[ 1.3.2013, Nina Bosničová, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

V letech 2011-2012 byla organizace Gender Studies partnerem v mezinárodním projektu „Všechny generace na pracovišti“ zabývajícím se řízením věkové diverzity ve firmách. Kromě České republiky, kterou jsme v projektu zastupovali my, v projektových aktivitách participovaly instituce z Francie, Belgie, Polska a Finska – kolébky age managementu. Výsledkem je sada praktických nástrojů age managementu, kterou vám níže stručně představujeme.

Základem, který cílí na manažery a manažerky, je sbírka 17 situací (Benchmarking behaviour), které mohou nastat na pracovišti a které nějakým způsobem souvisí s přístupem managementu ke stárnutí zaměstnaných a obecně k řízení věkové různorodosti na pracovišti. Situace jsou různorodé, snaží se zachytit odlišnost situací ve firmách s ohledem na jejich velikost či sektor působení.

Jedním takovým scénářem je: „Manažerka potřebuje posílit svůj obchodní tým o nového člena nebo členku. Když dává dohromady inzerát na danou pracovní pozici, její podřízený navrhne, že by jedním z požadavků na kandidáta či kandidátku mělo být, aby byli dynamičtí.“

Následují čtyři možnosti manažerských reakcí (které se váží ke čtyřem možným manažerským postojům: nezájem, nutnost, zájem a rovnost), ze kterých by si osoba pracující s toolkitem měla vybrat tu nejpravděpodobnější u sebe. Pro scénář výše je volba následná:

1. Manažerka navrhne, že udělá analýzu dovedností a zkušeností potřebných v týmu do budoucna a řekne, že hodlá v inzerátu zmínit požadavek právě na ty dovednosti a zkušenosti, které v týmu chybí.

2. Manažerka odpoví, že by sama preferovala dynamického člověka, ale že případně „zvládne“ i starší osobu.

3. Manažerka namítne, že by pracovní inzerát neměl uvádět tak vágní pojmy, jako je „dynamický“, a že toto slovo většinou konotuje mladé lidi, takže jeho použití v inzerátu s sebou nese riziko vyloučení starších osob z výběrového řízení.

4. Manažerka souhlasí s návrhem podřízeného, protože ten souzní s celkovým duchem týmu.

Po tom, co si manažer či manažerka vybere jednu ze čtyř možností, v další části toolkitu (Identifying benefits and risks for sustainable performance) se podívá, jaká jsou rizika a jaké plusy této jeho/ její volby pro byznys, a to na úrovni výkonu jednotlivce, týmu a firmy. Např. odpověď č. 4 odráží přístup nezájmu, který je definován následovně: firma se stárnutím zaměstnanců a zaměstnankyň nezabývá, není jím tedy ovlivněno ani chování managementu. Zisků je v tomto případě minimálně, na úrovni jednotlivce je to fakt, že ve firmě pravděpodobně nedochází k věkové stigmatizaci a na úrovni podniku jsou to, z krátkodobého hlediska, nulové náklady na program age managementu. Rizik je, samozřejmě, více. Na individuální úrovni je to demotivace pracovní síly a snížení loajálnosti k zaměstnavateli, spolu s nebezpečím syndromu vyhoření. Na rovině výkonu týmu jsou rizika následovná: napětí a rivalita mezi generacemi na pracovišti, absence kooperace mezi staršími a mladšími zaměstnanými a nulový transfer know-how od starších směrem k mladším členům a členkám týmu, spolu s chybějící standardizací relevantních praxí a procesů. Výkonnosti firmy pak „ubližují“ rizika zvyšujícího se absentérství a ztráty know-how.

Více informací k projektu a k toolkit-u naleznete (v angličtině) na webové stránce: http://www.toutes-les-generations-en-entreprise.com/index_fr.php.