[ 27.2.2010, Zdeněk Rous, Nesehnutí Rovné příležitosti > Trh práce ]

Jít do práce na 9, odejít v 5 a moci se věnovat svému osobnímu životu, přatelům či rodině? Mít volné víkendy a moci si dlouhodobě plánovat dovolenou v souladu s časovými možnostmi kamarádek či rodiny? Dostatečně vysoká mzda bezpečně pokrývající všechny životní náklady? Slušné pojištění pro případ nemoci, nezaměstnanosti či stáří? Na to všechno zapomeňte, pokud jste řadovým pracujícím v prodejnách obchodních řetězců.

Flexibilizace práce

Pracovní podmínky řadových pracujících v prodejnách obchodních řetězců lze nejlépe označit jako flexibilní. Přinášejí sebou flexibilní mzdu, flexibilní počet pracovních hodin, flexibilní rozpisy pracovních směn. Organizovat si v této situaci časové i finanční nejistoty osobní život je značně problematické. V prodejnách obchodních řetězců navíc dochází k systematickému porušování pracovně právních předpisů. Luc Boltanski a Eve Chiapello ve své knize Nový duch kapitalismu (2007) poukázali na proměnu světa práce v posledních desetiletích. Dochází podle nich ke změně organizace práce směrem k větší flexibilitě. V důsledku zejména vysoké konkurence na světovém trhu se firmy snaží zeštihlovat. Služby a produkty jsou ve zvýšené míře nakupovány od subkontraktorů a dochází ke změně zaměstnanecké struktury. Firmy se snaží si ponechat jádro zaměstnanců a zaměstnankyň, které nutně potřebují pro své fungování a kteří jsou pro ně jen těžce nahraditelní. Tito jsou zaměstnáni na plné permanentní úvazky a firma do nich investuje, stará se o ně, školí je. Zbytek práce je vykonáván prostřednictvím pružné a přizpůsobivé pracovní síly. Poptávka po této (zejména nekvalifikované) práci je uspokojována prostřednictvím částečných a časově omezených úvazků. Ve zvyšující se míře dochází k „outsourcování“ práce a jejímu nákupu prostřednictvím pracovních agentur. Náklady a rizika jsou ve zvýšené míře z firem přenášena na dodavatele, subkontraktory, zaměstnance a zaměstnankyně. Tento model organizace práce je naprosto zřejmý u sítí obchodních řetězců.

Sociolog Marcel Tomášek (2007) si toho všímá ve své studii pokladních zaměstnaných v prodejnách zahraničních obchodních řetězců. Od poloviny devadesátých ket, kdy u pokladních byl normou plný, časově neomezený úvazek, dle něj v České republice dochází k sekundarizaci tohoto typu zaměstnání. Touto sekundarizací je myšlen přesun tohoto segmentu zaměstnaneckých pozic do tzv. sekundárního trhu práce - charakterizovaného částečnými či časově omezenými úvazky, nestabilním a nízkým příjmem, agenturním zaměstnáváním, pracovní nejistotou. Tomášek si tak všímá postupné degradace zaměstnaneckých podmínek mužů a žen pracujících v tomto sektoru. Podobný proces lze sledovat i u ostatních řadových pozic v maloobchodních řetězcích.

Co to znamená pro pracující v prodejnách obchodních řetězců?

Řada pracujících je zaměstnána na snížené pracovní úvazky. K tomu však, jak ukazují Tomášek s Dudovou (2009), může docházet navzdory časovému rozsahu vykonávané práce, který může ve skutečnosti zůstat na úrovni plného úvazku či ještě výše. Řada zaměstnanců a zaměstnankyň tak může mít úvazek např. na 30 hodin a přitom stabilně pracovat přes 40 hodin týdně. Tato přesčasová práce je něčím, co se od zaměstnanců a zaměstnankyň běžně očekává, přesčasy bývají regulérní součástí práce, které musí zaměstnanci a zaměstnankyně vykonávat, pokud si chtějí svoji pozici udržet. Toto umožňuje zaměstnavatelům nejenom snižovat zákonně stanovené odvody, umožňuje jim to také flexibilněji a optimálněji umisťovat pracovní sílu, případně ji nevyužívat, když je momentální poptávka po práci nižší.

Časově omezené kontrakty umožňují zaměstnavateli jednodušší ukončení kontraktu a snížení závazků vůči zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří většinou preferují kontrakt na neurčito, který je pro ně výhodnější. Permanentní kontrakt však dostane jen část zaměstnanců a zaměstnankyň a velká část je nahrazena nově příchozími. Časově omezené kontrakty a rozsáhlé zaměstnávání brigádnic a brigádníků prostřednictvím pracovních agentur znamenají neustálou fluktuaci pracujících v prodejnách. Ta může být pro zaměstnavatele výhodná - umožňuje zvýšený tlak na pracující, kteří se snaží udržet si své pozice. Zhoršuje také možnost zaměstnanecké solidarity a kolektivní organizace, jejímž prostřednictvím by zaměstnanci a zaměstnanykně mohli dosáhnout zlepšení pracovních podmínek.

Sladění pracovního a osobního života?

I když částečné úvazky a flexibilní pracovní doba mohou být zejména pro matky s dětmi výhodnější pro slaďování práce a péče o dítě, realita flexibilních pracovních úvazků v prodejnách obchodních řetězců je dle Tomáška a Dudové (2009) většinou jiná. Vysoká časová náročnost a roztříštěnost směn neumožňuje řadovým zaměstnancům a zaměstnankyním slaďování profesního a rodinného života. Proto ženy s malými dětmi v profesi pokladních do značné míry chybí. Zastoupeni jsou spíše absolventi a absolventky bez praxe, studentští brigádníci a brigádnice, zaměstnanci a zaměstnankyně v předdůchodovém věku. Podle Tomáška (2007) se pokladní s mladšími dětmi „prakticky jen velmi těžko může uplatnit v tomto zaměstnání, pokud nepracuje za nějak specificky privilegovaných podmínek.” Pro balancování starosti o předškolní a školní děti se svou prací jsou rozhodující konkrétní dohody mezi jednotlivými zaměstnanými a nadřízenými. Ti však nemusí rodinné a životní situace žen vůbec brát v úvahu. Stanovování směn totiž jen zřídka funguje za účelem uspokojení potřeb zaměstnanců a zaměstnankyň – ostatně to nejsou oni/y kdo mají ve vztahu s nadřízenými navrch. Směny jsou nadřízenými stanovovány tak, aby byla pokryta potřeba pracovních sil v prodejně, která se v čase liší. Flexibilní práce vyžadovaná po zaměstnancích a zaměstnankyních tak může znamenat večerní směny, směny o víkendu, či roztrhání pracovní doby s vynucenými dlouhými pauzami v průběhu dne.

Z genderového hlediska je zajímavá studie zaměstnankyň polských super/hypermarketů od koalice Karat, která vede v Polsku program „ochrana pracovních práv v super/hypermarketech z genderové perspektivy“. Podle Karatu ženy tvoří převážnou většinu pracujících v prodejnách obchodních řetězců. Do manažerských pozic jsou však umísťováni přednostně muži. Rozdělení podle genderové linie je v supermaketech evidentní. Ochranku a zaměstnance skladu tvoří muži, zatímco pokladní a prodejní asistentky jsou vesměs ženy. Podle respondentek výzkumu Karatu bylo úkolem práce mužů nejenom dohlížet na zákazníky a zákaznice, ale i na pracující ženy, což bylo zdrojem konfliktu.

Porušování pracovně právních předpisů

Studie, kterou uskutečnil sociolog Marcel Tomášek (2007) i výzkum, který provedla právnička a socioložka Jana Koukalová (2008) z Ekologického právního servisu (EPS) poukazují na systematické porušování pracovně-právních předpisů obchodními řetězci v ČR. V sousedním Polsku se došlo ke stejným zjištěním ve studii provedené v rámci koalice Karat.

Výzkumy si v některých řetězcích všimly tzv. trhání směn, kdy zaměstnanci a zaměstnankyně pracovali několik hodin ráno a několik hodin odpoledne s několikahodinovou přestávkou mezi těmito směnami. Docházelo tak k rozbití jejich dne. Tato pracovní doba navíc mohla být zaměstnavatelem ilegálně vedená jako odpracovaná v kuse. Stejně tak docházelo k nařizování odpoledních a ranních směn těsně po sobě a tedy bez dostatečného odpočinku mezi směnami. Nedostatečná přestávka na jídlo a oddech byla dle Koukalové (2008) běžná. Docházelo i k tomu, že pracující byli v práci více než 7 dní po sobě či dokonce tři týdny v kuse.

Běžně docházelo k nesouladu mezi pracovními úkoly vymezenými v pracovní smlouvě a pracovními úkoly skutečně vykonávanými pracujícími. Zaměstnanec či zaměstnankyně najatí na pozici pokladní tak mohli být nuceni vykonávat i pracovní výkony, které nebyly v jejich smlouvách specifikovány. Mohlo se tak stát, že pracovník či pracovnice najatí na pozici pokladní byli nuceni manipulovat s těžkými předměty.

Ženy byly při pracovních pohovorech běžně tázány na svůj rodinný status, počet a věk dětí, či rodinné plány do budoucna.

Značně problematickou dle Tomáška (2007) byla manipulace s peněžními prostředky při předávání a sčítání inkasované hotovosti, v situaci, kdy není smluvně řešena hmotná zodpovědnost pracovníka či pracovnice na pokladně. Chybějící částky mohou být sráženy pokladním z platu, i když jinde přebývající prostředky jsou inkasovány prodejnou. Navíc toto určení chybějící částky často záviselo na nadřízených bez dostatečné prokazatelnosti vzhledem ke konkrétním podřízeným.

V podmínkách flexibilních pracovních dob a počtů hodin bylo značně problematické zaznamenávání počtu odpracovaných hodin. V řadě případů zaměstnancům a zaměstnankyním do evidence hodin nebylo dovoleno nahlížet a kontrolovat správné zaznamenávání odpracovaných hodin. Bylo zaznamenáno i vedení dvojí evidence. V takovém případě může být jedna z nich vedena managementem na prodejně a zaznamenávat reálně odpracovaný počet hodin. Druhá pak může být založená v evidenci HR a splňovat všechny zákonné požadavky. Toto dvojí vedení umožňuje například rozepsat velký počet v kratším časovém úseku odpracovaných hodin na delší období. Zaměstnanci a zaměstnankyně také neměli dostatečnou kontrolu managementem vedené docházky.

Neproplácení přesčasů, nezpřístupnění kolektivní smlouvy, absence školení o bezpečnosti práce či ochranných pomůcek jsou dle Koukalové (2008) dalším systematickým porušováním práv zaměstnanců a zaměstnankyň v obchodních řetězcích. Podle Tomáška a Dudové (2009) lze mluvit o „programovém zneužívání zaměstnanců v prodejnách zahraničních řetězců.“

Zdroje:

Boltanski, L., Chiapello., E. 2007. New Spirit of Capitalism. London: Verso

Conolly, K. German supermarket chain Lidl accused of snooping on staff. The Guardian, 27.3.2008. Dostupné na: http://www.guardian.co.uk/world/2008/mar/27/germany.supermarkets

Econnect. 2004. Ženská válka proti gigantu Wal-Mart. Dostupné na: http://zpravodajstvi.ecn.cz/index.stm?x=188401.

Karat. 2008. Work conditions and respecting of employees’ rights in supermarkets in Poland from the gender equality perspective. Dostupné na: http://www.karat.org/userfiles/Work conditions and respecting of employees%27 rights in supermarkets in Poland.pdf. 

Koukalová, J. 2006. Super, Hyper a jejich dvě tváře. Dostupné na http://www.eps.cz/cz2069878nj/napsali-jsme/.

Koukalová, J. 2008. Diskriminace a porušování práv zaměstnanců obchodními řetězci v České republice, Analýza Programu GARDE občanského sdružení Ekologický právní servis. Dostupné na: http://www.responsibility.cz/fileadmin/downloads/download_prac/EPS-diskriminace-retezce.pdf.

Lavička, V. 2009. Další aféra Lidlu. Tajné zdravpotní záznamy. Hospodářské noviny, 6.4.2009. Dostupné na: http://hn.ihned.cz/c1-36628930-dalsi-afera-lidlu-tajne-zdravotni-zaznamy

MF Dnes. 2008. Špiclují jak Stasi, obvinil německý list obchody Lidl. Mf Dnes 27.3.2008. Dostupné na: http://ekonomika.idnes.cz/spicluji-jak-stasi-obvinil-nemecky-list-obchody-lidl-pcm-/ekoakcie.asp?c=A080327_941632_ekoakcie_maf

Tomášek, M. 2007. Pokladní v zahraničních řetězcích; Nedobrovolná časová flexibilita a rozvoj ‚sekundárního pracovního trhu‘. Dostupné na: http://www.soc.cas.cz/download/608/Pokladni retezce_net.pdf.

Tomášek, M. a J. Dudová. 2009. Sekundarizace pracovního trhu v ČR: příklad práce pokladních v prodejnách zahraničních obchodních řetězců. Dostupné na: http://www.genderonline.cz/view.php?cisloclanku=2009012805.