[ 1.3.2013, Klára Čmolíková Cozlová Rovné příležitosti > Rovné příležitosti, Rovné příležitosti > Trh práce ]

„Ageismus je znám jako nejvíce rozšířená forma diskriminace v celé Evropské unii. Tato nepřijatelná situace nadále trvá i přesto, že se zavádějí nové zákony a populace čím dál více stárne.“ P.E.O.P.L.E.

Age management je téma, které se postupně objevuje čím dál více i v české firemní praxi. Vedení lidských zdrojů se snaží zaměřit na otázku životního cyklu jako různých stádií, jejichž znalost může napomoci zkvalitnění práce zaměstnance i zaměstnankyně.

Téma podpory a přizpůsobení požadavkům a individualitám jednotlivých zaměstnanců a zaměstnankyň vychází z předpokladu nahlédnutí na negativa generalizací a zevšeobecňování. Takto se týká nejen věku, ale i pohlaví a dalších znevýhodnění. Cílená podpora a práce se zaměstnanci a zaměstnankyněmi se zaměstnavateli vrací v jejich vyšší spolehlivosti, loajalitě a i efektivitě práce.

Životní cyklus má určitá nastavení a v jeho průběhu s sebou přináší výzvy týkající se i zaměstnavatele (nástup do zaměstnání v mladém věku po ukončení vzdělávání; rekvalifikace a přechod do jiné pracovní sféry ve zralém věku; zakládání rodin a setrvání na trhu práce; podpora zdravých a kvalitních pracovních podmínek pro zaměstnance a zaměstnankyně; zaměstnávání starších zaměstnanců a zaměstnankyň v důchodovém věku apod.).

Těchto výzev si jsou vědomi zaměstnavatelé v celé Evropské unii, a proto se Gender Studies, o.p.s., stala partnerem při řešení projektu P.E.O.P.L.E. – Pan-evropská síť podporující vzdělávání a zaměstnávání starších lidí, podporovaném programem Leonardo. Projekt se zaměřoval na přenos know-how a sdílení zkušeností v oblasti podpory zaměstnávání specifické skupiny zaměstnankyň a zaměstnanců ve věku nad 50 let.

Cílem projektu bylo podpořit změnu v přístupu ke starším lidem v zaměstnání a nastartování alespoň některých prvků age managementu. Pro větší důraz na změnu se zaměřoval projekt nejen na firemní praxi, ale na působení na celou společnost. Výstupem jsou tedy návodné brožury cílené i do dalších oblastí více či méně spojených se zaměstnáváním osob 50+ (brožura pro zaměstnavatele, brožura pro nezaměstnané, brožura zaměřená na trénink a vzdělávání a konečně i na lobbying a kampaně).

Takto široké zaměření má šanci na skutečnou změnu či alespoň její nastartování. Výstupy zmíněné projektem je totiž možné vzít za inspirativní i v dalších zemích. Samozřejmě s vědomím rozdílných podmínek odlišných firem.

Příkladem dobré praxe může být Realkredit Danmark a její specifický nábor zaměstnanců a zaměstnankyň nad 50 let k tomu, aby zvýšili věkovou diverzitu svých týmů. Chtějí se lépe zacílit na své klienty a klientky, kteří jsou taktéž ze všech věkových skupin. Zde je velmi zajímavé, že nábor je veden i s genderovou korektností (stejně zohledňovali rovné zastoupení žen a mužů), a také je provázaný s dalším intenzivním školením před nástupem do vlastních pozic.

Dobrou praxí, kterou je možné se inspirovat, je zaměření na ergonomii pracovního místa. Ve Francii se firma Michelin snaží přizpůsobit pracovní místo tak, aby nedocházelo k zatížení organizmu a případným negativním efektům na zdraví pracovníků a pracovnic. Zaměstnávají na plný úvazek ergonoma, který prochází všechna pracovní místa a tématu se intenzivně věnuje. Podporu zdravého životního stylu pak rozšiřují např. v nemocnici v Upsale, kde zdravotní cvičení patří do pravidelného denního režimu zaměstnanců a zaměstnankyň.

V neposlední řadě je nutné zmínit i slovenskou zkušenost s podporou zaměstnanosti žen nad 45 let věku. E-ženy je nezisková organizace, která vytvořila prostor pro rozvoj sebezaměstnávání žen v oblasti online obchodu skrze vzdělávání, technickou podporu, online podporu.

Rozvoj diverzity však je i o zvýšení citlivosti k tomuto tématu. Ve Velké Británii společnost Co-operative Group povinně školí manažery a manažerky v oblasti věkové diverzity a jejích výhod, stejně tak jako specifik. I toto je možné vnímat jako dobrý tip pro firmy, které se tématu v budoucnu budou věnovat i v našich podmínkách.