[ 30.9.2010, Kateřina Dušková, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Rovné příležitosti, Rovné příležitosti > Trh práce ]

Pozornost obecně prospěšné společnosti Gender Studies je nyní více než kdy předtím upřena směrem ke slaďování osobního a pracovního života. Linda Sokačová, ředitelka Gender Studies, toto téma otevřela již v mnoha rozhovorech a článcích, současně se také podílela na realizaci genderových auditů v desítkách českých firem. Z praxe tedy velmi dobře ví, jak čeští zaměstnavatelé téma slaďování vnímají.

Mají dnes v době recese zaměstnavatelé prostor pro úvahy nad slaďováním osobního a pracovního života svých zaměstnanců a zaměstnankyň? Není to příliš velká nadstavba v době, kdy jde v některých případech o samotnou existenci firmy?

Firmy se nemohou pracovními podmínkami zaměstnanců a zaměstnankyň zabývat jen v období růstu. Je jejich povinností zajišťovat rovné a důstojné zacházení v jakékoli situaci. Když se firma chová slušně a odpovědně, pak si myslím, že zaměstnanci a zaměstnankyně jsou ochotni se v době krize více zapojit. Navíc i na nich záleží, jak si bude firma vést.

Takže to znamená, že na vytvoření možnosti slaďování pro zaměstnance a zaměstnankyně není nezbytně nutné vyčlenit z rozpočtu firmy příliš velké sumy?

Záleží, pro co se firma rozhodne. Ale flexibilní pracovní uspořádání opravdu nevyžadují velké finanční investice, to samé se týká i programů návratu po mateřské/rodičovské dovolené. Například ale firemní zařízení péče o děti vyžadují opravdu vysoké finanční prostředky.

Jedním ze sloganů kampaně na slaďování osobního a pracovního života, kterou Gender Studies realizuje, je „Zákon je na vaší straně: Na slaďování osobního a pracovního života máte právo.“ Co když však zaměstnavatel zákon překračuje? Je možné se bránit? Jak?

Ano, bránit se možné je. Důležité je, aby všichni znali alespoň svá základní práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích. Na seminářích se totiž mnohdy setkáváme s tím, že lidé nevědí, zda na nějakou zcela základní věc mají, nebo nemají nárok. Samozřejmě to není možné vždy, ale v tom případě doporučuji kontaktovat právní poradny neziskových a dalších relevantních organizací a institucí. Nejprve je dobré snažit se se zaměstnavatelem dohodnout – buď sami, nebo je možné využít profesionální mediace. To jde ale jen tehdy, mají-li obě strany zájem o vyřešení sporné situace. Pokud ve firmě fungují odbory, tak je možné využít i jejich pomoci. Když selže dohoda, je možné využít právní řešení a začít jednat se specializovanou advokátní kanceláří nebo neziskovou organizací, která poskytne základní poradenství, případně zprostředkuje advokátní pomoc. Nicméně určitě není vždy tím nejvhodnějším řešením mlčet a strpět všechno. Kde není žalobce, není ani soudce, a situace se tak určitě nezlepší – ani pro vás, ani pro nikoho dalšího.

Poskytuje Gender Studies takové mediační služby? Pokud ne, můžeš doporučit nějakou společnost, která v takových situacích dokáže pomoci?

Neposkytujeme mediaci v tom pravém slova smyslu. Můžeme samozřejmě poskytnout pomoc a zastupování při vyjednávání se zaměstnavatelem, ale tu pravou mediaci poskytuje například Asociace mediátorů ČR.

Můžeš uvést příklady dobré praxe, které považuješ za zvlášť inspirativní a zajímavé, a to jak z neziskové sféry, tak komerčního sektoru nebo úřadů?

Líbí se mi programy návratu zaměstnankyň a případně zaměstnanců po mateřské a rodičovské dovolené, které celou situaci řeší od A do Z. Když management se zaměstnanými řeší věc před odchodem a v průběhu mateřské a rodičovské je k ničemu nenutí, ale podává pomocnou ruku a nabízí potencionální možnosti.

Oceňuji, když organizace a firmy neřeší důvod, proč chtějí lidé slaďovat, ale zaměřují se na to, jestli to umožňuje pracovní pozice. Důvody jsou různé a všechny mají cenu.

Také je velmi inspirativní, když se programy slaďování nezaměřují jenom na rodiče malých dětí, ale i na další skupiny, které potřebují a chtějí slaďovat svůj osobní a pracovní život.

Vedeš společnost s desítkou zaměstnankyň. Uvažuješ jako zaměstnavatelka nad tím, jak umožnit lidem, které řídíš, udržení profesního růstu a současně i prostor pro rodinu a osobní zájmy?

Vždycky je nutné nepodléhat pouze svým dojmům a pocitu, že všichni musejí pro Gender Studies dýchat a cedit krev. Gender Studies umožňuje flexibilní práci – a ne tu, která znamená víc než stoprocentní využití zaměstnankyň, ale tu, která umožňuje slaďování rodinného a pracovního života. Jednou ročně také probíhá velké hodnocení pracovního týmu Gender Studies, na které navazuje spousta dalších profesních sezení. Součástí jsou i vzdělávací a rozvojové požadavky zaměstnankyň. Výhodou práce v neziskovém sektoru je také možnost navštěvovat řadu vzdělávacích a informačních seminářů a konferencí v ČR i zahraničí, což do velké míry přispívá k profesnímu rozvoji.

Narazila jsi v tomto směru na překážky? Musí se zaměstnavatel, který se chce vydat touto cestou, vyrovnat s nějakými obtížemi?

Je zde spousta „překážek“ a „problémů“, většinou spočívají ve volbě špatného personálního nástroje – ne pro každého je vhodná práce z domova, ne každý chce a může pracovat na částečný úvazek a podobně. Také je důležité volit kritéria pro hodnocení práce a dostat se ze stereotypu kultury přesčasů – dobrá a kvalitní práce není jen o počtu hodin, které strávíme v práci. Musím ale říci z vlastní zkušenosti, že zbavit se tohoto přístupu je náročné. Také je složité sladit zájmy zaměstnavatele a pracujících tak, aby byly spokojené obě strany a nevznikaly zbytečné konflikty.

A co důvěra? Důvěra v to, že pracovník či pracovnice v době, na niž má nahlášenou práci z domova, doma opravdu pracuje?

To jsi uhodila hřebíček na hlavičku. Důvěra je to zásadní. Bez ní práce z domova nefunguje. A nejde jen o vztah „nadřízeného“ a toho, kdo pracuje z domova, ale i o vztahy a důvěru v pracovním kolektivu.

Existuje nějaká univerzální rada, čím začít, když se zaměstnavatel rozhodne umožnit svým zaměstnancům a zaměstnankyním slaďování osobního a profesního života?

Snad jediná: je nutné klást důraz na management slaďování a neexistují pouze úspěšné příklady slaďování, ale i neúspěchy. Rozhodně to ale neznamená, že nefunguje celý koncept slaďování a rovných příležitostí.

Ke slaďování nás nikdo nemůže donutit, zaměstnavatel nám sice může vytvořit podmínky, ale aktivní musíme být my. Před nedávnem se ti narodil syn a ty stále pracuješ. Do spektra tvých aktivit se tedy přidaly další. Cítíš nějaký posun, musíš být aktivnější ve slaďování práce a soukromí?

Určitě už chápu, proč mnozí hovoří o slaďování pracovního, rodinného a osobního života. Sladit všechny tyto tři složky je opravdu hodně náročné a dá hodně práce nezapomínat i na osobní a partnerský život.