[ 29.6.2012, Lucie Otáhálová Rovné příležitosti > Trh práce ]

Jednou z možností, které český právní řád nabízí ke slaďování pracovního a rodinného života, jsou flexibilní úpravy pracovní doby – kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby. Podle zákoníku práce mají na tyto úpravy nárok zaměstnanci pečující o dítě mladší patnácti let, zaměstnankyně, které jsou těhotné a zaměstnanci pečující o osoby závislé na pomoci jiné fyzické osoby. Musí však o změnu pracovní doby zaměstnavatele požádat.

Zaměstnavatel je v zásadě povinen takové žádosti vyhovět, pakliže mu v tom nebrání vážné provozní důvody. Analýza se věnuje rozboru pojmu „vážných provozních důvodů“ v judikatuře českých soudů a přináší pro srovnání některé příklady ze zahraničí.

Analýza ukazuje na příkladu dvou rozsudků Nejvyššího soudu – případu zdravotní sestry a případu soudkyně – jednotlivé pojmové znaky termínu „vážné provozní důvody“. Je však nutné předeslat, že vzhledem k různorodosti činností, které mohou být v pracovním vztahu vykonávány, nelze některé zaměstnavateli uváděné důvody předem vyloučit či odmítnout – každý případ je individuální a v případě sporu může s konečnou platností rozhodnout pouze soud. Vážným provozním důvodem tak je například personální situace na straně zaměstnavatele – tedy situace, kdy by zaměstnavatel musel práci, kterou nevykoná zaměstnanec či zaměstnankyně s kratším pracovním úvazkem, přidělit ostatním zaměstnaným. Zaměstnavatelé nejsou povinni vyhovět žádostem také tehdy, jestliže by to pro ně znamenalo nutnost přijmout dalšího zaměstnance či zaměstnankyni – zároveň po nich nelze požadovat, aby měli takový počet zaměstnaných, aby některý z nich byl okamžitě schopen za zaměstnance či zaměstnankyni s kratší pracovní dobou „zaskočit“. Možnosti, jak vyhovět žádostem o úpravu pracovní doby, jsou tedy logicky větší u zaměstnavatelů s větším počtem zaměstnaných, kteří jsou navíc vzájemně alespoň částečně zastupitelní. U některých specifických povolání, jako je například povolání soudce, resp. soudkyně, je flexibilní úprava pracovní doby obtížná až nemožná. Zaměstnavatelé na druhou stranu nemohou argumentovat tím, že pokud by vyhověli jednomu zaměstnanci či zaměstnankyni, dojde k vytvoření precedentu a vzroste poptávka po takové úpravě mezi ostatními zaměstnanými.

Z rozsudků je patrné, že některé spory mezi zaměstnanými a zaměstnavateli by bylo možné vyřešit i mimosoudně, pokud by obě strany spolu více komunikovaly. Povinnost ústně projednat žádost zaměstnance či zaměstnankyně o úpravu pracovní doby je zákonem stanovena ve Velké Británii, jejíž právní úprava je popsána pro srovnání s tou českou. Za zamyšlení tedy stojí, zda by obdobné ustanovení neslušelo i českému zákoníku práce.