[ 2.5.2012, Ilona Štorová, Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

V rámci realizace projektu OP LZZ „Strategie Age Managementu v České republice“ byla vytvořena komparativní analýza přístupů a podmínek k cílové skupině 50+ na trhu práce v ČR a ve Finsku. Uvedený projekt realizuje Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o. s. ve spolupráci s Masarykovou univerzitou, Univerzitou Palackého v Olomouci a Úřadem práce ČR, Krajskou pobočku v Brně.

Hlavním cílem projektu je přenesení inovativních nástrojů k řešení problematiky na trhu práce pro stárnoucí pracovníky a pracovnice a široká publicita Age Managementu, který představuje způsob řízení s přihlédnutím k věku, schopnostem a potenciálu jednotlivých pracujících. I když bývá Age Management nejvíce spojován se problematikou stárnoucích zaměstnaných, tak jeho strategie jsou směřovány ke všem věkovým skupinám zaměstnanců a zaměstnankyň a zahrnují opatření na podporu slaďování pracovního a osobního života. Vzhledem k cílové skupině našeho projektu, kterou jsou fyzické osoby starší 50 let, je dále komparativní analýza již věnována pouze této cílové skupině a jejímu uplatnění na trhu práce.

S ohledem vývoj demografické situace a stárnutí společnosti v ČR se jedná o velmi aktuální téma. Zahraničním partnerem projektu je Finský institut pracovního zdraví, který se problematikou stárnoucích zaměstnaných dlouhodobě zabývá a jehož dlouhodobé výzkumné aktivity jsou pro nás cennou inspirací. Výzkumný tým pod vedením prof. Juhani Ilmarinena zahájil výzkumy v oblasti pracovní schopnosti již počátkem 80. let minulého stolení a výsledky těchto studií následně položily základ konceptu Age Managementu a také metody na měření pracovní schopnosti – Work Ability Index (WAI). Metoda byla aplikována a testována v longitudinální studii po dobu 28 let u 6 500 pracovníků a pracovnic státní správy a její výsledky jednoznačně ukázaly na důležitost udržování pracovní schopnosti během stárnutí. Studie zároveň prokázala, že nejdůležitějším faktorem, který ovlivňuje rozhodnutí zaměstnaných pracovat déle, je postoj jejich přímých nadřízených, jejich vztah ke stárnutí a jejich ochota najít řešení problémů spojených se stárnutím a následně zlepšení pracovního života. Tato opatření mohou zahrnovat jak drobná opatření každodenní – v oblasti ergonomie, péče o zdraví pracujících, přizpůsobení organizace práce, úprava pracovní doby, přístup ke vzdělávacím aktivitám apod., až po komplexní systémový přístup k Age Managementu zpracovaný do strategie organizace a provázaný s jednotlivými personálními činnostmi. Prostor pracoviště tedy je, a do budoucnosti se ještě více stane, prostředím nejdůležitějších změn, které bude do značné míry ovlivňovat i konkurenceschopnost našich firem.

Aktuální demografická situace

Stárnutí populace v ČR je způsobeno dvěma základními faktory, tím prvním je snížení plodnosti (v r. 2009 to bylo 1,49 dětí na ženu, přičemž pro udržení stabilního počtu obyvatel je potřeba, aby úhrnná plodnost činila 2,1 dítěte na ženu) a současně velmi výrazný nárůst hodnot naděje na dožití, tedy dožití se vyššího věku více osob a to zejména vzhledem ke zlepšujícímu se zdravotnímu stavu. Oba tyto faktory způsobují, že česká společnost stárne velmi dynamicky.

S ohledem na demografickou situaci je důležitým faktorem zejména poměr jednotlivých struktur populace s ohledem na jejich ekonomickou závislost, do které patří mladá složka populace (do 19 let) a senioři a seniorky (cca od 65 let).

Na obrázku je zobrazena i věková skupina 50–64letých, neboť to je skupina, která je z hlediska našeho projektu i v kontextu stárnutí obyvatelstva v centru pozornosti. Obrázek jasně ukazuje, že seniorská populace (65+) bude skupinou dynamicky rostoucí, že podíl mladé složky populace 0–19 let jakožto zdroje budoucích pracovních sil bude mírně klesat, podíl pracovních sil ve věku 20–54 bude výrazně klesat, ale podíl osob ve věku 50–64, tedy osob, které nás eminentně zajímají, bude v období 2020–2037 narůstat. Zde se velmi výrazně projeví vliv generace tzv. „Husákových dětí.“ Podíly seniorské populace ve věku 65+ pak vykazují permanentní, téměř lineární růst. Do roku 2050 se z dnešních 15 % zvýší na téměř 31 %.

Z uvedených údajů je zřejmé, že počet osob ve věku vrcholné ekonomické aktivity, za kterou je v České republice, jak ukazují zkušenosti z trhu práce, považováno období od 20 do 49 let, se již začal snižovat a započatý trend bude dále pokračovat. Tento „výpadek“ je už teď nutno nahrazovat osobami ve věku 50 až 64 let. Z hlediska zaměstnanosti je to věková skupina, kterou zaměstnavatelé dosud přehlížejí nebo jí nevěnují dost pozornosti. Zejména z tohoto důvodu je problematika Age Managementu velmi aktuální.

Postavení pracovníků a pracovnic 50+ na trhu práce

Ze statistik, výsledků výzkumů i z dostupných prognóz vyplývá, že postavení lidí 50+ na trhu práce je v současné době vnímáno jako problém. Je zřejmé, že vyšší věk je zásadním faktorem znesnadňujícím uplatnění lidí na trhu práce a že případná ztráta zaměstnání může u pracujících ve věku nad 50 let znamenat již konečnou závislost na sociálním systému. Tito lidé se častěji ocitají v ekonomickém a sociálním ohrožení, a to navzdory všem potencialitám, které mohou na trhu práce a ve společenském životě nabídnout.

Česká republika má v porovnání se zeměmi EU stále relativně nízkou míru nezaměstnanosti. Vzhledem ke změnám věkové struktury obyvatelstva a k předpokládaným výrazným změnám v důchodové politice však lze očekávat zvýšené počty zaměstnanců a zaměstnankyň, ale i nezaměstnaných ve věku nad 50 let. Jejich vzdělanostní struktura, která se významně liší od vzdělanostní struktury mladé generace, je bude znevýhodňovat na trhu práce a je tedy možné, že se míra jejich nezaměstnanosti bude zvyšovat. Také proto se skupina pracujících 50+ stává jednou z velmi ohrožených skupin na trhu práce.

V souvislosti s uvedenou cílovou skupinou je třeba konstatovat, že problémem nejsou na prvním místě absolutní počty či míra nezaměstnanosti, ale spíše možnosti znovu zařazení starších pracujících na trh práce v případě, že tito lidé o zaměstnání přijdou. Hlavním důvodem nezaměstnanosti lidí ve věkové skupině 50+ je tedy ztráta zaměstnání v období, kdy ještě nesplňují podmínky pro přiznání starobního důchodu, ale většina zaměstnavatelů již o ně z důvodu vyššího věku nejeví zájem. Ocitají se tedy v mezidobí, které jim znesnadňuje optimálně řešit jejich životní situaci. Postoje zaměstnavatelů k osobám „50 plus“ jsou rozdílné a některé firmy dosud nechtějí či neumějí s lidmi v předdůchodovém věku pracovat.

Údaje o pracovní schopnosti stárnoucích pracujících

Největšími přednostmi lidí 50+ na trhu práce jsou jejich zkušenosti a s nimi související nadhled a odpovědnost, na straně druhé se objevují znevýhodnění, jako je špatné učení se novým věcem a horší adaptabilita na změny, případně nižší pracovní tempo. Věk je podle dotazovaných zaměstnaných faktorem, který jistým způsobem určuje pozici na trhu práce a segmentuje pracovníky a pracovnice. Pro jisté profese jsou starší lidé nepostradatelní a naopak některé obory jsou pro ně zase nevhodné.

V české společnosti existuje poměrně ustálený názor, které přednosti a nedostatky má (nebo má mít) starší pracovník či pracovnice, sdílený stejnou měrou oběma aktéry na trhu práce – zaměstnanými i zaměstnavateli. Ukazuje se tedy, že stereotyp zkušeného, ale málo flexibilního staršího pracovníka či pracovnice je v českém pracovním prostředí přítomen velice silně.

Existující opatření na podporu zaměstnanosti 50+

Oblast zaměstnanosti a její právní úprava je legislativně v ČR ošetřena pro všechny věkové skupiny stejným způsobem, a to hlavně zákonem č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti. Výraznější pozornost je v rámci tohoto zákona věnována fyzickým osobám starším 50 let v § 33 odst. 1 pís. e). Jedná se o zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání, protože lidé starší 50 let tvoří jednu z ohrožených skupin na trhu práce.

Legislativa České republiky v žádném zákoně speciálně neřeší opatření na podporu zaměstnatelnosti a zaměstnanosti věkové skupiny 50+, zákony zabývající se pracovní a sociální tématikou se vztahují na všechny věkové kategorie.

V případě srovnání s Finskem je potřeba uvést, že tato země patří mezi nejaktivnější v EU, které se zabývají situací stárnoucí pracovní síly. Finský institut pracovního zdraví, Ministerstvo práce, Ministerstvo sociálních věcí a zdraví a Ministerstvo vzdělávání uskutečnily četné výzkumy a realizovaly mnoho programů, které byly zaměřeny na problémy stárnutí. Výsledky jejich výzkumů poskytují informace a prostředky na rozvoj podmínek tak, aby splňovaly potřeby pracujících všech věkových skupin. Zatímco v kontinentální Evropě se rozmohla kultura předčasného odchodu do důchodu, ve Skandinávii se ujala věkově neutrální politika a s ní i nárok na práci v jakémkoli věku.

Důchodová reforma ve Finsku je součástí komplexu opatření na podporu zaměstnávání starších osob, přičemž je opakovaně zdůrazňováno, že důchodová reforma ke zvýšení zaměstnanosti starších osob nestačí a že musí být především přijata opatření zaměřená na zaměstnatelnost starších osob, tedy zvýšení jejich pracovní schopnosti a zlepšení podmínek na pracovišti.

Příklady Age Managementu v praxi

Zájem na zvládnutí Age Managementu musí mít aktéři na všech třech hlavních úrovních:

1. na úrovni národní či systémové

2. na úrovni organizační (podnikové)

3. na úrovni jedince

Stejně tak není možné přenášet zodpovědnost za Age Management pouze na jednu z úrovní, ať už na věkovou politiku, opatření v podnicích či na zodpovědné chování jednotlivce Na rozdíl od Finska není v České republice dosud nastřádaná zkušenost z komplexních akcí pokrývajících či propojujících všechny tyto úrovně.

Možnosti uplatnění Age Managementu v praxi

Je zřejmé, že podpora uplatnění musí přicházet ze všech úrovní systému, a měla by stavět na shodě zájmů na jednotlivých úrovních. Tento systém také musí být veden s ohledem na budoucnost, tedy proaktivně, nikoliv pouze reagovat na už vzniklé problémy, které se pak mohou ukázat jako obtížně řešitelné.

Ve všech ohledech je tedy žádoucí poskytnout praxi konkrétní nástroje a postupy, jež budou moci být využity ve prospěch podpory zaměstnanosti a udržení (a rozvoje) pracovní schopnosti starších pracovníků. Takové nástroje nabízí právě koncept Age Managementu, jenž byl rozpracován ve Finsku a jenž mimo jiné umožňuje starším pracovníkům sebeposouzení vlastní práce schopnosti a na základě konfrontace s požadavky zaměstnavatele stanovit tzv. index pracovní schopnosti. Koncept Age Managementu disponuje také dalšími postupy, které zaměstnavatelům, pracovníkům úřadů práce a samotným zaměstnancům, případně uchazečům o zaměstnání ve věkové skupině 50+, ale nejen jim, mohou napomoci k promyšlenému a efektivnímu zvládání výzev vyplývajících ze situace stárnoucí populace a pracovní síly.

Použité zdroje:

CIMBÁLNÍKOVÁ, L., FUKAN, J., JOKEŠOVÁ, R., LAZAROVÁ, B., NOVOTNÝ, P., PALÁN, Z., RABUŠICOVÁ, M., RAJMONOVÁ, M., ŘEHÁKOVÁ, L. Age Management. Komparativní analýza přístupů a podmínek využívaných v ČR a ve Finsku, Praha: AIVD ČR, 2011. ISBN 978-80-904531-2-8

ILMARINEN, J. Ako si predĺžiť aktívny život. Starnutie a kvalita pracovného života v Európskej únii. Bratislava: Príroda, 2008. ISBN 978-80-07-01658-3

Obrázek č. 1: Věková struktura obyvatelstva – prognóza ČSÚ (2009)

Zdroj: ČSÚ, 2009 (vlastní výpočty)