[ 29.10.2010, Alena Králíková, HR Forum Rovné příležitosti > Trh práce ]

"Lidé, kteří mají bohatý osobní život, jsou pro firmu hodnotnější. Ti, kdo zasvětili všechen čas jen práci, ztrácejí odstup a nemohou mít tak dobré nápady" (Jo Harlow, Nokia). I v době ekonomické krize a velmi pomalé cesty z ní existují zaměstnavatelé, kteří věnují pozornost rovným příležitostem, diverzitě a slaďování profesního a osobního života svých zaměstnanců a zaměstnankyň. Dokázali si spočítat, že náklady, které s konkrétními programy souvisejí, jsou zdaleka převýšeny zisky – byť třeba v dlouhodobějším horizontu.

Etalonem v přístupu k rovným příležitostem jako komplexnímu tématu, které je součástí firemní politiky a kultury, je Česká spořitelna. Proč? Uveďme alespoň několik aspektů, které zdůvodňují motivaci banky přistoupit k rovným příležitostem koncepčně: (1) 14 % zaměstnaných je v současné době na mateřské a rodičovské dovolené a jen velmi malé procento z nich se ještě donedávna vracelo zpět na svou nebo podobnou pozici ve firmě, (2) pouhých 5 % zaměstnaných pracuje na zkrácený úvazek, (3) ve společnosti je zaměstnáno několik stovek rodičů samoživitelů a samoživitelek, (4) slaďování je převážně vnímáno jen jako „ženská otázka“, zatímco zapojení v top managementu nikoli. České spořitelně se – podobně jako řadě dalších společností na českém trhu – daří program diverzity a rovných příležitostí rozvíjet. I proto loni vyhrála ocenění Firma roku: Rovné příležitosti a letos hostila tématickou konferenci. Různé programy na podporu slaďování profese a rodiny jsou stále v převážně většině případů vnímány jako programy určené matkám, ovšem – jak říká Nina Bosničová z Gender Studies, o.p.s. – právo na harmonizaci života a práce mají všichni, ne pouze rodiče, resp. matky, malých dětí. Doporučuje proto průzkum potřeb napříč zaměstnaneckou populací v této oblasti a zároveň příkladný přístup ze strany nejvyššího vedení. Na co si při uvádění programu slaďování dát pozor?

 • stereotyp částečných nebo zkrácených úvazků jako pracovního nastavení výhradně pro ženy;

 • transparentní podmínky přechodu ze zkráceného na celý úvazek;

 • zodpovědný přístup k flexibilním uspořádáním pracovních podmínek ze strany zaměstnaných i vedení a nejbližšího nadřízeného;

• omezenost nabídky pozic na zkrácený úvazek;

• náročnost managementu některých typů úvazků (např. sdílení pracovního místa, stlačený pracovní týden);

• nezbytnost osobního angažmá top managementu;

• regionální specifika působnosti společnosti;

• prosazení změn v managementu lidí u liniových manažerů, kteří preferují, aby jejich podřízení seděli celý den v kanceláři;

• měřitelnost úspěšnosti programu, včetně nastavení relevantních indikátorů;

• benchmarking, situace v této oblasti na trhu a nabídka konkurence;

• specifika využívání home office.

Programy slaďování se nutně nemusejí - a neměly by - omezovat jen na rodiče a nabídku vstřícnou právě jim (např. v podobě jeslí, školky, dětského koutku, příspěvku při dřívějším návratu do zaměstnání, „rodičovské sítě“, letních táborů pro děti apod.), ale naopak by měly brát v potaz potřeby a životní situaci i dalších zaměstnaneckých skupin. Tématem, které se v České republice teprve stává aktuálním, je např. pomoc zaměstnaným pečujícím o nemohoucí rodiče, závislé členy rodiny ad. Potřeby slaďování se také mění s věkem kolegů a kolegyň a mohou rovněž souviset s národností či původem pracujících. Právník Richard York ze společnosti Bird and Bird jasně vysvětluje: „Diverzitu lze chápat jako reflexi rozličných sociálně-ekonomických podmínek života zaměstnanců a působnosti firmy. Svět už dávno není rozdělen hranicemi – nezaměříme-li se na potřeby zaměstnanců, někdo jiný, byť třeba tisíce kilometrů daleko, to udělá a my budeme tratit.“

Příkladem širšího vnímání work-life balance může být např. společnost Vodafone, která ze ¾ funguje na tzv. flexi office (ve firmě je méně stolů než zaměstnaných – ti kombinují práci z kanceláře s prací z domova a případně ještě se zkráceným úvazkem), či po určité době působení zaměstnance či zaměstnankyně ve firmě poskytuje 3-6měsíční neplacené volno, jehož lze využít ve prospěch péče o rodinu, ale i cestování či studium.

Jednou z hodnot UniCredit Bank je zase to, že lidi vnímá jako individuality, z nichž každá má jiný přístup ke slaďování svého profesního a osobního života. Česká spořitelna zavedla diverzitu jako jedno z výkonnostních kritérií (KPI) managementu a snaží se motivovat ženy k zájmu o vyšší pozice. Zároveň pracuje na změně své image – od úřednické rutinní práce v bance ke společnosti, která nabízí široké kariérní možnosti ženám i mužům.

Společnost T-Mobile rozšiřuje vnímání diverzity o další aspekt – zdravotní hendikep – a iniciuje programy, jimiž chce usnadnit zájemcům a zájemkyním o práci z řad zdravotně postižených překonat strach vůbec se o práci v tak velké společnosti ucházet. Firma nezapomíná ani na dodavatele – dodržování základních principů diverzity vyžaduje také na straně dodavatelů v rámci outsourcingu.

Další přístupy k rovným příležitostem a slaďování profesního a soukromého života představují i letošní laureáti ocenění Firma roku: Rovné příležitosti. Pražské kolo soutěže, kterou již 7. rokem uděluje Gender Studies, o.p.s. ve spolupráci s odbornou porotou, letos vyhrály:

1. T-Mobile Czech Republic, a.s.

2. GE Money Bank, a.s.

3. Allianz pojišťovna, a.s.

Proč? Argumenty poroty jsou výstižné:

T-Mobile Czech Republic, a.s. má propracovaný systém podpory rovných příležitostí a diverzity. Společnost sleduje genderové statistiky, má průzkumy zaměřené na flexibilní formy práce, podporuje ženy ve vedení, provozuje webový portál pro rodiče a nabízí škálu firemních benefitů.

GE Money Bank, a.s. se soutěže zúčastnila poprvé. Porota oceňuje vstřícné firemní prostředí, které mj. klade důraz na diverzitu při náboru. Firma vede genderové statistiky a průzkumy, funguje zde ženská globální síť. Banka také poskytuje pět dní placené otcovské dovolené při narození dítěte.

Allianz pojišťovna, a.s. vede statistiky a sleduje poměr žen a mužů při náboru, na jednotlivých úrovních uvnitř firmy i při odchodech, má aktivní přístup a udržuje kontakt s rodiči na mateřské a rodičovské dovolené, pořádá workshopy pro rodiče, nabízí mnoho benefitů formou kafetérie.

Článek vyšel také v časopise HR Forum č. 11/2010.