[ 2.12.2011, Olga Pechová Rovné příležitosti > Rovné příležitosti, Rovné příležitosti > Trh práce ]

Velmi specifickým tématem v otázce rovných příležitostí na trhu práce je situace lidí s menšinovou genderovou (pohlavní) identitou. Jejich ochrana je zakotvena v antidiskriminačním zákoně (198/2009 Sb.), kde se v § 2 odst. 4 praví: „Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace“. Tento postup je v souladu s rozsudky Evropského soudního dvora pro lidská práva ve Štrasburku, který posuzuje diskriminaci na základě pohlavní identity stejně jako diskriminaci na základě pohlaví.

Pojmy pohlavní identifikace, pohlavní identita, genderová identita a rodová identita jsou fakticky synonyma, přičemž jejich užívání závisí na diskursu preferovaném v různých oborech. Lidi s menšinovou pohlavní identitou můžeme zjednodušeně rozdělit na dvě základní skupiny, kterými jsou transsexuální a transgender lidé. Jako transsexuální je možné označit jedince, kteří usilují o změnu pohlaví. Jako transgender lidi jsou obvykle označováni jedinci, kteří žijí v roli opačného pohlaví, či v širším slova smyslu ti, kteří nějakým zásadním způsobem překračují genderové normy spojované s jejich pohlavím. Někdy bývá ale termín transgender používán i jako zastřešující.

Praktická vymahatelnost ochrany před diskriminací je však velmi problematická. Transsexuální a transgender lidé jsou podobně jako rasové menšiny poměrně snadno identifikovatelní, neboť svým vzhledem se obvykle značně odlišují od standardních představ o tom, jak vypadá muž či žena. Zde je nutné zmínit, že transsexuální lidé se dají zjednodušeně rozdělit na dvě základní skupiny, kterými jsou male-to-female (MtF) a female-to-male (FtM). Male-to-female jsou transsexuální lidé usilující o změnu pohlaví z mužského na ženské. To přináší určité odlišnosti nejen v oblasti medicínské, ale má to dopad i na jejich sociální život. Biologický muž, který se cítí být ženou, se obvykle setkává s negativnějšími reakcemi ze strany širšího okolí i rodiny. Rovněž po vizuální stránce jsou lidé MtF snáze identifikovatelní a to často i řadu let po dokončení změny pohlaví. Postavení lidí FtM je o něco jednodušší zejména v tom, že změna zevnějšku probíhá rychleji a po jejím dokončení je už jejich vzhled poměrně nenápadný.

Pro obě skupiny transsexuálních lidí je nejvíce problematická fáze přeměny pohlaví. V tomto období je jejich vizuální odlišnost většinou jasně patrná. I v případě, že již vypadají v souladu se svým identifikačním pohlavím, tak je jejich identita snadno zjistitelná z jejich dokumentů, respektive rodného čísla. To přispívá k tomu, že potenciální zaměstnavatel, může jejich odlišnost objevit velmi brzy a odmítnout je přijmout do zaměstnání. Dochází k situacím, kdy zaměstnavatel potvrdí telefonicky svůj zájem o zaměstnance či zaměstnankyni a po osobním kontaktu či spatření jeho či jejích dokumentů začne tvrdit, že místo je již bohužel obsazené. Personalistky a personalisté jsou již v současnosti vycvičeni, aby ani neformálně nesdělovali, že příčinou nepřijetí je některý z diskriminačních důvodů. Přesto se najdou i zaměstnavatelé, kteří apelují na „svědomí“ odmítnutého zaměstnance či zaměstnankyně ve stylu: „Přeci musíte chápat, že Vás nemůžeme přijmout. Uznejte, co by na Váš vzhled říkali naši klienti, partneři, sponzoři atp.“ Podobná metoda se někdy objevuje i při snaze o vyhození zaměstnaných podstupujících změnu pohlaví. Argumenty, že sami přeci cítí, že není vhodné, aby pracovali na své současné pozici, jsou pak mnohdy kombinovány s výhrůžkami. Jakkoliv neexistují v této oblasti žádná výzkumná data, tak k větším problémům dochází zejména v pracovních pozicích, které jsou spojeny s prací s lidmi, zatímco u činností, kde nedochází k žádnému či minimálnímu kontaktu se sociálním prostředím, je tento tlak většinou menší. Celkově však požadavky zaměstnavatelů vedou k vytváření a prohlubování sociálního vyloučení transsexuálních lidí. Transgender lidé se ve stejné situaci nacházejí prakticky trvale, neboť u nás je změna právního pohlaví podmíněna zákroky, které pro mnohé lidi nejsou přijatelné. V takovém případě se trvale nachází v situaci, která odpovídá situaci transsexuálních lidí, kteří sice již žijí v roli svého identifikačního pohlaví, ale ještě nedosáhli právní změny pohlaví.

V minulosti se často objevovaly problémy s prokazováním dosaženého vzdělání, kvalifikace či praxe. V současnosti již není problém získat od českých škol nové výuční listy, maturitní vysvědčení či diplomy, kde je uvedeno aktuální jméno a rodné číslo. Někdy se školy staví k těmto žádostem nejprve odmítavě, ale odvolání se na platné předpisy MŠMT má obvykle blahodárný účinek. V případě vysvědčení z některých zahraničních, zejména pak slovenských, škol, však neexistuje žádná možnost jejich úpravy. Za těchto okolností je nutné složitě dokazovat, že se jedná opravdu o tutéž osobu. Přičemž to sebou nese nutnost předložit veškeré doklady o změně pohlaví. To samozřejmě zaměstnavatelům velmi usnadňuje identifikaci transsexuálních lidí a dává jim i dostatečný prostor pro vymyšlení zástupných důvodů, proč je nemohou zaměstnat. Stejný problém se objevuje při prokazování kvalifikace či praxe získané u soukromých subjektů. Ty právní povinnost vydávat nové dokumenty nemají a často to striktně odmítají. Zde se tedy objevuje dilema, zda předložit dokumenty o své kvalifikaci a riskovat diskriminaci, či své vzdělání zapřít a ucházet se raději o méně kvalifikovanou práci. Situace, kdy člověk musí zaměstnavateli dokládat, že je transsexuální osobou, aby mu byla uznána jeho kvalifikace, je v oblasti rovných příležitostí opravdu unikátní.

Celkově lze říci, že situace transsexuálních lidí na pracovním trhu je velmi svízelná. Díky vysoké míře předsudků vůči těmto lidem a jejich snadné identifikaci se setkávají s diskriminačním zacházením na trhu práce velmi často.