[ 29.2.2012, Nina Bosničová, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce, Rovné příležitosti > Rovné příležitosti ]

Britská organizace Wise Owls spolupracuje již nějakou dobu s Gender Studies, o.p.s. na projektu P.E.O.P.L.E., který se věnuje problematice věkové diskriminace. S Andrewem Robertsonem, jednou z těchto „Moudrých sov“, jsem mluvila o tom, proč je pro firmu dobré zaměstnávat a udržet si starší lidi a také jak se proti ageismu daří bojovat ve Velké Británii.

Pracujete pro organizaci Wise Owls (Moudré sovy). Čím se Moudré sovy zabývají a kdy a jak organizace vznikla?

Moudré sovy vznikly před více jak 12 lety (v roce 1999), kdy organizace získala finanční prostředky na to, aby poskytovala poradenství lidem po padesátce hledajícím práci ve čtvrti východního Londýna, která se jmenuje Hackney. Tuto iniciativu jsme rozběhli proto, že tehdy začalo být jasné, že na britském pracovním trhu existuje věková diskriminace lidí nad padesát. Vláda s tím nic nedělala a tak organizace Moudré sovy začala podporovat lidi 50+ při hledání pracovního uplatnění a nahlas křičet, že v Británii máme ageismus. Od té doby jsme udělali mnoho různorodé práce v oblastech, jako jsou výzkum, trénink a podpora zaměstnanosti. V současnosti i nadále pomáháme lidem nad padesát najít práci, spouštíme ale také kampaně za odstranění věkové diskriminace na pracovišti a nabízíme široké veřejnosti ve všech věkových kategoriích kurzy za cílem získání pracovní (re)kvalifikace.

Kromě naší kmenové práce jakožto poskytovatele konzultací pro starší lidi při hledání zaměstnání se také snažíme o změnu mentality zaměstnavatelů, kterým nabízíme semináře zdůrazňující kladné stránky starších zaměstnanců a zaměstnankyň. Lobujeme u vlády a vysvětlujeme poslancům a poslankyním, jak může vláda pomoci odstranit bariéry, kterým starší lidé čelí v zaměstnání.

Jaká je v Británii situace se zaměstnáváním lidí nad padesát? Je v tomto ohledu nějaký rozdíl, co se týká mužů a žen?

Věková diskriminace lidí nad padesát ve Velké Británii pokračuje. Ukázal to mj. výzkum realizovaný Moudrými sovami (s využitím Zákona o svobodném přístupu k informacím z roku 2010) v rámci projektu nazvaného „Ageismus ve veřejném sektoru“, který byl zacílený na obecní úřady a všechny londýnské městské části v oblasti rekrutace, propouštění a znovuzaměstnávání starších zaměstnanců a zaměstnankyň. Výsledek, ke kterému jsme dospěli, poukazuje na situaci, kdy starší lidi jsou mezi prvními propouštěnými a zároveň jsou nejméně pravděpodobnými kandidáty na získání práce nebo znovuzaměstnání.

I když jsou vyvíjeny snahy, aby došlo ke zlepšení, moc se zatím nepodařilo. Nejvíce zasaženy jsou ženy po padesátce – počet nezaměstnaných žen v této věkové kategorii se v průběhu minulého roku zvýšil téměř o čtvrtinu.

Jaké rady byste dal osobě 50+ hledající práci? Co by takový člověk měl udělat, aby měl vyšší šanci získat nebo udržet si zaměstnání?

Podívejte se na svůj životopis a ujistěte se, že je aktuální. Pokud jste nezaměstnaný/nezaměstnaná, zkuste si najít nějaký trénink či kurz, abyste dokázal/dokázala, že jste ještě pořád ochoten/ochotna učit se novým věcem. Mějte povědomí o trhu. Pokud vaše původní práce není pro dnešní trh již relevantní, zvažte, jakými dovednostmi disponujete a jak tyto mohou být na trhu využity. Klíčové je ukázat, že pořád ještě máte jak jisté využitelné dovednosti, tak touhu pracovat. Pokud již dlouze zápasíte s hledáním placené práce, vyzkoušejte práci dobrovolnickou, na základě které vám pak možná bude nabídnuta práce placená, když se u daného zaměstnavatele osvědčíte.

Pokud jste zaměstnán/zaměstnána, pak se musíte průběžně vzdělávat a učit se novým technologiím. Požádejte svého zaměstnavatele o takové školení, které cítíte, že potřebujete pro efektivní výkon práce. Je v jeho zájmu, aby jeho zaměstnanci a zaměstnankyně byli šťastní a aby je práce bavila, protože pak bude firma prospívat. Vzdělávání je skutečně důležité.

Sebevědomí také může být faktorem úspěchu. Zjistěte si, jaká organizace by Vám mohla pomoci s technikami přijímacích pohovorů. Jsou věci, které se při přijímacím pohovoru mají a nemají říkat a jenom tento malý detail může způsobovat obrovské rozdíly v tom, zda se daný zaměstnavatel pro nás rozhodne nebo ne.

Existuje business case – analýza nákladů a zisků, který by šlo firmě předložit, co se týká zaměstnávání a udržení si pracovní síly nad padesát let věku?

Existuje velké množství důkazů o kladech a ziscích pro zaměstnavatele, který má mezi svými zaměstnanci a zaměstnankyněmi starší lidi. Rádi při své práci používáme unikátní experiment, který byl proveden předtím, než v Británii vstoupil v platnost zákon zakazující věkovou diskriminaci. V roce 1989 jako pokus B&Q (prodejna s kutilskými potřebami – poznámka ed.) otevřelo prodejnu v Macclesfieldu, ve které zaměstnali výlučně lidi nad padesát. Experiment byl velmi úspěšný, protože o dva roky později měla tato prodejna zisky průměrně o 18 % vyšší než jiné prodejny B&Q a zaměstnaneckou fluktuaci šestkrát menší. Úspěch tohoto pokusu přiměl firmu, aby vyvinula rekrutační směrnici pro zaměstnávání lidí nad padesát a teď se chlubí tím, že z celkového počtu zaměstnaných (37 000), 22 % je jich ve věku 50+.

Zaměstnanci a zaměstnankyně ve věku 50-64 a 64+ absentují méně než jejich mladší kolegové a kolegyně, konkrétně míra absence je u starších zaměstnaných 1.9 % oproti 2.4 % u mladších (národní průměr je 2.5 %). U věkové kategorie 16-24 a 25-34 je tato míra nejvyšší – 2.6 %.

Obecně vzato, pracoviště by mělo odrážet komunitu, ve které existuje. Pracovní sílu by měli tvořit členové a členky celé komunity. Čím širší diverzita týmů, tím širší pole znalostí a dovedností, tím lépe reprezentována zákaznická báze a také efektivnější využití zdrojů z alternativních trhů a pro ně. Různé původy, kultury, věk, gender a zkušenosti mají pozitivní dopad na inovace v rozvoji výrobků a služeb a jejich adaptace pro různé trhy, obzvláště pro specificky vymezené tržní segmenty.

Mohl byste uvést nějaké další příklady dobré praxe věkového managementu z britských firem?

Britský Telecom – Komunikační program firmy s názvem „Dosáhnout rovnováhy“ pomáhá zaměstnancům a zaměstnankyním s přesunem mezi prací na plný úvazek a důchodem. V roce 2009 se 200 zaměstnanců a zaměstnankyň firmy zúčastnilo kurzu vedeného partnerem Britského Telecomu – JPMorgan Investment – který pokrýval změny v životním stylu a informace o plánech Britského Telecomu v souvislosti s důchodem, relevantními příspěvky od státu v důchodu a daňovém plánování. Britský Telecom opustil v roce 2005 praxi běžného věku odchodu do důchodu a teď zaměstnává více než 2000 lidí ve věku 60+.

Poštovní služby Guernsey - Když se fyzické doručování na místo určení stane fyzicky příliš náročné, pošta přesune zaměstnance a zaměstnankyně na pozice uvnitř pošty. Také nabízí předdůchodové školení o daních, důchodech a finančním zabezpečení, jakož i o práci po odchodu do důchodu. Starším doručovatelům a doručovatelkám je u zaměstnavatele dostupný interní fyzioterapeut. Firma nemá žádný povinný věk odchodu do důchodu, těm, co pracují i po 65. roku života je nabídnuta roční smlouva.

Univerzita Střední Lancashire – její program „Čerstvé kroky“ pomáhá zaměstnancům a zaměstnankyním nad padesát (jde o téměř 40 % zaměstnanecké populace), aby reflektovali své životy. Témata programu zahrnují mentoring mladších kolegů a kolegyň, roli pečující osoby a vyrovnávání se se smutkem. Programové aktivity jsou supervizovány staršími pracovníky a pracovnicemi, kteří k nim poskytují zpětnou vazbu. Univerzita nabízí mnoho pozic v režimu sdíleného pracovního místa a věková neutralita je zásadním principem rekrutační politiky školy.

Jaký je přístup britské společnosti ke stárnutí?

Bohužel ageismu se v britské společnosti daří. Nedávná sonda realizovaná vládním oddělením pro práci a penze potvrdila, že ageismus je vážným problémem v Británii, který bude muset být řešen i kvůli trendu rychlého demografického stárnutí populace.

Výzkumníci porovnali postoje dvou klíčových skupin, lidí kolem dvacítky a lidí po sedmdesátce s použitím dat z národního statistického úřadu, šlo o vzorek téměř 2200 lidí. Respondentům a respondentkám byl položen dotaz, jak přijatelný nebo nepřijatelný by jim připadal vhodně kvalifikovaný třicetiletý nebo sedmdesátiletý nadřízený. Zatímco většina by přijala obě varianty, třikrát více respondentů a respondentek (15 % v porovnání s 5 %) uvedlo, že manažer či manažerka ve věku 70+ by, v porovnání, se šéfem či šéfkou kolem třicítky, byl/byla nevhodný/nevhodná.

Průměrné odpovědi uváděly, že stáří začíná v 59 letech a mládí končí v 41 letech, ale rozptyl v těchto odpovědích tvořilo téměř dvacet let, a to v závislosti na věku a genderu respondenta/respondentky. Pro ženy a starší lidi mládí končí později v životě.

Souhrnem, věková diskriminace a věkové stereotypy jsou hluboce zakořeněny v britské společnosti a jejich rozsah je širokosáhlý. Řešení otázky věkové diskriminace vyžaduje strategie, které ošetřují individuální domněnky a postoje k věku – ve svém vlastním případě i směrem k ostatním lidem – abychom zajistili, že negativně neovlivňují náš úsudek o schopnostech, zdravotním stavu nebo právu starších osob na služby.