[ 27.11.2013, Jaroslava Hasmanová Marhánková, ZČU v Plzni ]

Za konec vrcholu ekonomické aktivity člověka bylo nejčastěji považováno období mezi 45. až 55. rokem života, kdy se předpokládalo, že produktivita pracovníka či pracovnice začíná pomalu klesat. Tato představa se často odráží i v zaměstnanecké politice firem, která znevýhodňuje starší zaměstnané, a byla navíc od osmdesátých let minulého století podporována i důchodovou politikou umožňující předčasný odchod do důchodu (Muffels 1998). Tyto procesy vedly k poměrně výraznému odlivu starších lidí z trhu práce a tito zaměstnaní zároveň nebyli vnímáni jako ti, do kterých by se vyplatilo investovat. S ohledem na budoucí věkovou strukturu obyvatel České republiky se nicméně takovýto přístup stává dlouhodobě neudržitelný. Počet obyvatel ve věku 45+ se bude výrazně zvyšovat na úkor podílu zastoupení nižších věkových skupin.

Role vzdělání v postavení starších osob na pracovním trhu

Řada autorů a autorek (např. Rabušic 2008; Hamplová, Pollnerová 2006) identifikuje formální vzdělání jako jeden z výrazných faktorů znevýhodňujících starší pracující na trhu práce. Ve starších věkových ročnících je v porovnání s těmi mladšími obecně nižší míra vyššího dosaženého vzdělání. V minulých letech přitom platilo, že čím nižší vzdělání, tím větší pravděpodobnost nezaměstnanosti v předdůchodovém a důchodovém věku. S rostoucím věkem se tento trend ještě prohlubuje. V předdůchodovém věku pak riziko nezaměstnanosti u lidí s nižším vzděláním dosahuje svého vrcholu (Hamplová, Pollnerová 2006).

V této souvislosti by měla být věnována zvýšená pozornost vzdělávání během celého života. V současné době přitom platí, že celoživotního vzdělávání se zúčastňují především ti, kteří již vyššího formálního vzdělání dosáhli v průběhu svého předchozího života (Rabušic 2008). Zároveň samotní starší zaměstnanci a zaměstnankyně vnímají nemožnost zvyšovat svou kvalifikaci jako jednu z výrazných bariér na trhu práce. 62 % českých zaměstnaných vnímá nemožnost zúčastňovat se dalšího vzdělávání, školení či jiných forem zvyšování kvalifikace jako jednu z velmi významných příčin toho, proč lidé starší 55 let přestávají pracovat (Special Eurobarometer 378: 49).

Předčasný odchod do důchodu

Pozici starších zaměstnanců a zaměstnankyň na trhu práce je potřeba vnímat rovněž v kontextu fungování důchodového systému a politik zaměstnanosti. Česká republika může být řazena mezi země s tzv. sociálně exkluzivním režimem, pro který je typický nepružný pracovní trh, nepříliš rozvinutá politika zaměstnanosti, neprostupné hranice mezi povoláními a relativně pozitivní přístup k předčasným důchodům (Hamplová, Pollnerová 2006). Toto nastavení se pak odráží za prvé v malé podpoře celoživotního vzdělávání, za druhé v poměrně vysoké míře odchodu do předčasného důchodu. Data z mezinárodního výzkumu SHARE ukazují, že v České republice nepracuje na trhu práce 41 % osob ve věku 50-64 let, které netrpí žádnými vážnějšími zdravotními problémy. Pro porovnání, ve Švédsku se jedná o 18 % osob ve stejné věkové skupině (Boháček 2009).

Relativně brzký odchod do důchodu a „oblibu“ předčasného důchodu v české společnosti je potřeba analyzovat především v kontextu podmínek na trhu práce, které starší zaměstnané výrazně znevýhodňují. Jak ukazují empirické výzkumy, starší zaměstnanci a zaměstnankyně se neliší ve svých postojích k zaměstnání od mladších ročníků. Na úrovni hodnot tedy nelze hovořit o tom, že by starší zaměstnaní preferovali ekonomickou neaktivitu. Jak uzavírá Petrová Kafková a Rabušic (2010: 335-336): „To, že ve skutečnosti z trhu práce (často předčasně) odcházejí, je často výrazem skutečnosti, že jsou v konkurenci s mladšími znevýhodňováni nižší vzdělaností. Svou roli (do určité míry) sehrává i legitimní možnost trh práce opustit odchodem do předčasného důchodu – obzvláště pak v podmínkách relativně vyšší nezaměstnanosti, kdy je sociálně únosnější mít status důchodce (byť předčasného) než status nezaměstnaného.“

Ve společnosti stále platí přesvědčení, že starší zaměstnaní by měli uvolňovat svá místa mladším. Zvláště v době ekonomické recese se tak zvyšuje riziko nezaměstnanosti lidí v předdůchodovém věku. Jak ukazuje Rabušic (2004) na datech z 90. let 20. století, zvyšující se míra nezaměstnanosti ve společnosti vede rovněž k nárůstu počtu odchodů do předčasného důchodu. Odchod do důchodu je v tomto ohledu spíše vynucen podmínkami trhu práce, které vytlačují starší pracující. Stigma nezaměstnanosti a obtížná situace hledání si zaměstnání v pozdějším věku (komplikovaná ageistickými předsudky vůči starším) tak vede k tomu, že řada lidí raději volí odchod do (předčasného) důchodu jako tzv. únikovou strategii.

Genderové aspekty pracovní biografie

Gender představuje další z výrazných faktorů ovlivňujících pozici starších pracujících na trhu práce. Jeho vliv lze pozorovat především na dvou úrovních:

1) Gender formuje biografii jednotlivců. Lidé s ohledem na genderová očekávání procházejí jednotlivými tranzicemi odlišně a tyto životní přechody (rodičovství, vstup na trh práce, odchod do důchodu…) a role pro ně mají různé dopady.

2) Věková diskriminace a ageistické stereotypy nabývají jiných podob v závislosti na genderu jednotlivce. Dochází tak ke specifickému prolínání těchto dvou os nerovností. Konkrétní podoba genderových nerovností se tak proměňuje v průběhu života, stejně tak jako věkové znevýhodnění dopadá jinak na jednotlivce v závislosti na jejich pohlaví.

Přetrvávající tradiční genderová dělba práce v českých rodinách a omezení v možnosti efektivně slaďovat soukromý a pracovní život vede k tomu, že většina žen zažívá přerušovanou pracovní kariéru v důsledku péče o členy rodiny. To vede například k existenci odlišných vrcholů pracovní dráhy u mužů a u žen a rovněž k přítomnosti specifických bariér, kterým ženy v různých fázích svého života čelí. Většina žen je nucena svou kariéru začínat v podstatě (minimálně) dvakrát – v prvním případě po dokončení vzdělání, podruhé pak po návratu z rodičovské dovolené. Například kariéra manažerky tak kulminuje mezi 40. - 49. rokem života, což je zhruba o deset let později než v případě jejích mužských kolegů. Díky nepřerušované pracovní kariéře tak většina mužů v době, kdy ženy teprve mohou intenzivně budovat svou kariéru, již obsadila většinu strategických funkcí. Další kariérní růst žen je tak omezován tím, že většina klíčových pozic je již obsazena (Vlach a kol. 2008). Nižší zákonná hranice pro odchod do důchodu u žen a další nároky na péči spojené například s rostoucí pravděpodobností potřeby postarat se o stárnoucí rodiče vede k dřívějšímu odchodu žen ze zaměstnání.

Odlišnost v biografiích mužů a žen a různé dopady rizik spojených například s problémy s harmonizací práce a péče můžeme vidět i na statistikách nezaměstnanosti mužů a žen. Ve vyšších věkových skupinách ženy vykazují větší míru nezaměstnanosti v porovnání s muži (kromě věkové skupiny 60-64, kdy je rozdíl způsoben především dřívějším odchodem žen do důchodu).

Ženy a muži se neliší pouze v míře nezaměstnanosti, výrazné odlišnosti můžeme nalézt rovněž v důvodech, které vedou k tomu, že se nepohybují na trhu práce. Péče přitom vyvstává jako jeden z nejvýznamnějších faktorů formujících rozdílnou míru zaměstnanosti mužů a žen, a to i u lidí ve vyšším věku. V roce 2011 uváděla téměř polovina žen ve věku 25-55 rodinné důvody a starost o člena/členy rodiny jako hlavní důvod toho, že se nepohybují na trhu práce. U mužů uvádělo tento důvod zhruba 5 % ekonomicky neaktivních.

Prolínání věkových a genderových nerovností

Úvahy o marginalizaci a nerovném postavení starších žen často vycházely z teorií tzv. dvojitých rizik (double jeopardy), které předpokládají, že znevýhodněné pozice se vzájemně posilují. Genderové nerovnosti se tak ve stáří ještě zhoršují díky zařazení žen do další společensky znevýhodněné skupiny. Předsudky vůči oběma skupinám se pak spojují a zhoršují nerovné postavení jednotlivců. Ačkoliv takovéto chápání fungování nerovností může být v mnohém zjednodušující (více k této diskuzi Hasmanová Marhánková 2008), jeho význam tkví především v upozornění na nutnost analyzovat genderovou a věkovou diskriminaci ve vzájemných souvislostech. Ukazuje, že znevýhodnění žen se posiluje s věkem, kdy jsou vystaveny dalším formám bariér spojených s věkem. Například výzkum Vidovićové ukazuje, že ženy jsou skutečně vystavené hrozbě vícenásobných rizik. Více než dvojnásobek žen v porovnání s muži (11 % vs. 5 % populace) má zkušenost s diskriminací na dvou a více základech (Vidovićová 2008: 160-164).

Věk je rovněž odlišně posuzován v závislosti na genderu. Susan Sontag (1979) v této souvislosti hovoří o tzv. „dvojitém standardu stárnutí“. Společenská pozice stárnoucích žen a mužů je podle ní odlišná, podobně jako se liší významy, které jsou připisované stárnutí v závislosti na genderu. Na rozdíl od mužů, jejichž identita a vyžadované přednosti nejsou stárnutím nijak ohroženy, se ženy dostávající do situace, která pro ně činí stárnutí bolestivým. Nejenže jsou ženy jako „staré“ vnímány mnohem dříve, jejich stárnutí je rovněž odlišně posuzováno. Vyšší věk je něco, co se u žen tají, neboť je vnímán jako jakýsi znak „nedostatku“, u mužů je podle Sontag naopak chápán jako znak zkušenosti a vyzrálosti. Odlišné vnímání role věku u mužů a žen potvrzují i výzkumy ageismu. Ženy jsou těmi, kdo častěji a po celý život uvádí osobní zkušenost s věkově diferenciačním chováním (Vidovićová 2008: 164).

Konkrétní projevy spojení genderové a věkové diskriminace pak můžeme pozorovat například ve zvýšené míře nezaměstnanosti starších žen v porovnání s muži, stejně tak jako ve vzorcích platové nerovnosti. Míra gender pay gap (platové nerovnosti mezi muži a ženami) se mění s věkem. Nejnižší gender pay gap se objevuje ve věkové skupině do 25 let, s vyšším věkem pak jeho míra stoupá. Nejvyšší míru platové nerovnosti mezi muži a ženami v České republice zažívají ženy ve věku 35-44 a 65+ (zdroj: EUROSTAD 2013).

Použité zdroje:

Boháček, Radin (2009): „SHARE data. První výsledky v ČR. Zaměstnanost a odchod do důchodu. [online] [cit. 5. 5. 2013] Dostupné z: http://share.cerge-ei.cz/results/SHARE_CZ.pdf

EUROSTAD (2013): „Gender pay gap statistics“ [online] [cit. 8.5.2013] Dostupné z: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Gender_pay_gap_statistics

Hamplová, Dana, Štěpánka Pollnerová (2006): „Pracovní trh v důchodovém a předdůchodovém věku“ pp.: 239-247 In: D. Hamplová, P. Šalamounová, G. Šamanová (eds.) Životní cyklus. Sociologické a demografické perspektivy. Praha: Sociologický ústav AV ČR.

Hasmanová Marhánková, Jaroslava (2008): "Genderové nerovnosti ve stáří: marginalizace a zvýhodnění žen ve stáří." Gender, rovné příležitosti, výzkum 9(2): 28-36.

Muffels, Ruud J.A. (1998): „Stárnutí a flexibilizace. Hrozba nebo výzva pro sociální stát?“ Sociologický časopis 34(3): 283-302.

Petrová Kafková, Marcela, Ladislav Rabušic (2010): „Význam práce v životě českých a slovenských starších pracovníků.“ Sociología 42(4): 316-338.

Rabušic, Ladislav (2004): “Why Are They All So Eager to Retire?“ Czech Sociological Review (40): 3: 319–342.

Rabušic, Ladislav (2008): “Senioři a jejich vzdělávání.” Pp.: 265-287 In Milada Rabušicová and Ladislav Rabušic (eds.) Učíme se po celý život? O vzdělávání dospělých v České republice. Brno: Masarykova univerzita.

Special Eurobarometer 378 (2012): Active ageing. [online][cit 6.5.2013]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_378_en.pdf

Sontag, Susan (1979): The Double Standard of Ageing. [online] [cit. 5. 5. 2013] Dostupné z: https://docs.google.com/a/lithitchhiker.com/viewer?url=http://64.62.200.70/PERIODICAL/PDF/SaturdayRev-1972sep23/27-37/

Vidovićová, Lucie (2008): Stárnutí, věk a diskriminace – nové souvislosti. Brno: Masarykova univerzita a Mezinárodní politologický ústav.

Vlach, Jan, Zuzana Šnajdrová, Tomáš Kozelský, Jakub Musil (2008): „Gender v managementu“. Praha: VÚPS [online][cit 6.5.2013]. Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_268.pdf