[ 31.5.2008, Alena Králíková, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

Dozvím-li se od někoho, že diverzita je pro něj či pro ni „velmi zajímavým tématem, protože akceptuje různorodost a respektuje ji“, mám zájem s ní nebo s ním diskutovat o něco déle. Dodá-li navíc, že „by si velmi přála, aby se lidé naučili navzájem respektovat“, je určitě zajímavé otázky i odpovědi zaznamenat. Proto v následujících řádcích dostává slovo Pavla Schauerová. 

Vystudovala andragogiku na Palackého univerzitě v Olomouci. Poté pracovala v oddělení lidských zdrojů ve společnosti Eurotel Praha, kde měla na starost zaměstnance, systém benefitů a celofiremní akce. Problematice diversity managementu se začala věnovat díky projektu H/R/D/I (Human Resources Development Interface – Prostředí pro rozvoj lidských zdrojů) – dodává, že ji velmi zaujala, „protože osobně nepatřím do kategorie stejných.“ 

Jak byste principy diverzity definovala?  

Princip diverzity je založen na uvědomování si rozdílnosti. Jejich základ hledejme v osobnostním profilu člověka. Každý jsme jiný a nezáleží pouze na barvě pleti nebo pohlaví. Každý člověk je osobnost a vykazuje určité způsoby chování, myšlení a jednání; pochází z jiného prostředí. A tyto rozdílné osobnosti spolu musejí komunikovat a pracovat. Díky své rozdílnosti, kterou se ale nejdříve musí naučit respektovat, přinášejí mnoho nového.

Do jaké míry jsou nadstavbou programů rovných příležitostí? 

Rovné příležitosti jsou často chápány pouze v mezích zákonných norem a tímto způsobem se s nimi i pracuje. Jsou prezentovány převážně jako rovnost mezi mužem a ženou; a podpora žen je nyní velmi diskutovaným tématem. Dostává se do zákonů a stává se součástí pravidel, která zaručují, že ženy budou v procentuálním měřítku na určitých místech, ať již v politickém sektoru, nebo na vyšších manažerských místech. Stejně tak je tomu i s dalšími ohroženými skupinami: zdravotně postiženými nebo také staršími občany v předdůchodovém věku.

Diverzita je ale spíše filosofií a vnímá otázku rozdílnosti hlouběji, je tedy jakousi nadstavbou rovných příležitostí. Uvědomuje si rozdílnosti určitých skupin, ale pracuje s celou různorodostí.

Koncept diverzity se pro zaměstnavatele stává přijatelným relativně pomalu – jaký je podle vás pro to důvod?

Každá změna chce svůj čas. Změny byly a budou vždy přijímány pomalu a těžce; je třeba je správně načasovat a hlavně korektně komunikovat. Navíc jsme na rozdílnost v naší zemi nikdy nebyly zvyklí. V minulosti se očekávalo, že budeme všichni stejní, což je v nás hluboce zakořeněno. Ani dnes ještě stále nejsme schopni některé věci přijímat jednoduše. Pochopení diverzity je dlouhodobým procesem. Navíc podle mého názoru musí být toto téma nejdříve uchopeno především personalisty a manažery, kteří řídí lidi. Teprve potom je možné diverzitu na pracovišti začít vnímat jako součást života. 

Zaměstnavatelé by ale měli pochopit, že rozdílnost zaměstnanců přináší inovace a v konečném důsledku zisk. Stejně tak se díky tomuto principu, pokud je ze strany zaměstnavatele aplikován, zvyšuje loajalita, což je v  době dnešní poměrně vysoké fluktuace velkou výhodou. Pokud by totiž firmám zaměstnanci odcházeli, zvyšovali by se jí výrazně náklady na nábor a to si, myslím, žádná firma nepřeje. Uplatňování prvků diverzity vede ke zlepšení prestiže firmy. A právě ta láká kvalitní zaměstnance.  

Určitě jste se setkala s různými přístupy k prosazování diverzity – mohla byste uvést nějaké příklady? 

Prosazování diverzity v českých podmínkách je stále ještě spíše záležitostí velkých nadnárodních společností, které tyto principy přebírají z mateřských firem. Mají své strategie, které vnímají rozdílnost svých zaměstnanců a reagují na jejich potřeby. Takových firem neustále přibývá.

Existují společnosti, které si uvědomují potřeby slaďování rodinného a pracovního života, a proto podporují částečné pracovní úvazky a práci z domova. Jiné společnosti si uvědomují potenciál starších pracovníků a začínají s nimi pracovat. Typickým příkladem může být například projekt Třetí kariéra, který se na tuto skupinu zaměřil a stal se poměrně úspěšným. Začíná se pracovat na podpoře zdravotně postižených občanů a investovat do jejich vzdělání a školení, aby i oni mohli být součástí běžného pracovního života. Jsou firmy, které mají diversity management jako součást firemní strategie a pracují s ním od náboru zaměstnance až po jeho odchod.

Přístupy k prosazování jsou ale v této chvíli zaměřeny spíše na práci s různorodými skupinami zaměstnanců. Z mého pohledu jsou to teprve dílčí kroky, nebo spíše prosazování rovných příležitostí. K uchopení diverzity jako celku musíme těch kroků udělat mnohem více.