[ 31.12.2008, Jitka Kolářová, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

Dotazník, kterým se Česká spořitelna hlásila k účasti ve Firmě roku: Rovné příležitosti, byl od počátku horkým kandidátem na Speciální cenu Gender Studies za dobrý start. Byl totiž vyplněn ve chvíli, kdy firma začíná velmi promyšleně s formulací programů a nástrojů na podporu rovných příležitostí žen a mužů. Příjemným překvapením například byla i orientace v genderové problematice a snaha o skutečně odpovědný přístup.

Česká spořitelna stojí na prahu výrazných změn, a její počáteční kroky jsou promyšlené. Uvědomuje si totiž, že v začátcích je důležité především zmapovat situaci, a proto provádí průzkumy v nejrůznějších oblastech zaměstnanecké politiky. ČS také hodlá otevřít svou firemní kulturu genderové, věkové i národnostní diverzitě. V kontextu rovnosti žen a mužů se tato společnost zaměřuje zejména na oblast slaďování práce a rodiny a na vyrovnání počtu žen a mužů napříč firemní hierarchií. Udělení speciální ceny by mělo být motivací pro pokračování v nastoupeném směru.

Na následující otázky odpovídá Klára Gajdušková, ředitelka odboru firemní komunikace České spořitelny.

Česká spořitelna letos získala Speciální cenu Gender Studies za dobrý start, protože důsledně mapujete terén, na němž do budoucna chcete stavět. Jaké průzkumy jste tedy dosud provedli a co jste si z nich odnesli?

Mapovali jsme jednak statistiky, které má k dispozici HR, dále jsme vyšli z rozsáhlého průzkumu firemní kultury a konečně jsem provedli prostřednictvím intranetu a našeho analytického týmu i dotazování mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi, které bylo zaměřeno právě na týmovou diverzitu. Asi nejdůležitější zjištění, které z těchto analýz vyplynulo bylo, že na straně jedné přes 74% našich zaměstnanců tvoří ženy, ale v managementu je žen jen necelých 36% . Ukázalo se také, že ženy a muži na stejných pozicích, se stejnou kvalifikací a zkušenostmi, jsou často výrazně odlišně zaplaceni (někdy v neprospěch žen, ale jindy i v neprospěch mužů). Další věc, která vyplynula, bylo zjištění, že zaměstnanci vnímají jako významný benefit zvýhodněné podmínky pro rodiče pečující o malé děti a celkovou možnost sladění rodinného a profesního života.

Naše další kroky se tedy odvíjejí od těchto zjištění. Mapujeme důvody, proč je málo žen v manažerských pozicích (a proč je málo mužů na řadových postech), proč jsou rozdíly v ohodnocení mužů a žen, i když jde o dva lidi na stejné pozici se stejnou kvalifikací. Vedle toho budeme dál vytvářet příznivé podmínky pro mladé rodiče, abychom byli zaměstnavatelem přátelským rodině. Budeme celkově pracovat i na tom, abychom posílili pozici firmy jako atraktivního zaměstnavatele na trhu práce. Lidé se totiž dnes nerozhodují o tom, zda do nějaké firmy nastoupí jen podle výše platu a typu práce. Velkou roli hraje i klima a celková firemní kultura. Věříme, že podpora diverzity může být pro mnoho stávajících i budoucích zaměstnanců silným motivačním prvkem.

Kde leží prapůvod vašich snah o rozvoj diverzity ve firemní kultuře? Od koho vzešel impuls?

První impuls přišel s příchodem stávajícího generálního ředitele ČS, pana Gernota Mittendorfera, který po svém nástupu v létě 2007 řekl, že jednou z jeho priorit je i otázka řešení rovných příležitostí a týmové diverzity. Následovala řada neformálních diskusí mezi manažerkami ČS, hnací silou přitom byla trojice manažerek Elke Meier, Monika Laušmanová a Jitka Schmiedová. Diskuze vyústily ve formulaci programu Diverzita. Ten má v současné době již formalizovanou podobu, milníky, cíle na příští rok a co je důležité, má i silné zastánce mezi některými našimi kolegy z řad mužů.

Jedním z vašich cílů je i podpora vstupu žen do řídících pozic. Jaké kroky pro to chcete podniknout?

Postavení žen v řídích pozicích by mělo být přirozeným výsledkem aktivit na podporu rovných příležitostí. Věříme, že se to podaří bez kvót a tzv. pozitivní diskriminace. Víme sice, že zkušenosti například ze Skandinávie ukazují, že kvóty jsou alespoň na počátku budování rovných příležitostí významným pomocníkem v dosažení cílů. Problém kvót má však i široký rozměr morální a nakonec i rozměr profesní. A úspěch každé plošné změny, kterou provádíte ve velké firmě, stojí a padá s podporou zaměstnanců. A protože chceme dosáhnout široké podpory u našich zaměstnanců, chceme se vyhnout tomu, abychom podnikali kroky, které jsou z hlediska řady kolegů přinejmenším sporné.

Na jaké další oblasti v rámci podpory diverzity a rovných příležitostí se chcete zaměřit?

Vedle podpory rodičů a vedle koučinku, mentoringu a školení pro ženy, chceme zejména posílit v našich manažerkách a manažerech smysl pro diverzitu a podpořit je v porozumění problematice rovných příležitostí. Jsme si vědomi, že jde o běh na dlouhou trať, ale jsme přesvědčeni, že tyto aktivity mají z dlouhodobého hlediska smysl a pomohou nám vytvářet v bance atmosféru, která bude motivační a progresivní pro muže i ženy a ve svém důsledku povede k lepším výkonům naší banky jako celku.