[ 1.11.2008, Jitka Kolářová, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

Americká Národní asociace manažerek (National Association for Female Executives, NAFE), která sleduje postavení žen a mužů na trhu práce v USA, konstatuje, že po období výrazného úspěchu žen ve vstupu do „pánského klubu“ manažerských pozic dochází v současnosti ke stagnaci. Zdá se, že poté, co se do managementu dostalo několik žen, nabyly firmy dojmu, že skleněný strop přestal existovat, a dále už s problematikou genderových nerovností nepracují. Prezidentka NAFE Betty Spence tak na základě dobrých praxí oceněných firem vypracovala seznam kroků vedoucích k vyrovnání počtů žen a mužů v managementu.

1. Rotace na pozicích

Práce v různých odděleních firmy přináší pracovníkům a pracovnicím zkušenosti z chodu celé organizace a nabízí komplexnější pohled na procesy ve firmě. Pokud firma rotace formalizuje jako jeden ze vzdělávacích programů, přinese jí to kromě zkušených a v kontextu uvažujících lidí také snížení diskriminačního chování například při náboru. Díky rotacím se stereotypně uvažující lidé musí na nové kolegy a kolegyně dívat v novém světle, a ženy se tak dostanou na pozice či do oddělení, kam by jinak přijaty nebyly.

2. Kariéra, která pro ženu bude výzvou

Firma by měla nabídnout talentce možnost růstu a dlouhodobou perspektivu. Důvěra v její schopnosti, kterou firma projeví, je výrazným motorem pro dobře odvedenou práci.

3. Zkušenosti ze středního managementu zalepí děravé potrubí

Děravé potrubí symbolicky naznačuje proces, který se odehrává během kariérního postupu žen. Stejně jako voda vyteče děravým potrubím dřív, než se dostane na místo určení, tak ženy postupně vypadávají během postupu ve firemní hierarchii. Na nízkých pozicích a v nižším managementu je mnohem více žen než v pozicích nejvyšších. Řešením může být „zaučování“ žen ve středním managementu. Investice do rozvoje talentů a obsazování manažerských pozic z vnitřních zdrojů je dobrým způsobem, jak dostat ženy do vedení.

4. Vedení musí dát zelenou

Vedení firmy musí otevřeně podporovat program rozvoje žen. Cíle a strategie tohoto programu musejí být jasné.

5. Hodnocení bez předpojatosti

Stereotypní uvažování lidí ve vedoucích pozicích často brání tomu, aby byla žena jmenovaná do důležité funkce. Program rozvoje talentů, který nebere v potaz gender, může fungovat jen potom, co firma věnovala značné úsilí odstranění drobných, ale všudypřítomných předpojatostí v hodnocení.

6. Vzory všechno změní

Tvrzení, že k tomu, abyste dostali více žen do vedení, potřebujete více žen ve vedení, zní jako Hlava 22, ale přesto je to fakt. Ženy ve vedení fungují jako vzory, které dokazují, že to lze.

7. Ženské sítě zaměřené na rozvoj

Síťovat znamená sdílet zkušenosti a vzájemně se vzdělávat s ohledem na potřeby zaměstnankyň dané firmy.

8. Mentoring na vysoké úrovni

Mentorování ze strany top managementu otevírá mentees cestu na nejvyšší pozice. Pochopí způsob práce ve vedení a získají si důvěru.

9. Slaďování soukromého a pracovního života

Podpora slaďování je pro úspěch žen ve firmě zcela zásadní. Ženy by měly mít možnost dát najevo, že chtějí v práci zrychlit nebo naopak zvolnit, aniž by to někdo považoval za náznak, že nemají dost ambicí či schopností. Třeba jen chtějí založit rodinu, nebo je potkala nějaká životní bariéra.

10. Role firemní kultury

Programy vzdělávání jsou důležité, ale pro podporu zapojení žen je podstatná i firemní kultura, která je výrazně formována osobními přístupy všech lidí ve firmě.