[ 30.6.2010, Nina Bosničová, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

I když malé a střední podniky zaměstnávají v České republice více než pět milionů lidí, nejsou vidět tak, jako firmy velké. I z toho důvodu o nich často máme mylné představy založené na domněnkách a předsudcích. O to více, když se řekne firemní programy na podporu rovných příležitostí a diverzity, které se nám téměř automaticky pojí s nadnárodními korporacemi gigantických rozměrů. V tomto příspěvku představíme pár takových mýtů a pokusíme se o jejich vyvrácení.

1. Malé a střední podniky nemají finance na zavádění a realizaci podpory rovných příležitostí žen a mužů. Jejích prioritou je přežití ze dne na den.

I když je obvykle pravda, že větší firmy disponují větším množstvím financí, zdaleka ne všechny programy sloužící k podpoře genderové rovnosti musejí být finančně náročné. U zavedení opatření, jakými jsou například flexibilní pracovní doba, umožnění byť jen občasné práce z domova, genderově korektní proces náboru či propouštění nebo nesexistický marketing služeb a produktů, nejde o drahé či těžce realizovatelné kroky, ale spíše o přenastavení myšlenkových a organizačních mantinelů vedení firmy. Je také smysluplné se na tato opatření dívat nejen z tradičního úhlu pohledu návratnosti zavedení programů rovných příležitostí, tj. z úhlu pohledu bezprostředních nákladů na jejich implementaci a jejich bezprostřední finanční přínosy. Stejně důležitá je totiž otázka, kolik může podnik stát nezavedení těchto programů a zda si to může dovolit. Nezavedení může přinést náklady v podobě suboptimálně pracujících zaměstnanců a zaměstnankyň, jejich časté absence, velkou fluktuaci nebo, v nejhorším případě i náklady na soudní pře kvůli obvinění z diskriminace. Bez ohledu na velikost firmy platí, že lidé jsou to nejcennější, čím firma disponuje. Férový přístup k nim a péče o ně se proto vyplatí jak menším, tak větším podnikům. Oba typy firem by bezpochyby měly stát o loajální a produktivní pracovní sílu, dobrou reputaci a spokojené zákazníky a zákaznice. Jak ukazují početné výzkumy, respekt k rovným příležitostem tomuto stavu výrazně napomáhá.

2. Menší firmy nepotřebují formalizaci firemních pravidel. Každý se zná s každým a vše lze dohodnout osobně a podle potřeby.

I když se právě tato skutečnost uvádí jako jedna z nejvýznamnějších výhod podniků menší velikosti, jde o dvousečnou zbraň. Je pravda, že si menší firmy vystačí bez sáhodlouhých směrnic a organizačních řádů, protože, alespoň teoreticky, lze všechny zaměstnance a zaměstnankyně na „rovnou“ politiku firmy upozornit snáz než v případě gigantických korporací. Praxe menších podniků je však často taková, že žádnou jasnou politiku vázanou na problematiku rovných příležitostí nemají. Je to dáno i tím, že sféra politiky nediskriminace, rovnosti a diverzity spadá v podnicích pod HR oddělení, která obzvláště v malých firmách v našem prostředí buď vůbec neexistují, nebo jsou zúžená na mzdovou účtárnu. Malé a střední firmy se tak často ocitají v situaci, kdy se v řízení lidí spoléhají zejména na instinkt a nepsaná pravidla. Ne zbytečně se ale říká, že co je psáno, to je dáno. Jasně stanovená, transparentní a verbalizovaná pravidla zajišťují konzistentní a rovné zacházení se všemi a naopak bez nich hrozí vědomé nebo jednoduše i nevědomé znevýhodňování jednotlivých zaměstnanců a zaměstnankyň a jejich následná frustrace.

3. Na rozdíl od velkých nadnárodních firem nemají malé podniky centrálu, která by je inspirovala a motivovala k zavádění modernějších postupů HR managementu.

Zahraniční centrála, jak by jistě potvrdily mnohé nadnárodní firmy, může být požehnáním i prokletím zároveň. Centrály mohou svým pobočkám sloužit jako zdroj inspirace a motivace v problematice moderních postupů HR managementu, kam lze zařadit i politiku a praxi rovných příležitostí pro ženy a muže. Zkušenost je ale často i taková, že centrála, například ze Spojených států nebo Británie, nezřídka tlačí na své pobočky, aby zavedly a provozovaly programy přesně tak, jak byly vyvinuty. Vzhledem k tomu, že jde o programy vytvořené v úplně jiném kulturním a legislativním prostředí, je jejich přenos do České republiky pro pobočky často téměř nadlidským úkolem. Z tohoto úhlu pohledu lze tedy říct, že menší firmy mají snadnější život, protože se mohou inspirovat různě po světě a před implementací jednotlivá opatření přizpůsobit domácímu prostředí, zákonům i vlastní potřebě, a to bez jakéhokoliv tlaku zvenčí.

4. Malé a střední podniky jsou v oblasti programů rovných příležitostí pro ženy a muže výrazně pozadu oproti velkým firmám.

Je potřeba přiznat, že když se řekne firemní školka, talent program pro ženy nebo genderově citlivá reklamní kampaň, napadnou každého jako první příklady z větších mezinárodních firem. Větším podnikům se zkrátka daří zajistit svým aktivitám v této oblasti větší viditelnost. Zkušenost Gender Studies ze souteže Firma roku: Rovné příležitosti, ve které vyhlašujeme vítěze v kategorii velké firmy a malé a střední firmy, ale ukazuje, že spoustu zajímavých programů na podporu genderové rovnosti můžou mít i podniky menší a ryze české. Čím se menší firmy často liší od firem větších, je ani ne tak schopnost a ochota prakticky podporovat rovné příležitosti, jako udělat svým iniciativám marketing. Další překážkou pro menší firmy je překážka jazyková. Mnohdy spoustu programů realizují, ale neoznačují je atraktivně znějícím HR žargonem běžně používaným většími firmami.