[ 30.4.2008, Alena Králíková, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

Nataša Randlová, partnerka advokátní kanceláře Procházka / Randl / Kubr, jejíž pracovněprávní oddělení vede, získala letos titul Právník roku 2007 právě v oboru pracovního práva. Na konci dubna se pak intenzivně podílela na hladkém průběhu světového kongresu právníků, kteří jsou experty na pracovní právo a jsou sdruženi v alianci Ius Laboris. V průběhu konference mimo jiné proběhlo setkání s novináři, kde bylo možné porovnat praxi České republiky, Slovenska, Dánska, Ruska, Indie, Mexika a Spojených států v pracovním právu, a pozorovat odlišnost nebo podobnost přístupů.

A protože je Nataša Randlová skutečně zajímavou osobností, rozmýšlení, koho požádat o rozhovor, netrvalo dlouho… 

Věnujete se pracovnímu právu - co je na něm pro vás zajímavé a „přitažlivé“?

Pracovní právo je velice živým oborem, je o lidech, jejich problémech v práci, jejich právech a povinnostech a taky hodně o emocích. Pracovní právo musíte mít ráda – občas totiž postrádá onu pověstnou právní logiku a tudíž se bez důkladné znalosti soudních rozhodnutí neobejdete. Pracovní právo potřebuje každý – téměř každý je někde zaměstnán nebo někoho zaměstnává – jde tedy o opravdu hodně praktické právní odvětví.

Jak se jeho obor vyvíjí a co vás na něm aktuálně nejvíce fascinuje, je-li to tak možné říci?

Z trochu podceňovaného oboru se stává velice přitažlivá specializace. Nevím, jestli k tomu přispívají neustálé  změny a úpravy, takže právník, který se na tento obor nespecializuje se cítí ztracen, nebo jej zatraktivňují  neutuchající politické šarvátky o  osud jeho hlavního kodexu – zákoníku práce. Po vstupu do Evropské unie se do něj rovněž vnesl mezinárodní prvek. K pochopení celé řady problémů už totiž nestačí jen používat české pracovní zákony, ale musíme sledovat evropská nařízení a evropskou judikaturu. To dělá z pracovního práva ohromně zajímavý obor. 

Jak hodnotíte nový zákoník práce? Jaká hlavní pozitiva podle vás přinesl?

Někdo kdysi na přednášce řekl, že je to „nedonošené miminko“, na které jsme dlouho čekali. Musím říci, že se mi toto přirovnání líbí. Každý se na něj určitě těšil, ale nikdo netušil, jakým zrychleným a neprofesionálním způsobem bude vznikat a že se jeho největší chyby nepodaří před jeho účinností odstranit. Narážím na politické boje po volbách v roce 2006, díky nimž na změnu nového zákoníku práce nezbyl čas. Zákoník práce tak spatřil svět v oné „nedonošené“ podobě, což samozřejmě nejvíce postihlo jeho uživatele – tedy zaměstnavatele a zaměstnané. Od vzniku jeho účinnosti – před 16 měsíci – byl už šestkrát novelizován, z toho jednou nuceně v souvislosti s nálezem Ústavního soudu z 12. března 2008. Abych mu ale úplně nekřivdila, přinesl celou řadu pozitivních věcí – zejména o něco větší flexibilitu, možnost sjednat si věci nad jeho rámec atd. Ideálním pracovněprávním kodexem však rozhodně není. Jako advokátka si však na něj stěžovat nemohu, určitě díky němu mám více práce – jako zaměstnavatelka s ním však spokojená nejsem. 

Věnujete se také případům diskriminace v zaměstnání nebo v přístupu k němu?

Problematice diskriminace se v kanceláři hodně věnujeme, ale spíše v zaměstnání než v přístupu k němu. Pro naše klienty připravujeme antidiskriminační pravidla, která popisují postupy v případě zjištění diskriminace na pracovišti. Pořádáme školení, na  kterých klienty učíme, jak mají vést pohovor, které otázky při něm mohou být považovány za diskriminační, učíme je řešit situace, kdy na svých pracovištích diskriminaci zjistí. Jsou to velice populární projekty, zejména když se používají praktické příklady. To se hned diskriminace stane reálnější. Bohužel u nás ještě není diskriminace předmětem častých soudních sporů, respektive nemáme téměř žádná soudní rozhodnutí. Proto je vždy nutno použít evropská rozhodnutí a příklady; těch je zase naopak velké množství.  

Jak hodnotíte povědomí české společnosti, a konkrétněji pak manažerů a manažerek na různých úrovních a v různých sférách o aspektech ne/diskriminačního chování? 

Myslím si, že slovo diskriminace je populární, ale málokdo si pod ní umí konkrétní situaci představit. Už se nám několikrát stalo, že až na přednášce někteří manažeři zjistili, že některé jejich rozhodnutí bylo diskriminační a následně se ho snažili napravit. Díky přednášce skutečně pochopili, co je zákazem diskriminace myšleno. Totéž platí pro sexuální obtěžování. Každý se při tomto tématu usměje, že u nich ve společnosti tento druh diskriminace nehrozí. Když jim ale vysvětlíme, že sexuální obtěžování není pouze fyzické, ale i slovní nebo vizuální, a že i vtipy se sexuálním podtextem mohou být za obtěžování považovány, pokud to osoba, na niž jsou směřovány, považuje za nevítané a nevhodné chování, úsměv je přejde. Všeobecně je ale povědomí větší u nadnárodních společností, kde je k nám zákaz diskriminace přenesen z mateřské společnosti a nediskriminační politika je považována za jednu z hlavních zásad. Nezbývá než doufat, že antidiskriminační zásady se stanou jedněmi ze základních zásad u všech českých zaměstnavatelů.

V čem vidíte klady a zápory tzv. antidiskriminačního zákona? 

Nejpodstatnější výhodou celého návrhu je především skutečnost, že vůbec existuje a že bude – pokud bude schválen – konečně jasně definované, co již lze považovat za diskriminační jednání a co naopak diskriminací není. Z hlediska praxe je třeba vyzdvihnout poměrně široký výčet případů obsažený v návrhu, který upravuje výjimky ze zákazu diskriminace a stanoví, kdy je rozdílné zacházení přípustné, což předchozí úprava v zákoníku práce v této míře postrádala.

Naproti tomu, byť by se v případě schválení tzv. antidiskriminačního zákona jistě jednalo o krok správným směrem, se domnívám, že tento návrh mohl být daleko ambicióznější. To se projevuje zejména v navrhované roli nevládních organizací, které se zabývají ochranou před diskriminací. Oproti jejich požadavku nebudou tyto organizace moci podávat za oběti diskriminace žaloby (či dokonce žaloby hromadné), pouze těmto osobám mohou při sepisování žaloby pomoci.

V souvislosti s podáváním žalob je zajímavé také zmínit otázku přisouzení náhrady nemajetkové újmy v penězích, která oproti požadavkům nevládních organizací stále zůstává pouze druhotnou náhradou. To podle mě významně ovlivní počet případů, kdy se občané budou domáhat svého práva u soudu, protože minimální částky, které jsou v případech prokázané diskriminace soudy přisuzovány, jsou často významně nepoměrné vůči nákladům na soudní spory.

Jste určitě pracovně velmi vytížená, přesto práce není všechno: jak se vám daří slaďovat práci s rodinou a osobním životem? 

To je častá otázka a já vždycky odpovím, že ani sama nevím. Snažím se vše si lépe zorganizovat, vyčlenit priority a nevěnovat se nepodstatným věcem. V práci hodně deleguji na kolegy a podřízené a tím vyšetřím čas k dřívějšímu odchodu domů. Bohužel doma se to někdy neobejde bez ponocování nad spisem, když jdou děti spát. Samozřejmě, že děti neustále hudrají, že nejsem pravá maminka a nestojím odpoledne před školou jako ostatní maminky, ale s tím jsem se už musela smířit. Celé to slaďování práce s rodinou se však neobejde bez perfektních kolegů, kteří jsou mi oporou, a chápajícího partnera. Bez těchto dvou pilířů bych si to opravdu neuměla představit.

Nataša Randlová vystudovala Právnickou fakultu UK, postgraduální studium absolvovala na Univerzitě Roberta Schumanna ve Štrasburku. Specializuje se na pracovní právo: reorganizaci, outsourcing, diskriminaci, kolektivní smlouvy, zaměstnávání cizinců a cizinek a manažerské smlouvy. Těmto tématům se věnuje i v přednáškové a publikační činnosti.