.:: feminismus.cz ::.

Zeptáte-li se namátkou různých lidí, co si představují pod pojmem flexibilita v zaměstnání, jistě odpoví něco na způsob „práce od rána do večera“ nebo „snadný vyhazov“. Pozvolna se ale do našeho porozumění dostává představa, že flexibilita může znamenat i zkrácení úvazku, posun pracovní doby, nebo celoživotní vzdělávání napomáhající adaptaci na změny na trhu práce.

Koncept flexicurity (z anglického flexibility = flexibilita a security = jistota) se snaží o soulad obou pólů pružných pracovních podmínek a férové nastavení pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavateli sice může do jisté míry vyhovovat zaměstnávání lidí na dobu určitou nebo dokonce na živnostenský list, takže v situaci, kdy nemá zakázky, poměrně jednoduše ušetří náklady na pracovní sílu, pak je ale možné, že ve chvíli, kdy zakázky přibudou, bude mít problém sehnat spolehlivé zaměstnance a zaměstnankyně. „Nedostatek kvalifikované pracovní síly je jednou z hlavních brzd rozvoje firem v našem regionu,“ zdůraznil Vlastimil Pažourek z Úřadu práce v Děčíně[1]. Cílem flexicurity je dohoda harmonizující zájmy zaměstnavatele i zaměstnaných.

Paradoxně se negativní vlivy flexibility dotýkají právě osob ohrožených na trhu práce. Ty na jednu stranu často vyžadují různá alternativní opatření (např. rodiče, kteří chtějí pracovat na zkrácený úvazek), na druhou stranu v určitých situacích zároveň potřebují vysokou míru zajištění (například rodič – samoživitel, který je existenčně závislý na pravidelném příjmu, nebo matky, které potřebují určitou výši pravidelného příjmu pro nárok na dávky peněžité podpory v mateřství). Situace tedy může být poměrně nejednoznačná a konkrétní opatření vyžadují citlivost a otevřenost vůči různým prioritám.

Čím dál tím více firem začíná uplatňovat různé typy programů založených na pružných pracovních podmínkách. Susan Spencer, novinářka americké televize CBS, tento fakt komentuje slovy: „Mnohé společnosti se sídlem v USA a působící i v Evropě a České republice si zaslouží obrovské ocenění za to, že iniciovaly a dnes intenzivně pracují s různými programy slaďování pracovního a osobního života. Má to co dělat se snižující se nezaměstnaností a tím, že se firmy snaží udržet své zaměstnance. Ve Spojených státech do tohoto kontextu navíc vstupuje i větší zájem mladší generace o rodinu a to, jak zvládnout profesní angažmá spolu s rodinným životem. Zaměstnavatelé se proto snaží nabízet různé benefity: hlídání dětí, rozšíření nabídky různých služeb, sportovní vyžití, vstřícnost vůči otcům. Po tom všem se hlavně mladí lidé ptají, a jsou v tom od nás, starších generací, odlišní: neporovnávají jen finanční nabídky, ale i nefinanční výhody, které s sebou to či ono zaměstnání přináší. Všechno to začínalo s otevřením trhu práce a ekonomické aktivity ženám, ale dnes už různé benefity tohoto typu zajímají i muže, a to je dobře.“ Zkušenosti, které firmy i jednotliví zaměstnanci a zaměstnankyně získají, je potřeba podrobit evaluaci s ohledem na přínosy i rizika, a je nutné do budoucna tyto poznatky zahrnout do principů a pravidel, podle nichž zaměstnanecké programy fungují.

Petra Lovčinská ve výzkumu mezi matkami využívajícími práci na zkrácený úvazek zjistila, že mají převážně zájem o možnost kombinace práce z domova a z kanceláře. Důvodem je do velké míry potřeba sociálních kontaktů; možnost variabilně střídat práci z domova i kanceláře je výrazně ceněna. Zajímavé je i zhodnocení preferencí ohledně rozložení práce. Zhruba polovina dotazovaných žen chtěla pracovat co nejvíce hodin v limitovaném počtu dní, druhá část preferovala menší hodinovou zátěž v průběhu celého týdne. Výzkum rozhodně není reprezentativní (výzkumný soubor tvořilo 30 vysokoškolaček a středoškolaček), ale poukazuje na to, že i mezi lidmi v obdobné situaci mohou hrát roli další faktory a prioritní způsoby flexibilního uspořádání se mohou lišit. To je potřeba zohlednit ze strany firmy, která chce pružné pracovní podmínky nastavit. Tyto závěry potvrzuje i Iva Tahová, spoluzakladatelka společnosti Tara Professionals: „Využívám jak flexibilního úvazku, tak možnosti práce z domova. Výhodou je to, že si mohu každý den přizpůsobit aktuální potřebě i náladě. Během dne můžu jít s dítětem ven; když naopak spí či jej vezme na procházku někdo jiný, můžu čas aktivně využít k práci. To, že jsem doma, mi umožňuje být pořád dítěti nablízku a jelikož i manžel pracuje částečně z domova, trávíme spolu hodně času. A navzájem si také můžeme vypomoci.“

Petra Lovčinská též uvádí, že většina dotazovaných žen nastoupila na jiné místo, či mají odlišnou pracovní náplň. Marie Jahnová, která společně s kolegyněmi maminkami založila firmu wings4U, to potvrzuje: „Většinou děláme jiný typ práce, hlavně administrativní podporu, ale pro mezinárodní společnost, takže to i v životopise bude vypadat dobře.“ To představuje určitá rizika zejména s ohledem na kariérní postup – pracovní kontinuita sice není přerušena a dochází k získávání nových zkušeností, určitý úkrok ve využití kvalifikace však může mít důsledky pro další profesní postup, který je v každém případě poněkud limitovaný. Nicméně, jak říká Iva Tahová, důležitá je motivace: „Z mého pohledu je hlavní výhodou kombinace práce a mateřství to, že se udržuji aktivní a dělám zároveň dvě věci, které mě baví.“

„V případě spolupráce se zaměstnanci na rodičovské dovolené se snažíme vést individuální pohovor a přístup hned od počátku a nastavit pravidla, která budou akceptovatelná ze strany zaměstnance i zaměstnavatele. Chceme se dívat na danou situaci ze všech možných stran a veškeré problémy vyřešit hned. Velmi důležitá je proto role a aktivní zapojení rodiče, reprezentanta HR oddělení a liniového manažera,“ říká Jana Dvořáková ze společnosti Ahold.

Vztah zaměstnavatele a zaměstnance/zamětsnankyně by měl být partnerský: není možné, aby se přizpůsobovali pouze zaměstnanci a zaměstnankyně, například dosahováním požadované kvalifikace, reagováním na sezónní výkyvy v zakázkách atp. Je nutné, aby i zaměstnavatelé dokázali udělat kroky vstřícné k potřebám, které se v průběhu života každého člověka mění. Role státu je pak v budování sociálních podmínek, které reflektují situaci ohrožených a rizikových skupin na trhu práce. Jak upozorňuje Philine Scholze, poradkyně Evropského parlamentu v oblasti práce a sociálních věci: „Pokud by byla flexijistota použita špatně, může mít velice nepříjemné následky. Tzv. politika aktivní zaměstnanosti může přesunout všechnu odpovědnost (a také vinu) na individuálního nezaměstnaného člověka, který je nucen akceptovat jakoukoliv práci nehledě na (často velmi špatné) podmínky. Pokud nezaměstnaný tuto práci nepřijme, je mu/jí sníženo sociální zabezpečení. Také poskytovaná školení často neodpovídají skutečným potřebám trhu a vina se svaluje na nezaměstnané, že práci nehledají dostatečně efektivně.“

Lovčinská, P. (2007). Uplatnění žen na trhu práce po ukončení mateřské nebo rodičovské dovolené – práce na částečný úvazek. Závěrečná písemná práce specializačního distančního studia oboru Andragogika a personální řízení, FF UK.

Článek byl publikován v časopise HR forum č.7/8 2008, který vydává Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů.

[1] Zaznělo na kulatém stole Proměny současného trhu práce, který 3.6.2008 v Ústí nad Labem pořádali partneři projektu Outplacement pro velké podniky.