[ 31.8.2009, Kateřina Machovcová Rovné příležitosti > Trh práce ]

Obtěžování a další formy diskriminace byly nejdříve konceptualizovány jako problém upírání lidských práv, tedy problém právní. Následně se staly předmětem zájmu z hlediska ekonomického, tedy v souvislosti s negativním vlivem na pracovní výkonnost. Zájem ze strany psychologie přišel až v posledních letech.

V praxi platí, že legislativní a psychologické souvislosti nemusí jít ruku v ruce. Jinými slovy, to že bylo právně prokázáno znevýhodňování či jiná forma nevhodného chování ještě neznamená, že postižená osoba zažívá i psychologické následky. A naopak, to že jednání nesplnilo z legislativního ohledu skutkovou podstatu diskriminace či jiného přestupku nebo trestného činu, neznamená, že se postižená osoba nemůže potýkat se závažnými psychologickými obtížemi.

Z výzkumu Sociologického ústavu Akademie věd (Čermáková, 2005) vyplynulo, že například s klepy a pomlouváním má zkušenosti skoro 60% žen a mužů, se snižováním výsledků práce okolo 40% osob. U sexuálního obtěžování se jedná o 28% žen, z toho 13% osobně a 15% u někoho jiného, u mužů 22%, z toho 4% osobně a 18% zprostředkovaně. Konkrétní případ systematické izolace jednoho kolegy celým pracovním týmem řešila i psycholožka Lucie Pajer ze společnosti Assessment Systems: „Jednalo se o jeho postupné vyřazení z kolektivu v podobě každodenního ponižování, nadávek a znehodnocování jeho práce. Cílené šíření intrik a lží zapříčinilo to, že se nelibostí nakazil celý kolektiv. Jak tomu tak už bývá, i daná osoba se chytla do pasti a svým chováním situaci přiživovala, jenom aby nepropadla izolaci, která se nabízela jako jediné možné setrvání v situaci - v práci. Až se jednou psychicky zhroutila přímo na pracovišti a vše vyšlo najevo. Tím, že se jednalo o dlouhodobé, nepřímo agresivní a kolektivní jednání, nebylo snadné ho odhalit.“

Jak se dělá pacient

Zážitky spojené s šikanou či obtěžováním mohou být pouze nepříjemnou vzpomínkou na minulé zaměstnání, ale pro řadu lidí se šikana na pracovišti stala noční můrou s dlouhodobými psychickými následky. Co může z pohledu z vnějšku vypadat jako poněkud drsnější přístup ke kolegům, je ve skutečnosti systematickou strategií útoku a může u oběti vést k zhroucení základních životních hodnot. Běžně se mohou objevit zdravotní následky psychosomatického charakteru, jako jsou poruchy koncentrace, spánkové problémy, neklid či úzkosti, bolesti zad, hlavy či žaludku. V případě mimořádně závažných zásahů do života jednotlivce, například při pokusu o znásilnění, může dojít i k rozvinutí post-traumatické stresové poruchy nebo depresivní epizody. Narušeno je i sebepojetí oběti, dostavují se pocity bezmoci, ztráty kontroly nad vlastním životem, bezcennosti a samozřejmě celková demotivace, která má následky pro kvalitu rodinného i pracovního života.

S psychologickými následky znevýhodňování je spojena i negativní stigmatizace oběti. Je to ona, kdo vyhledá pomoc psychiatra či klinického psychologa a je to ona, kdo může obdržet nálepku duševní poruchy, byť podmíněné stresujícím zážitkem. Paní Jana, kterou především kvůli romskému původu šikanoval kolega do té míry, že se psychicky zhroutila, uvedla jako snad nejhorší aspekt celé situace neochotu ostatních kolegů a kolegyň postavit se za ni. Sociální podpora, ať už na pracovišti, v rodině či v širším okolí, je významným faktorem, který pomáhá vyrovnat se s náročnými situacemi. Není vhodné situaci zbytečně "nafukovat" a případně oběť dále vystavovat "hladu veřejnosti po senzaci". Důležité je vyjádřit nesouhlas s danou situací a poskytnout postižené osobě takovou podporu, kterou sama opravdu ocení.

Vy raději odejdete sám...

Zmínili jsme náklady pro jednotlivce, který se stane obětí šikany či diskriminace, jaké jsou následky pro firmu? Výzkumy britské Rady pro zdraví a bezpečnost (HSE) naznačují, že až 40% obětí nevyhledá žádnou pomoc, nikomu se nesvěří, ale začne ztrácet pracovní motivaci a časem firmu opustí. Takové „řešení“ se nemusí firmě vyplatit, může totiž přijít o schopnou pracovní sílu a naopak si udržet osobu, která dlouhodobě nabourává celý tým. Lucie Pajer doplňuje: „Je zapotřebí, aby dala svým zaměstnancům otevřeně najevo, že se takové chování neakceptuje. Jinak i zde platí, kdo mlčí, ten souhlasí. Dále by se měla postarat o "postižené" zaměstnance, například jim nabídnout uhrazení péče psychologa-psychoterapeuta, nejlépe někoho nestranného mimo firmu. A pokud byl porušen zákon, tak situaci řešit ve spolupráci s patřičnými orgány. Ve zmiňovaném příkladu nakonec zaměstnanec odešel, důležité však bylo, že firma dala jednoznačně najevo, že určité chování v týmu je neakceptovatelné.“

Problémy se nevyhýbají ani společnostem, u kterých by to nikdo nečekal. Vleklé případy sexuálního obtěžování v organizacích OSN vedly v červnu 2009 ke změně příslušných politik s cílem zrychlit a zkvalitnit prošetřování oznámených případů. V minulosti se některé spory vedly i několik let, některé zůstaly neřešené, protože obvinění přestali pro agenturu pracovat. Evaluace vedou k pokusům o efektivnější přístup, bylo například zavedeno povinné školení v oblasti prevence sexuálního obtěžování. Právě tento aktivní přístup je známkou vyspělého přístupu společnosti, problémy se nevyhnou nikomu, co odlišuje, je právě postoj k řešení.

K projevům šikany může docházet mezi kolegy a kolegyněmi na stejné úrovni, jak je tomu i v uvedených příkladech, ale i ze strany nadřízeného či nadřízené. V každém případě je velmi složité se v situaci přehledně zorientovat a najít smysluplné řešení. Projevy jednání, které lze charakterizovat jako šikanu či znevýhodňování, jsou v každém případě důsledkem pracovní kultury založené na přepjaté podřízenosti/nadřízenosti a nevhodné personální politiky s ohledem na kompetence vedoucích, často se jich dopouští lidé, kteří se mohou jevit psychologicky jako normální, méně často jde o projev jejich osobnostní patologie. Není tedy možné spokojit se pouze s bezprostřední pomocí šikanované osobě nebo si myslet, že se situace vyřešila jejím odchodem, příčiny je třeba hledat v celkovém nastavení fungování organizace.

Zdroje:

Čermáková, M., Křížková, A., Dudová, R. Maříková, H., Uhde, Z. (2005). Obtěžování žen a mužů a sexuální obtěžování v českém systému pracovních vztahů. Praha: Sociologický ústav AVČR, str. 21 – 35.

HSE, Rada pro zdraví a bezpečnost, Health and Safety Executive. Momaya, M. (2009). Do sexual assailants in the United Nations system enjoy impunity?

Svobodová, L. (2007). Vliv zkušenosti s mobbingem (šikanou na pracovišti) na motivaci jedince vrátit se zpět do pracovního procesu