[ 30.12.2009, Helena Skálová, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

Unicredit Bank se soutěže o ocenění Firma roku v letošním ročníku zúčastnila podruhé a o jejím pokroku v oblasti rovných příležitostí pro zaměstnance a zaměstnankyně svědčí fakt, že v konečném hodnocení nezávislé poroty obsadila třetí místo.

Firemní hodnoty

Jedním ze základních kamenů firemního hodnotového kodexu je odmítnutí diskriminace a podpora diverzity. Firma také pravidelně provádí interní průzkumy, kde sleduje i spokojenost s rovným zacházením uvnitř firmy. Firemní hodnoty vzešly z diskusí se zaměstnanci a zaměstnankyněmi, a každoročně se znovu otvírá možnost pro jejich aktualizaci.

Podpora vyváženého zastoupení žen a mužů v celé struktuře společnosti

Ve firmě funguje mezinárodní ženská síť, fórum U-WIN, které si klade za cíl podpořit profesní růst žen pomocí sdílení zkušeností, mentoringu, koučinku a dalších rozvojových aktivit určených specificky pro ženy. V ostatních vzdělávacích a rozvojových programech se také klade velký důraz na vyrovnaný podíl žen a mužů, které a kteří jimi prochází. V zaměstnanecké struktuře Unicredit Bank je v rovnováze jak poměr žen a mužů celkově, tak i na vedoucích pozicích, což v bankovním sektoru není častý jev.

Spravedlivé odměňování

V Unicredit Bank jsou jasně definovány principy spravedlivého odměňování. Pro tento účel jsou jednotlivé pracovní pozice ohodnoceny pomocí metodiky HAY. Tato metoda umožňuje poznat a porovnat relativní hodnotu pracovních pozic v jednotlivých funkčních oblastech. Metoda HAY hodnotí pracovní pozice na základě jejich nároků na znalosti a dovednosti, odpovědnost a schopnost řešit problémy. Výsledkem hodnocení je zařazení pracovní pozice do jedné ze mzdových tříd, bez ohledu na to, zda je obsazena mužem, či ženou.

Opatření pro slaďování osobního a pracovního života

Firma nabízí pružnou pracovní dobu, částečné úvazky, sdílení pracovního místa a možnost práce z domova. Aktivně také pracuje s rodiči na mateřské a rodičovské dovolené – udržuje s nimi kontakt a před návratem s nimi probírá formu jejich opětovného zapojení. Rodiče mohou využívat webové stránky s praktickými informacemi a také poměrně vysoký pravidelný finanční příspěvek na péči o děti v případě dřívějšího návratu do práce než po 3 letech. Mezi benefity bylo na žádost rodičů zahrnuto například plavání pro rodiče s dětmi.

Spolupráce s odborovou organizací, interní ombudsman

Kolektivní smlouva stanovuje, že zaměstnavatel přijme opatření směřující k zajištění rovného postavení mužů a žen a k zamezení přímé a/nebo nepřímé diskriminace včetně postupu při podávání formálních stížností na porušení rovného postavení mužů a žen a zákazu přímé nebo nepřímé diskriminace. Odborová organizace se zavazuje aktivně podporovat všechny kroky zaměstnavatele proti přímé i nepřímé diskriminaci. V případě propouštění má firma pro zaměstnance připravený program outplacementu a sociální balíčky. Pro řešení stížností ve firmě funguje také instituce ombudsmana. Z řad bývalých zaměstnanců a zaměstnankyň v důchodu zastávají tuto funkci vždy jeden muž a jedna žena. Na ombudsmana se může při dodržení absolutní důvěrnosti obrátit kdokoli z firmy s podnětem, který je následně řešen formou mediace.

Plány do budoucna

Z výše uvedených skutečností je patrné, že se v Unicredit Bank vydali správnou cestou a mají velkou šanci realizovat i plány, které si vytkli pro budoucnost. Sem patří zejména zvýšení počtu žen v managementu společnosti, zvýšení mezinárodní mobility žen a mužů v rámci skupiny Unicredit a úspěšné zapojování zaměstnanců a zaměstnankyň po mateřské a rodičovské dovolené zpět do pracovního procesu.