[ 30.11.2009, Michaela Appeltová, Fórum 50%, o.s. Rovné příležitosti > Rovné příležitosti ]

V tomto příspěvku je řeč o kvótách na zastoupení žen, protože většinová realita je taková, že ženy na vedoucích pozicích až příliš často nejsou. Debata o tomto opatření ale platí stejně dobře pro muže, jakož i pro etnické menšiny a další skupiny.

Ta vysoce úspěšná žena má čtyři děti. Když byly menší, chtěla se po dlouhé rodičovské vrátit na pracovní trh. Matky s dětmi, natož čtyřmi, nehledě na přítomnost či nepřítomnost otce, však jsou pro zaměstnavatele „problémem“. Tato žena se však přihlásila do konkurzu o manažerský post do firmy, která měla zavedené kvóty nejen na počet žen, ale také jiných skupin. Dnes je z ní HR ředitelka velké mezinárodní společnosti a kvóty veřejně obhajuje s tím, že nebýt tohoto opatření, nedostala by příležitost vůbec pracovat, natož se vypracovat a dostat se tam, kde dnes je.

Jednou rovinou diskuse o kvótách je podpora žen, které jsou stále ve velké míře těmi, kdo pečují o závislé členy a členky rodiny – děti, nemocné nebo starší osoby – přičemž jsou jednak vnímány jako neperspektivní a nestabilní zaměstnankyně a jednak často ztrácí kontakt s návyky pracovního trhu a mají ztížený návrat na něj. Jsou to však i nepečující ženy, pro něž mají kvóty smysl. Sociologicky popsaný „fenomén“ skleněného stropu – což je druhá rovina diskuse – objasňuje jednu z příčin, proč se ženy, pečující či nepečující, na vedoucích pozicích vyskytují jen zřídka: méně viditelné až neviditelné bariéry zabraňují ženám v kariérním vzestupu. Pouhý pohled na zastoupení žen a mužů ve vedení firem sice naznačuje, že některé ženy tyto bariéry překonají, některé dokonce žádné překonávat nemusí, a skleněný strop tudíž nefunguje bezvýhradně. Ale přesto existuje.

Nejrůznější studie potvrzují – a představují tak další aspekt diskuse o kvótách – že diverzita na pracovišti vede k vyšší efektivnosti a lepším výsledkům zaměstnanců a zaměstnankyň, potažmo firem. Různé pohledy vycházející z různých životních zkušeností dávají větší šanci vyřešit problémy či se podívat na fungování firmy z jiného pohledu a zefektivnit tak její chod. Kvóty jako takové samozřejmě nejsou jediným nástrojem, kterým lze zvýšit podíl žen ve firmách a jejich vedení. Zároveň jsou pouze kvantitativním nástrojem na změnu početního stavu mužů a žen (případně dalších skupin) ve firmě, ale kvalitativní změnu prostředí firmy, ať už ve smyslu větší efektivnosti, anebo otevřenosti vůči jiným názorům, genderové rovnosti či rovnosti příležitostí obecně, přinést nemusí.

Jsou prostředí, v nichž dává smysl mít výhradně či většinově zastoupení „jednopohlavní“, jako například v různých poradnách a centrech věnujících se obětem domácího násilí či znásilnění, příkladů je více. Kvóty tedy není možné prosazovat dogmaticky. Na druhou stranu pouhá dobrovolnost, jakkoliv společensky přijatelnější, se prozatím ukazuje jako málo efektivní. Ale ať už si firmy kvóty zavedou anebo ne, je společensky přínosné, že se o nich vede diskuse. Ta totiž není jen o kvótách, ale také o tom, jaké firmy, potažmo jakou společnost, chceme mít. A pokud je tato diskuse věcná, tím lépe.