[ 30.4.2008, Martina Štěpánková, Poradna pro občanství, občanská a lidská práva Rovné příležitosti > Trh práce ]

Každý moderně smýšlející člověk se dnes hrdě hlásí k ideji rovnosti; přesto mnoho lidí vidí v zákazu diskriminace omezování svobody: svobody vybrat si zaměstnance, rozhodnout se, koho povýšit, komu dát jakou odměnu apod. Střet rovnosti a svobody je tak nezřídka vnímán jako fatální, kdy jedno vylučuje druhé. Avšak rovnost a svoboda nestojí nutně proti sobě, ale v mnoha ohledech se vzájemně doplňují. Svobodu totiž nelze chápat jen jako samoúčelnou možnost každého činit, co se mu zlíbí. Zaměstnavatel má samozřejmě právo si vybrat nejlepšího uchazeče/uchazečku o zaměstnání; to, že přitom musí zacházet se všemi rovně a nikoho nediskriminovat, jej však nijak neomezuje.

Zákony stanoví, kdy je zaměstnavatel povinen uplatňovat rovné zacházení, kdy je zakázána diskriminace, co se za diskriminaci považuje a jak se bránit, je-li zákaz porušen. V českých právních předpisech je úprava zákazu diskriminace roztříštěná a nejednotná. V oblasti pracovního práva je zákaz diskriminace podrobněji upraven v zákoně o zaměstnanosti, služebním zákoně, zákoně o vojácích z povolání a zákoně o služebních poměrech příslušníků bezpečnostních sborů, které shodně stanoví povinnost zajišťovat rovné zacházení a zákaz diskriminace, definují pojmy spojené s diskriminací a zakotvují žalobu na ochranu před diskriminací. Naopak stávající zákoník práce obsahuje jen velmi kusá antidiskriminační ustanovení, neboť odkazuje na antidiskriminační zákon, jenž však dosud nebyl přijat. V případě, že je za současného právního stavu kdokoli diskriminován v pracovním poměru, nemá k dispozici speciální žalobu a musí využít ustanovení na ochranu osobnosti podle občanského zákoníku.

V současné době je v legislativním procesu návrh zákona o rovném zacházení a ochraně před diskriminací (antidiskriminační zákon), který by měl právní úpravu rovného zacházení sjednotit. Antidiskriminační zákon stanoví zákaz diskriminace v přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, dále v pracovních a služebních poměrech a jiné závislé činnosti, včetně odměňování. Zákon definuje pojmy související s diskriminací a zakotví žalobu na ochranu před diskriminací. Antidiskriminační zákon navíc svěří nové pravomoci Veřejnému ochránci práv, který se stane antidiskriminačním orgánem zabývajícím se problematikou rovnosti systematicky.

Výše uvedené právní předpisy zakazují diskriminaci z mnoha důvodů, antidiskriminační zákon bude upravovat zákaz diskriminace pouze z důvodu pohlaví, rasy či etnického původu, zdravotního postižení, věku, sexuální orientace, náboženství a národnosti. Stávající pracovněprávní předpisy považují za diskriminaci z důvodu pohlaví také diskriminaci z důvodu těhotenství nebo mateřství. Antidiskriminační zákon pak navíc za diskriminaci z důvodu pohlaví považuje vedle mateřství i diskriminaci z důvodu otcovství a dále z důvodu pohlavní identifikace, tedy diskriminaci transsexuálních osob.

Podle současných zákonů, i podle schvalovaného antidiskriminačního zákona, se za diskriminaci považuje diskriminace přímá i nepřímá, obtěžování a sexuální obtěžování. Diskriminací je také jednání, kdy je někomu dán pokyn k diskriminaci, obvykle nadřízeným podřízené osobě: jde tak o situaci, kdy je zneužito nadřízeného postavení k diskriminaci třetí osoby. Diskriminační je i navádění k diskriminačnímu jednání, které představuje obdobnou situaci jako u pokynu, jenž však není tolik autoritativní, ale spočívá spíše v přesvědčování či podněcování.

Zaměstnavatel má zákonem zakázáno činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, tedy uveřejňovat inzeráty, kde jsou stanoveny požadavky na uchazeče/uchazečky takovým způsobem, že brání nebo odrazují osoby určitého pohlaví, věku, rasy apod. od toho, aby se ucházely o dané místo. Dále tento zákon zakazuje, aby zaměstnavatel od uchazeče/uchazečky vyžadoval informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace. Nesmí také vyžadovat informace, které odporují dobrým mravům, např. otázky směřované hlavně na ženy a týkající se jejich plánů ohledně rodiny, sňatku či zajištění péče o děti. Má-li uchazeč/uchazečka pochybnosti o požadovaných údajích a vyžaduje-li to, je zaměstnavatel povinen prokázat, proč požadovaný osobní údaj potřebuje.

Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a zaměstnankyně o opatřeních, jimiž zajišťuje rovné zacházení na pracovišti. Jeho povinnost zajišťovat rovné zacházení se vztahuje na pracovní podmínky, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání, jakož i na odměňování za práci. Zákoník práce zakotvuje povinnost rovného odměňování zaměstnanců a zaměstnankyň za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Je důležité zdůraznit, že pro účely rovného odměňování je pojem odměna chápán velmi široce. Zahrnuje tak mzdu nebo plat a veškerá další plnění poskytovaná přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích, zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním. Za odměnu jsou proto považovány i různé sociální požitky, např. dary zaměstnavatele, příspěvek na penzijní připojištění, příspěvek na bydlení, různé služební požitky jako poskytování služebního auta nebo telefonů k soukromým účelům, příspěvky na dopravu, slevy na produkty firmy apod.

Antidiskriminační zákony zaměstnavatele v podstatě nutí k tomu, aby si stanovil jasná a průhledná kritéria a požadavky na zaměstnané, jejich odměňování, vzdělávání či povyšování. Stanovením jasných kritérií se vyhne byť i nevědomému ovlivňování přetrvávajícími předsudky o tom, kdo může a kdo nemůže být řádným zaměstnancem/zaměstnankyní.

Zajímá – li vás antidiskriminační legislativa podrobněji, přečtěte si informační balíček Co je to diskriminace a jak se jí bránit?