[ 30.4.2008, Miroslav Bělecký, Vězeňská služba České republiky Rovné příležitosti > Trh práce ]

Zákoník práce sice pojmem „zaměstnanec“ nerozlišuje zaměstnávané fyzické osoby podle pohlaví, avšak potenciální mateřskou roli žen zohledňuje; nejen proto, že v období těhotenství a těsně po porodu mohou ženy být citlivější vůči určitým druhům prací a pracovišť.

Stávající ochrana mateřství ženy v pracovněprávních vztazích začíná ještě před vznikem pracovního poměru. Již v této době si zaměstnavatel musí být vědom, že „nesmí připustit, aby zaměstnankyně vykonávala zakázané práce nebo práce, jejichž náročnost by neodpovídala jejím schopnostem a zdravotní způsobilosti,“ a také má určenou (v § 103 odst. 1) povinnost informovat zaměstnankyni, zda při vykonávané práci přichází v úvahu kontakt s rizikovými faktory poškozujícími plod v těle matky. Zákoník práce tím s účinností od 1. ledna 2007 zcela nově zavedl ochranu ženy ve fertilním věku.

Povinnosti zaměstnavatele v oblasti ochrany matek a těhotných žen

Při pohovoru s uchazečkou též musí zaměstnavatel ženu informovat, jaké práce jsou zakázány těhotným ženám, zaměstnankyním, které kojí, a matkám do konce devátého měsíce po porodu, jak je podrobněji stanoví vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb. Vyšší standard ochrany těhotné zaměstnankyně se promítá i v dalších povinnostech určených zaměstnavateli.

Souvisí s určením podmínek, za nichž těhotná žena nesmí vykonávat práci v noci, v omezení vysílání těhotných žen na pracovní cestu a v úpravě její pracovní doby. Pracuje-li těhotná zaměstnankyně v noci od 22 hodin večer do 6 ráno a požádá-li zaměstnavatele o zařazení na denní směnu, je tento povinen jí vyhovět. Jestliže by vykonávala práci, která je pro ni zakázána nebo podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen ji dočasně převést na jinou vhodnou práci.

Stejně tak, požádá-li těhotná zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen, nebrání-li tomu vážné provozní důvody, její žádosti vyhovět. Problémy ale v praxi mohou nastat při výkladu toho, co se rozumí vážnými provozními důvody. Zákoník práce otázku podrobněji neupravuje, takže rozhodnutí, kdy se jedná, nebo naopak nejedná, o vážné provozní důvody, ponechává plně v působnosti zaměstnavatele (pokud jejich určení není předmětem sjednání v kolektivní smlouvě).

Specifická úprava vysílání těhotných zaměstnankyň na pracovní cestu je uvedena v § 240 zákoníku práce. Platí, že těhotné zaměstnankyně (a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let) smějí být vysílány na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost.

Zvýšená ochrana rodičovských práv se odráží i v omezení práce přesčas. Zde platí, že zaměstnankyním nebo zaměstnancům pečujícím o dítě mladší jednoho roku nesmí (dle novelizovaného znění od 1. ledna 2008) zaměstnavatel nařídit práci přesčas. Pokud by se jednalo o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnavatel ji prací přesčas nesmí zaměstnávat v žádném případě.

Uvedené ustanovení je – jako celá řada dalších, jejichž účelem je chránit mateřské poslání ženy – závazné. Patří tak k těm, od nichž se zaměstnavatel nesmí odchýlit. Takovým je rovněž i znění § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce, jež chrání těhotnou ženu (a ženu na mateřské dovolené) zákazem výpovědi ze strany zaměstnavatele. (Jde o zapracování předpisů Evropských společenství, a to Směrnice Rady 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a funkčnímu postupu a o pracovní podmínky). Zaměstnavatel nesmí propustit zaměstnankyni i přesto, že nemůže vykonávat sjednané pracovní povinnosti, jelikož po nástupu do zaměstnání zjistí, že je těhotná. Pokud jde o způsoby rozvázání pracovního poměru a zákazy skončení pracovního poměru, nelze opominout ani ustanovení § 55 odst. 2 zákoníku práce, podle něhož zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní (obdobně tak zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou). Uvedený zákaz výpovědi tak opět představuje vyšší standard ochrany zaměstnaných těhotných žen.

Rozpory mezi požadavky zákona a praxí

Jelikož leckdy již první pohled do pracovních prostor napovídá, že dikce zákona a běžná realita se od sebe výrazně odlišují, nutno vzpomenout, že zaměstnavatel je povinen zajistit, aby veškerá pracoviště byla uspořádána a vybavena tak, aby pracovní podmínky odpovídaly bezpečnostním a hygienickým požadavkům, pracoviště byla osvětlena, pokud možno denním světlem, měla odpovídající mikroklimatické podmínky, zejména pokud jde o objem vzduchu, větrání, vlhkost, teplotu a zásobování vodou. Zaměstnavatel se nikterak nemůže zprostit povinnosti zajistit svým zaměstnancům a zaměstnankyním „zázemí“, tedy prostory pro osobní hygienu, převlékání, odpočinek a stravování, jež by měly mít dané rozměry, provedení a vybavení. V neposlední řadě je jeho povinností zajistit, aby v těchto prostorách byla zajištěna pravidelná údržba, úklid a čištění.

Z hlediska ochrany mateřského poslání ženy možno ještě zdůraznit, že zákoník práce (§ 103 odst. 4) stanoví zaměstnavateli povinnost, aby těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním - matkám do konce devátého měsíce po porodu, přizpůsobil na pracovišti prostory pro jejich odpočinek. Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., pak ještě upřesňuje, že „prostory určené pro odpočinek těhotných a kojících zaměstnankyň musí umožňovat odpočinek vleže.“