[ 30.10.2012, Kateřina Machovcová Rovné příležitosti > Rovné příležitosti, Rovné příležitosti > Politika, Rovné příležitosti > Trh práce ]

Gender pay gap představuje komplexní a bohužel stále aktuální téma. Je možné srovnávat i různorodé pozice, jako například zdravotní sestra a správce sítě? Stačí ženám, když se dobře vdají a zajistí je manžel? Zajímavé úhly pohledu na tento problém prezentujeme na základě panelové diskuse, která proběhla letos na jaře u příležitosti Mezinárodního dne žen na Fakultě sociálních studií  MU v Brně.

„Genderový platový rozdíl v EU dosahuje 16,4 %," uvedl diskusi pan Jindřich Pietras z Informační kanceláře Evropského parlamentu, která celou akci podpořila. Na základě aktuálních výzkumů informoval publikum také o tom, že celých 69 % občanů a občanek EU toto považuje za problém. V ČR jsou nerovnosti vyšší, dosahují hodnot kolem 25 %. Možná překvapivé je, že rozdíly jsou nižší v zemích, kde jsou ženy méně zastoupené na trhu práce, a ne v zemích s vysokou zaměstnaností. Příčinou je fakt, že obvykle mimo trh práce zůstávají ženy v málo kvalifikovaných a málo placených pozicích, takže jejich příjem má na průměrné nerovnosti výrazný vliv.

Příčiny nerovností

Co se za rozdílem v odměňování skrývá, osvětlila paní Nina Bosničová z Gender Studies: „Není jasné, jak vysoké procento, ale rozhodně část rozdílu tvoří přímá diskriminace na základě pohlaví, tedy, že jsou ženy odměňovány méně než muži. Rozhodně jsem ale přesvědčená, že to u nás netvoří většinu v tzv. gender pay gap. Jiné vlivy, které ten rozdíl tvoří, ale nedají se označit jako diskriminace, jsou spíš součástí nastavení genderových vztahů ve společnosti, jedná se o horizontální segregaci trhu práce, tedy existenci výrazně feminizovaných a výrazně maskulinizovaných profesí.“

K tomu se vyjádřila další z diskutujících, paní poslankyně Brzobohatá, v tom duchu, že nesouhlasí s porovnáváním napříč profesemi, rozdílná zaměstnání mohou být historicky rozdílně placena. To může být částečně řešeno zvýšením podílu žen v technických profesích a mužů v sociální oblasti. Za hlavní problémy považuje paní poslankyně spíše nerovnosti na stejné pozici, typicky učitel a učitelka. „Je něco jiného, když mají různý plat, protože různě kvalitně učí, ale ne, že když se rozděluje osobní ohodnocení, tak se řekne „on je muž, má dostat víc“. To je nejhorší, co může být“. Problém ale potom zůstává v tom, jak uplatňovat požadavek na rovné odměňování ne jen za stejnou práci, ale i za práci stejné hodnoty.

Paní poslankyně Putnová doplnila diskusi o další souvislosti, například zvyšování mzdových rozdílů s vyšším vzděláním, které by naopak mohlo naznačovat vyšší míru rovnosti. Za rozdíly mohou stát odlišnosti v přístupu k zaměstnání, kdy například muži mohou být více ochotní pracovat navíc či brát směny o víkendu. Jak ale dodává, ani tyto faktory nevysvětlují plně statisticky zjištěné nerovnosti v příjmu. Dalším faktorem může být solidarita mezi muži, nebo to, že si někdy ženy nedokážou říct o peníze. „Z mojí zkušenosti nemají dívky obavy, že nezvládnou technické obory, ale spíše je humanitní obory více zajímaly. Měly by vzít v potaz i ty důsledky“.

S tím souhlasila zástupkyně z firemního prostředí paní Lemerová, humanitní obory, které studuje více žen, jsou hůře placené, takže nerovnost pramení z toho a je otázkou, zda je to fér, či nefér. Ženy by měly už o tomto přemýšlet, jaké budou mít možnosti kariérního postupu v okamžiku, kdy si volí profesi. „Působila jsem v mezinárodních IT společnostech a tu přímou platovou diskriminaci, na stejné pozici, jsem nikdy nezažila.“

Proč jsou platové nerovnosti problémem?

V souvislosti s aktuálními ekonomickými problémy, paní poslankyně Brzobohatá zmínila, že „v krizi fungují lépe firmy, které mají smíšené týmy ve vedení, ženy jsou opatrnější, méně dravé a v krizi se to vyplácí, myslím si, že některé firmy to ještě nedocenily.“

Paní Lemerová zdůraznila, že si ženy zaslouží spravedlivé odměňování, společnost by měla být vystavěná na férovém základu. Pro ženy to navíc znamená finanční nezávislost, umožňuje jim to hrát v životě emancipovanější a sebevědomější roli, mohou i lépe budovat svoje vztahy, podporovat děti. Nezapomínejme, že „Dostatek příjmů má i dopad na důchod, ovlivňuje to, jak budeme žít až do konce života.“

K tomu se přidala paní Bosničová: „Ano, to je důležité, zejména pro samoživitelky. Jistě víte, že existuje fenomén feminizace chudoby, dotýká se zejména starších žen. Genderové platové rozdíly mohou mít obrovské dopady. Ženy to dělají pro sebe, když usilují o změnu.“

Dále se diskuse dostala k tématu, kdy firmy často omezují informace o platech, lidé mají ve smlouvě mlčenlivost, takže neví, jestli někdo vydělává více a nemohou upozornit na nerovnosti. Je zde i určitý prostor pro manipulaci. Paní Bosničová vznesla otázku: „Pokud je systém odměňování ve firmě férový, proč by měl být tajný? Zdá se, že je to i kulturní záležitost, u nás se o platech nemluví, ale mám třeba zkušenost s partnery z projektu z Kanárských ostrovů, kde je toto běžné téma rozhovoru.“

Paní Brzobohatá upozornila na další důvod, proč nerovnosti řešit. Jsou totiž spojené s populárním názorem „dejme mužům vyšší platy a ženy můžou zůstat doma a bude po problému“. Tento postoj ale neřeší situaci, kdy se muž se ženou rozvede a ta najednou, po letech v domácnosti, se má starat o sebe i děti. Takže názor, že je potřeba se dobře vdát, se nemusí vyplatit. „Já s tímto postojem bojuju, žena má právo na svojí seberealizaci, i když klidně může třeba profesi v některém období omezit, třeba pracovat na částečný úvazek. Není nutné, aby to byla vysokoškolská profese, klidně dobře dělat práci prodavačky, ale nezůstat doma třeba patnáct let.“

Další prostor měly otázky a komentáře z publika. Jedna z posluchaček se ptala, jak je reálná situace ohledně utajování informací o výši mzdy. Paní Lemerová reaguje s tím, že se nesetkala s takovým ustanovením ve smlouvách, ale ví, že ta běžná kultura je taková, že se o tom mlčí. Vyučující oboru genderových studií doktorka Kateřina Lišková však upozorňuje na to, že se tento postoj změnil po revoluci, dříve se lidé o platech víc bavili, souvisí to i s tím, že byly velmi podobné. Tajení informací je spíše zkušenost až porevoluční a taky ovlivněná zkušeností z USA, kde jsou platové nerovnosti vysoké a otázky na plat až nemorální, tím se rozdíly zakrývají.

Paní Brzobohatá doplnila osobní zkušenost z vedoucí pozice: „Já jsem se, když jsem nějaké odměny rozdělovala, snažila lidem vysvětlovat, zač je mají. Ale někteří manažeři to třeba nedělají, tak se bojí, že by se lidé ptali a museli by se nějak zpovídat z toho rozhodnutí. Takto jsem to vnímala ve veřejném sektoru.“

Jak nerovnostem předcházet?

Paní Lemerová na základě zkušeností z mezinárodních korporací upozorňuje, že je důležité na jaký plat žena nastoupí, protože pak se na stejné pozici už ten plat navyšuje jen o určité procento, a není možné najednou poskočit a případný rozdíl dorovnat. Důležité je umět si tedy říct o dobrý nástupní plat.

Zástupkyně Gender Studies upozornila, že někdy prostor pro jednání není, jsou firmy, které mají pozice oceněné, dají konkrétní nabídku a není to k diskuzi. Zejména na těch vyšších pozicích se ale vyjednávat může a tam se může ukázat, že kvůli genderové socializaci dívky neumějí tak vyjednávat, jsou vychovávány, aby nebyly agresivní, aby tak explicitně neříkaly, co chtějí. Rada je tedy opravdu si promyslet argumenty pro zvýšení platu, racionální argumenty pro nadřízené a dobře vybrat i vhodný okamžik. Někdy si ženy myslí, že všichni vidí, že žena poctivě pracuje a že jí tak nějak spadne odměna „z nebe“, ale tak to nebývá.

Další komentář z publika - vyznívá to tak, že ženy si za to můžou samy, že mají malé sebevědomí, jak se to stalo? Jaké signály dostávají od dětství, při vzdělávání, při prvních zkušenostech v zaměstnání, a pak se bojí brát ty výzvy. Myslím, že jsme opomněly, že ta odlišná příležitost si vydělat, se neděje jenom v rámci nějaké otevřené soutěže o místo, ale i v rámci neformálních sítí, nepsaných pravidel organizace a tak dále.

To potvrzuje i paní Lemerová: „Muži jsou opravdu lepší v síťování a neformální podpoře, ale je to opravdu hodně i o té výchově, jak se k nám chovaly matky, babičky. Zažila jsem i situaci, kdy byli dva rovnocenní kandidáti na pozici a personální manažerka dala přednost muži, žena ať se stará o děti. Ty ženy, co se vypracují, mívají takové výsostné postavení a nechtějí tam další ženy, nepomohou si. Proto je důležitý třeba mentoring. Muži mají spoustu vzorů, žen je tam málo, ženy následují mužské vzory, které jim nejsou vlastní."

Potřebné změny na společenské úrovni

Byly zmíněny způsoby, jak mohou ovlivnit situaci ženy, jaké by ale měly být celospolečenské změny? Podle paní poslankyně Putnové je důležité více ocenit mateřství. Paní Brzobohatá považuje za zásadní plnění barcelonské smlouvy, tedy zajištění dostatek míst pro děti v jeslích a školkách, a také legislativní podporu částečných úvazků. Dále je podle ní vhodný model uplatňovaný například v Norsku, kdy plnou délku rodičovské dovolené mohou čerpat pouze ty rodiny, kde se partner s partnerkou v péči vystřídají. Tím se omezila diskriminace mladých žen, budoucích matek, protože muži to využívají, aby měli plnou rodičovskou, a velmi si to chválí, zjistili také, že výchova dětí je náročná a více si váží žen. Navíc takové opatření nemá žádné nároky na rozpočet státu.

Paní Bosničová zmínila, že v některých zemích už se také neříká dovolená, ale rodičovský čas, i to je změna v náhledu na celou situaci. Dále ale upozorňuje na závažný problém, kdy zaměstnavatelé nemívají nastavené systémy, ne vždy dodržují zákoník práce, ale i když se porušení prokáže, tak dostávají velmi nízké pokuty, což málo motivuje ke změně. „Pomůže také genderový platový audit, zkušenosti mají například ve Švýcarsku, ale u nás to není zavedené. Měnit se musí ženy i muži, neprosazovat stereotypy, podpořit se navzájem“.

Moderované diskuse se 8. 3. 2012 na Fakultě sociálních studií MU zúčastnily poslankyně Evropského parlamentu paní Zuzana Brzobohatá, poslankyně Parlamentu ČR paní Anna Putnová, genderová odbornice paní Nina Bosničová ze společnosti Gender Studies a podnikatelka paní Alexandra Lemerová z firmy Personal Connect. Záznam ke shlédnutí naleznete zde.