[ 30.7.2010, Linda Sokačová, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce, Rovné příležitosti > Rovné příležitosti ]

Co se konkrétně skrývá pod pojmy rovné příležitosti žen a mužů a slaďování rodinného a pracovního života, představuje naše malá kuchařka, která je sestavena jako návod krok za krokem podle dotazníku ocenění Úřad roku „Půl na půl“ – respekt k rovným příležitostem.

Paritní zastoupení žen a mužů

Jedním z kritérií hodnocení rovných příležitostí je míra paritního zastoupení žen a mužů. I když se velmi často užívá výrazu „půl na půl“ nebo „padesát na padesát“, za vyvážené zastoupení se považuje rozmezí účasti žen a mužů 40–60%. A proč právě tento poměr? Výzkumy ukazují, že teprve při minimálním zastoupení 40% jednoho z pohlaví se tato skupina přestává chovat jako minorita (a zároveň tak přestává být vnímána) a může plně vyjadřovat své potřeby a zájmy.

Rovné příležitosti žen a mužů

Neexistence překážek pro účast na ekonomickém, politickém a sociálním životě na základě pohlaví. Zjednodušeně řečeno jde o to, aby muži i ženy ve společnosti měli stejnou startovní čáru a ani jedno pohlaví nebylo nuceno překonávat společenské předsudky, které znemožňují svobodnou volbu životních a profesních cest. Nejedná se o apriorní zvýhodňování jednoho pohlaví na úkor druhého, takové jednání je považováno za diskriminační.

To, zda v dané organizaci skutečně fungují rovné příležitosti žen a mužů, nelze hodnotit pouze na základě počtu žen a mužů, důležitou roli hraje širší kvalitativní analýza. Např. v základním školství či v profesi zdravotních sester jsou zastoupeny především ženy, neznamená to však, že jsou zde perfektně nastaveny rovné příležitosti, ale spíše tento fakt vypovídá o velké míře segregace českého trhu práce.

Zohlednění rovných příležitostí žen a mužů v externích dokumentech úřadů veřejné správy

Počítat s rovnými příležitostmi žen a mužů je důležité i z hlediska rozvoje krajů a regionů – a to jak v oblasti infrastruktury, tak rozvoje lidských zdrojů. Tento princip výrazně posiluje adresnost rozvojových programů a zvyšuje jejich efektivitu.

Zohlednění rovných příležitostí a antidiskriminačního přístupu v interních dokumentech

Důraz na explicitní podporu a prosazování rovných příležitostí žen a mužů a antidiskriminačního přístupu je podstatný z hlediska skutečné implementace těchto programů a také stanovení kritérií a podmínek žádaného a přijatelného profesního chování na pracovišti.

Zkušenosti zaměstnavatelů, kteří mají explicitní směrnice zaměřené na tyto oblasti, ukazují, že jsou tak jasně stanoveny hranice, které není možné překročit, a zároveň osoby, které jsou vystaveny diskriminaci, (sexuálnímu) obtěžování či nerovným příležitostem, vědí, že se mohou obrátit na odpovědné osoby, které jim pomohou problém řešit.

V praxi úřadů veřejné správy jsou tyto klauzule nejčastěji uvedeny v pracovním řádu, vnitřním platovém předpisu, směrnici pro přijímání nových pracovníků či etickém kodexu. Rovné příležitosti a antidiskriminace bývají také součástí kolektivních smluv. Např. Magistrát hlavního města Prahy má speciální antidiskriminační opatření – antidiskriminační tým a důvěrné poradce a poradkyně pro tuto oblast.

Genderově segregované statistiky

Statistiky členěné na ženy a muže pomáhají odhalovat různé nerovnosti a dopady programů a opatření na ženy a muže. Data za obě pohlaví dohromady velmi často ukazují neutrální hodnoty, které vedou k závěrům, že opatření má stejný dopad na všechny skupiny zaměstnanců nebo obyvatel. Data rozdělená na ženy a muže mohou odhalit mnohdy radikálně rozdílné dopady na obě pohlaví. Genderové statistiky mohou úřady sbírat samy ve spolupráci s renomovanými institucemi a organizacemi (jako např. univerzity) nebo využívat již existujících statistik Českého statistického úřadu a dalších institucí.

Institucionální zajištění rovných příležitostí na úřadech

Proto aby byly rovné příležitosti a programy slaďování důsledně plánovány a realizovány, musí mít podporu vedení úřadu i politické reprezentace. Zároveň je důležité, aby realizace těchto programů byla náplní specifické pracovní pozice nebo aby byla tato odpovědnost včleněna do popisu práce některé související pracovní pozice.

Aby mohly být tyto programy realizovány a vyhodnocovány systematicky, měl by na úřadě existovat plán či strategie rovných příležitostí, která je doprovázena relevantním finančním rozpočtem a personálním obsazením. Pozitivní pro rozvoj tematiky rovných příležitostí může být i spolupráce s neziskovými organizacemi, univerzitami a nezávislými experty a expertkami, což může přinést mnohem širší perspektivu pohledu na řešené oblasti a problémy.

Slaďování rodinného a pracovního života

Zavádění opatření umožňujících vzájemné kombinování rodinného/osobního a pracovního života pro ženy a muže. Jde např. o flexibilní pracovní uspořádání pracovní doby či úvazku (částečný úvazek, práce z domova, sdílené úvazky, časová konta apod.), sdílení informací, zařízení a služby péče o děti (jesle, mateřské školy, babysitting apod.), komunikace s rodiči během rodičovské dovolené apod.

Slaďování není jen otázkou žen a péče o děti, týká se i péče o blízké osoby, slaďování zájmů např. sportovních aktivit, péče o zvíře, studium při zaměstnání atd. (1)

Opatření zaměřená na slaďování mohou být určena nejen zaměstnancům a zaměstnankyním, jak je popsáno výše, ale také občanům a občankám. Pak jde např. o vzdělávací a podpůrné programy, rekvalifikační kurzy či vytváření prostředí vstřícného k slaďujícím osobám, jako jsou rodiče a další pečující o závislé osoby: bezbariérové prostředí na úřadech, prostory na přebalování a kojení, dětské koutky, možnost objednání na přesný čas pro vyřízení úřední věci apod. Mezi opatření, která podporují slaďování a zároveň pečující o závislé osoby, patří i existence rozličných služeb pro seniory nebo handicapované osoby (pečovatelské domy, dovážka jídla atp.), ale i podpora volnočasových aktivit dětí a mládeže.

(1) Slovníček Gender Studies, o.p.s.