[ 30.11.2009, Jitka Kolářová, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

Kariérní rozvoj žen je podmíněn řadou aspektů, k nimž rozhodně patří vzdělávání v oboru i v měkkých dovednostech, ale i další věci jako možnost vybalancovat práci s rodinným životem, úspěšný návrat do práce po rodičovské dovolené, networking, a v neposlední řadě také vstřícné firemní prostředí bez bariér a předsudků. Někdy se říká, že aby žena uspěla, musí být dvakrát tak dobrá jako její stejně úspěšný kolega. Pokud firmy nechtějí vyplýtvat energii svých talentovaných zaměstnankyň na překonávání překážek, které muže tolik netrápí, mohou podnikat řadu aktivit.

Vedle klasického vzdělávání je důležité pracovat na možnostech, jak sladit práci s osobním a rodinným životem. Mateřská a rodičovská dovolená, péče o děti, práce na zkrácený úvazek bez přiznání nároku na vzdělávání – to vše může někdy kariéru žen zpomalit, pokud zaměstnavatelé nehledají chytrá a vstřícná řešení, jak životní potřeby svých zaměstnankyň zohlednit. Dalším často využívaným nástrojem je mentoring a koučink. Zaměstnavatelé také někdy vytvářejí speciální vzdělávací moduly pro ženy, aby podpořily jejich měkké dovednosti a posílily jejich ambice i sebevědomí. Nesmírně důležité je i síťování. Především ženy, kterých je ve vyšších pozicích obvykle méně, se tak mohou vzájemně podporovat, navazovat důležité kontakty a sdílet zkušenosti. Tyto sítě jsou paralelou či vyvážením tzv. „old boys networks", které jsou významným zdrojem kontaktů, vzorů a „patronů“ mužů. Jaké jsou konkrétní příklady podobných aktivit v českém prostředí?

V České spořitelně pracuje skupina Diversitas, která je hybatelem rozvoje v oblasti rovných příležitostí nejen žen a mužů. „Program Diversitas přispěl k tomu, že se ženy-manažerky začaly scházet neformálně, po pracovní době, třeba při grilovaní, a začaly „se chovat solidárně“. Je to velmi slibné. Zároveň existuje formální síť kolem programu Diversitas, která pořádá „breakfast discussions“ se zajímavými hosty na výměnu „best practices“ a zkušeností,“ uvádí programová manažerka Vera Budway - Strobach. Banka také podpořila konferenci Wisdom in Action, organizovanou mezinárodní platformou Women´s International Networking, která se věnuje rozvoji ženského „leadershipu“.

Úsek lidské zdroje, který má na starosti i nábor, se také snaží nacházet talentované ženy a na volné pozice vyhledávat kandidáty mezi muži i ženami. „Dbáme na to, abychom měli vyváženou skladbu kandidátů, při interním náboru apelujeme na manažery, aby si vzpomněli, koho ještě mohou navrhnout, když víme, že na pozici jsou navržení samí muži. Ptáme se: Nemáme někde šikovnou, talentovanou ženu? Máme! Takže se snažíme proaktivně, rozumně, nikoliv násilím, podporovat diverzitu i v oblasti náboru,“ říká personální ředitelka Jitka Schmiedová. Do budoucna spořitelna plánuje v rámci rozvoje žen zavést mentoringové vzdělávací programy a setkání žen, které by byly rozšířením dosavadního networkingu a vzdělávání v tématu rovných příležitostí.

V Allianz pojišťovně mají vzdělávací programy na rozvoj manažerských dovedností a sladění osobního a pracovního života. Kromě vzdělávacích kurzů v oblasti vedení lidí, zvládání stresu, time managementu a dalších je novinkou i workshop zaměřený na slaďování pracovního a osobního života, který účastnice z řad manažerek i vybraných specialistek velice oceňují. Další vzdělávací aktivitou je mentoring a koučink pro vybrané top manažerky. Firmě se při mentoringu a koučinku osvědčuje využívat ženy, které fungují jako vzory a pomáhají novým manažerkám a specialistkám řešit například i to, jak vybalancovat rodinu a práci. V tom je podporuje i nová aktivita Allianz pojišťovny, která se letos zaměřila na komunikaci s vybranými skupinami zaměstnanců, především s matkami, které odcházejí na mateřskou dovolenou, a rodiči na rodičovské dovolené.

To, že je rodičovství významným faktorem kariérního rozvoje žen si uvědomili i v Unicredit Bank. Banka má programy pro rozvoj talentů, v nichž je zapojeno přibližně stejné množství žen i mužů. Po skončení programu ale někdy ženy odejdou na mateřskou a následně rodičovskou dovolenou. Proto, aby mohly svou „investici“ do vzdělání patřičně zúročit, firma pracuje na jejich rychlém a efektivním začleňování zpět do práce. Kromě klasických podob udržování kontaktu s rodiči na rodičovské dovolené pro ně nyní připravuje možnosti vzdělávání formou e-learningu z domova a v případě rozhodnutí o návratu do tří let věku dítěte mají také možnost požádat o zajímavý finanční příspěvek na náklady za péči o dítě v soukromém zařízení. V bance také funguje mezinárodní ženská síť U-WIN, jejímž cílem je podpořit profesní růst žen prostřednictvím sdílení zkušeností, mentoringu, coachingu a organizování rozvojových akcí pro ženy.

IBM dlouhodobě usiluje o zvýšení počtu žen v IT, a to pomocí mnohostranné strategie. Jedním z pilířů je rozvoj a další vzdělávání talentovaných žen v rámci IBM, včetně mentoringu. Dále iniciuje pravidelné setkávání žen, v rámci IBM Women´s Leadership Council, za účelem vzájemné podpory, vzdělávání a sdílení zkušeností. Firma IBM se také aktivně podílela na letošní pražské konferenci WIN. Ojedinělou aktivitou na podporu rozvoje žen je Letní škola IT pro dívky ze základních a středních škol, kterou firma pořádá ve spolupráci s Masarykovou univerzitou v Brně. Snaží se tak dívkám přiblížit obor, který je stále ještě vnímán jako spíše mužská doména.

Aktivity na podporu rozvoje žen se však netýkají jen osvědčených hráčů na poli rovných příležitostí, jako jsou právě IBM či řada bank. Například ve stavební společnosti Skanska funguje mezinárodní projekt diversity mentoringu, který je určen pouze pro ženy. Jedná se o mentorování zaměstnankyň ve stavebních profesích. Do budoucna Skanska plánuje rozvinout také diskusní fóra pro ženy -(nejen)manažerky a pro rodiče.