[ 30.11.2009, Alexandra Jachanová Doleželová, Gender Studies, o.p.s Rovné příležitosti > Politika ]

Pokud se zamyslím nad problematikou kvót pro ženy, musím se zaměřit na dvě roviny: kvóty v souvislosti s politickou participací žen a kvóty pro ženy v managementu. Kvóty ale nejsou jedinou možností jak podpořit ženy do vyšších pozic a nedají se používat bez důkladného systematického promyšlení. Často se mohou obrátit naopak v neprospěch rovnosti a vytvořit další bariéry v kariérním postupu žen.

Politická participace žen

Pokud jde o politickou participaci žen, osobně si myslím, že je důležitější podporovat muže a ženy, kteří se zaměřují na rovné příležitosti žen a mužů. Některé ženy totiž mohou genderové politice naopak uškodit. Na druhou stranu, na základě toho, že se ženy setkávají ve svém životě s diskriminací a jinak se socializují, jejich větší zastoupení v politice přinese jiný pohled a rozmanitost názorů. Věřím tomu, že pokud by bylo více žen při schvalování Janotova úsporného balíčku, ke snížení výše peněžité pomoci v mateřství by nedošlo. (Jsem idealistka:))

Na druhou stranu ale příliš nepodporuji legislativní kvóty a to např. z toho důvodu, že pokud iniciativa nevzejde přímo z politických stran samotných, ale bude jim nařízena z hora, budou se ji snažit obejít, jak se již ukázalo z některých zahraničních zkušeností.

Ani interní kvóta v politické straně nemusí být vždy ideální. Jako příklad uvedu Českou stranu sociálně demokratickou, která uplatňuje 25 % kvótu pro stranická grémia. Jak podotýká Hana Havelková z Fakulty humanitních studií, kvóta se v praxi proměnila z kvóty „minimálního“ zastoupení žen v grémiu na kvótu „maximálního“ zastoupení žen. V reálu totiž ženy soupeří o jedno místopředsednické křeslo, místo aby soupeřily o všechna křesla s ostatními kandidáty (o ostatní křesla automaticky soupeří pouze muži).    

Ženy v managementu

Pokud jde o ženy v managementu, často se na podporu kvót používá norský příklad, kdy zákon nařizuje státním podnikům mít 40% žen ve správních radách. Na první pohled pozitivní opatření, které zvýší počet žen ve vysokých pozicích. Jak tyto kvóty ale ve skutečnosti fungují? Nejdříve je nutné vysvětlit, že zmíněné kvóty se týkají nevýkonné části správních rad, takže osoby v ní zastoupené, nemají na dění ve firmě velký vliv. Za druhé, správní rady byly v souvislosti se splněním kvóty rozšířeny, nejednalo se tedy o vyměnění mužů, kteří např. měli již po svém funkčním období. A třetí, nejdůležitější bod je, že na tyto pozice byly osloveny ženy často nikoliv z firmy jako takové, ale např. významné známé osobnosti. Nemohou tedy vlastně tyto kvóty postavení žen spíše uškodit než pomoci? Jakým způsobem pomohou ženám, které jsou v nižších pozicích ve firmě, aby se dostaly do vyšší úrovně? Dle mého názoru nepomohou.

Jak jinak než kvótami?

V nejmenované společnosti, ve které měli spoustu žen v nižším managementu, ale skoro žádnou ve středním a vyšším managementu, vedení tvrdilo, že ve firmě nejsou žádné ženy, které by měly zájem o pozice ve středním nebo vyšším managementu a jsou na to dostatečně kvalifikované. Proto při uvolnění nového místa vyhlašovali externí výběrové řízení. Nová HR manažerka nechtěla tomuto tvrzení uvěřit. Proto vytvořila vzdělávací program speciálně pro ženy-talentky. Po ukončení tohoto programu se ukázalo, že ve firmě je mnoho žen, jejichž potenciál není využit a jsou ideální pro střední a později vyšší management.

Pokud se vrátíme k politické participaci, často jsou kandidátní listiny vytvářeny podle osobních dohod a ne dle stanovených kritérií. Proto se na vyšší místa dostanou často muži, kteří jsou např. méně kvalifikovaní než ženy na nižších místech. Politické strany by proto měly vytvořit jasná kritéria, podle kterých budou vybíráni kandidáti a kandidátky na kandidátní listiny pro všechny typy voleb.

Nejsem tedy primárně proti kvótám, je ovšem nutné používat je s rozmyslem na základě připravené strategie a nemusí být vždy jediným řešením, jak dostat ženy do rozhodovacích pozic.