovního a rodinného života se nejvyššího ocenění dostává podnikovým kolektivním smlouvám (dále jen „PKS“), ve kterých jsou vybalancovány povinnosti zaměstnanců a udržení zaměstnanosti se systémem odměňování, délkou, formami a rozvržením pracovní doby, včetně možnosti pracovat na kratší úvazek, pokud o to zaměstnanec či zaměstnankyně s povinnostmi k rodině požádá.

Pokud se podíváme na číselné údaje o obsahu kolektivních smluv, tak:

• zkrácení pracovní doby obecně na 37,5 hod. týdně je dlouhodobě dohodnuto v téměř 95 % PKS,

• podmínky pro uplatnění pružné pracovní doby - jsou dlouhodobě upraveny v cca 23 % PKS,

• prodloužení nároku na dovolenou – je (i přes hospodářskou krizi) nedílnou součástí více než 76 % PKS.

Zákoník práce umožňuje dohodnout prodloužení dovolené o týdny i o dny, avšak drtivá většina kolektivních smluv využívá možnosti prodloužit nárok na dovolenou o 1 týden.

Rozšíření volna při překážkách v práci na straně zaměstnance/zaměstnankyně

Základní rozsah volna při překážkách v práci na straně zaměstnance či zaměstnankyně upravuje zákoník práce. Dohoda o jeho navýšení je obsažena v kolektivní smlouvě.

Přehled o sjednávání placeného volna nad rámec zákoníku práce při překážkách v práce na straně zaměstnance v PKS

Přínos kolektivní smlouvy je především v tom, že dovolená nad rámec zákoníku práce, vyšší rozsah placeného volna při překážkách v práci na straně zaměstnance/zaměstnankyně atd., zejména v kontextu rostoucího tlaku na flexibilitu zaměstnaných a zavedení tzv. karenční doby při pracovní neschopnosti, jsou významné nástroje, které umožňují rodičům plnit rodinné povinnosti.

Kromě výše popsaných oblastí obsahují kolektivní smlouvy celou řadu dalších zaměstnaneckých výhod, které ulehčují sladit pracovní a rodinný život zaměstnaných. Problémem je, že dohody odborů a zaměstnavatelů motivovat rodiče k rychlejšímu návratu po rodičovské dovolené do zaměstnání nejsou současně podpořeny dostatečnou nabídkou zařízení péče o děti a dalších služeb pro rodiny, jakožto cenově dostupných veřejných služeb (6). Vláda v minulosti připravila návrh na zavedení nových forem služeb péče o dítě, např. vzájemnou rodičovskou výpomoc či dětskou skupinu, což však problém nedostatečné kapacity v předškolních zařízeních nemohlo zcela vyřešit, neboť se jednalo pouze o doplňkové služby; nicméně by to pomohlo situaci alespoň nepatrně vylepšit. Nakonec však vládní krize a následné rozpuštění sněmovny znemožnili přijetí tohoto zákona.

Dobrou zprávou (i pro firmy, které zatím kolektivní smlouvy nemají) je, že na nutnosti zlepšovat podmínky pro snadnější návrat zaměstnanců a zaměstnankyň s povinnostmi k rodině do zaměstnání se shodli i sociální partneři (zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů) na evropské úrovni. Akční rámec evropských sociálních partnerů v oblasti rovnosti mužů a žen vytyčil čtyři priority, a vyzval své členy v jednotlivých členských státech:

• zabývat se rolemi mužů a žen;

• prosazovat ženy do rozhodovacího procesu;

• podporovat rovnovážné slaďování profesního a rodinného života;

• řešit rozdíly v odměňování žen a mužů.

V Akčním rámci je zdůrazněno, že uvedené priority jsou vzájemně propojeny a jsou stejně důležité. To znamená, že opatření na národní, odvětvové a podnikové úrovni budou nejúčinnější, budou-li vlády ve spolupráci se sociálními partnery hledat a realizovat komplexní přístup. Zatím je bohužel ve vládní politice i v praxi z výše uvedených opatření využíváno velice málo, ba naopak situace se v době ekonomické krize spíše zhoršuje: z pružných forem práce jsou zaměstnancům vnucovány spíše ty prekérní formy, které nejsou většinou přijímány na dobrovolném základě a také nejsou genderově neutrální, tzn. více postihují ženy. Stát nevynakládá úsilí k zavedení opatření, která by usnadnila větší zapojení mužů do rodičovských a rodinných povinností, ani neprovádí informační kampaně v tomto směru, chybí systém celoživotního vzdělávání a větší účast žen na veřejném životě. Rovněž systematické snižování finanční podpory českých rodin prostřednictvím sociálních dávek slaďování rodinného a pracovního života nepomáhá, ale naopak jej stále více a více komplikuje. Zatímco v 90. letech se na rodinné dávky v ČR vydávalo 1,6 - 2 % HDP, v současné době je to již jen 0,9 % (Výdaje na dávky státní sociální podpory - přehled).

(1) Průměrná hrubá měsíční mzda – hodnota vypočtená jako součet vyplacených mezd za práci, náhrad mzdy, odměn za pracovní pohotovost za všechny zaměstnance dělená počtem placených měsíců, odpovídajících součtu odpracované doby a doby, po kterou se pobírají náhrady mzdy. Medián - hodnota uprostřed vzestupně uspořádané řady hodnot sledovaného znaku, polovina hodnot (výdělku) je nižší než medián a druhá polovina je vyšší než medián. Nebo jinak, medián je mzda prostředního zaměstnance.

(2) ISPV – je statistické šetření MPSV, které pravidelně monitoruje výdělkovou úroveň zaměstnanců a pracovní doby v České republice. V podnikatelské sféře se jedná o výběrové šetření aktivních ekonomických subjektů s 10 a více zaměstnanci, které probíhá čtvrtletně. V nepodnikatelské sféře se jedná o plošné šetření, které probíhá pololetně u všech subjektů bez ohledu na velikost. V ISPV se do podnikatelské sféry zařazují subjekty, které odměňují mzdou, viz § 109 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Nepodnikatelskou sféru tvoří v ISPV ekonomické subjekty, které odměňují platem, viz. § 109 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

(3) Výhody i postupy při jejich aplikaci jsou podrobně popsány na webových stránkách Gender Studies.

(4) Specifické problémy při slaďování pracovního a rodinného života musí řešit rodiče pracující na směny. V roce 2012 pracovalo v ČR na směny 1 110 tis. osob, tj. více než 28 % všech zaměstnaných v národním hospodářství. Ženy přitom pracují na směny stejně často jako muži. Podíl zaměstnaných pracujících na směny v České republice je jeden z nejvyšších v rámci celé Evropské unie.

(5) Podíl žen pracujících na částečné úvazky se v ČR pohybuje okolo 8 %, zatímco v zemích EU se jedná o více než 31 %. Statistické údaje dokládají nižší míru účasti rodičů s malými dětmi (většinou se jedná o ženy) na trhu práce. Zatímco zaměstnanost bezdětných žen ve věku 20-49 let je relativně vysoká a odpovídá úrovni EU, v kategorii žen pečujících o děti ve věku do 12 let se podíl zaměstnanosti nachází pouze nad 50 %.

(6) Např. ve školním roce 2010/11 bylo z důvodu nedostatečné kapacity zamítnuto téměř 40 tis. žádostí o umístění dítěte do předškolního zařízení.

Příspěvek vznikl v rámci projektu „Spokojená rodina slaďování začíná“ spolufinancovaného prostřednictvím ESF a státního rozpočtu ČR.