[ 31.5.2008, Kateřina Machovcová, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

„Diverzita rozpoznává, uznává, cení si a využívá unikátní talent a přínos všech jednotlivců.“ (podle Diversity Dividend)

Diverzita odkazuje k zážitkům rozdílnosti i podobnosti s druhými. Zkušeností s odlišnostmi máme v 21. století čím dál tím více. Nezvládnutí jiných zkušeností, vlastností, přístupů či pohledů na věc však v pracovním prostředí může vést k dlouhotrvajícím konfliktům, snížení výkonnosti či častým absencím. Cílem managementu diverzity je zachytit pozitivní potenciál různorodosti a transformovat jej do každodenní praxe. V souladu by měly působit faktory etického, vědeckého i na byznys orientovaného přístupu.

Na co nezapomenout?

Klíčové podmínky úspěšného managementu diverzity:

Vedení – iniciativa se může prosadit pouze tehdy, je-li podporována zástupci a zástupkyněmi vedení, kteří musí jít příkladem. Nestačí jenom podepsat programová prohlášení, je třeba podpořit efektivní a kooperativní pracovní vztahy.

Lidé – lidé jsou největší hodnotou, stojí tedy za to chovat se ke všem férově a zohlednit situaci diskriminovaných skupin. S lokální komunitou v místě, kde vaše firma sídlí, pracujte citlivě, zajistěte objektivní nábor a zvažte kroky podporující slaďování osobního a pracovního života.

Zdroje – položte si otázku, zda jsou prostředky vynaložené na podporu rovnosti a diverzity přiměřené a je-li jejich použití efektivní.

Učení - podpora kontinuálního učení reagující na praktické potřeby musí být doprovázena využíváním všech možných zdrojů znalostí, které mohou být založené na formálním i neformálním učení.

Výsledky – pro úspěch plánů na podporu diverzity je nutné stanovit měřitelná kritéria a ta začlenit například do individuálního hodnocení manažerů a manažerek i jejich týmů.

Síťování – podpořte kreativní spolupráci zaměstnanců a zaměstnankyň z různých oddělení a zahrňte do svých sítí i jiné organizace, ať už z firemní nebo veřejné oblasti.

Společnost – ověřte si, zda firma pracuje s konceptem společenské odpovědnosti, zda se angažuje v místní komunitě či zda podporuje dobrovolnické aktivity.

Stakeholders – do této skupiny patří zákazníci i klienti, komunita, v níž firma působí, také dodavatelé a investoři i vlastní zaměstnaní. Ve všech těchto skupinách byste měli usilovat o podporu rovnosti a diverzity.

Systémy – akční plán na podporu diverzity by měl být znám všem ve firmě a měl by být součástí dalších firemních plánů.
(Upraveno podle Diversity Dividend a Equality News)

Diverzita je konkurenční výhodou

Případové studie z praxe poukazují na to, že dobře manažersky vedené diverzifikované týmy podávají až o 15 % lepší výkon než týmy homogenní (Diversity Dividend). Organizace EBTP (European Business Test Panel) realizovala v roce 2005 výzkum v 25 členských státech EU. Ze souhrnu zjištění například vyplývá, že většina (82 %) ze 495 dotazovaných společností je přesvědčena o pozitivním vlivu iniciativ podpory diverzity na obchodní výsledky firmy. Za nejvýraznější benefit je považován lepší přístup k potenciálním zaměstnaným, nárůst atraktivity zaměstnavatele pro kvalifikované zaměstnané a jejich lepší udržení.

Diverzita se navíc netýká pouze vlastních zaměstnaných firmy, ale i zákazníků a zákaznic. Produkty a služby by měly vycházet vstříc rozmanitým životním stylům a potřebám, v úvahu by měla být brána i jejich dostupnost – například vůči lidem s pohybovými omezeními atp.

Zdroje:

Equality News, Winter 2005, The Equality Authority

Introducing the Diversity Dividend – pracovní materiál projektu Diversity Dividend působícího v oblasti Londýna

International Society for Diversity Management

The Business Case for Diversity – Good Practices in the Workplace. European Commission, 2005.