[ 5.11.2004, Pavla Frýdlová, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

Projekt "Ženy v moderním bankovnictví" odstartoval v roce 1989 četné aktivity pro zaměstnankyně a spolupracovnice banky, s cílem dosáhnout rovných příležitostí. Tento projekt byl v roce 1998 změněn na "Consens", protože se od poloviny 90. let ukazoval stoupající zájem mužů o otázky rovných šancí. V zájmu mužů i žen je masivněji podporováno zapojení mužů do rodinné práce, takže postupně téma "Muž a rodina" doplňuje dosavadní koncepční úvahy o slaďování profesního a rodinného života. Pryč jsou doby, kdy v německých podnicích byly rodinné otázky chápány jako soukromé rodinné záležitosti, nebo jako záležitosti státu. Commerzbank se cíleně věnuje prorodinné personální politice s vědomím, že stále více žen usiluje o slaďování profesního a rodinného života. Jak matky, tak otcové potřebují proto individuální a flexibilní pracovní dobu, která ušetří jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům čas i peníze. Četná opatření ke znovuzapojení do práce po rodičovské dovolené od počátku 90. let sledují opět stejný cíl: rovné příležitosti. Od poloviny 90. let možnosti flexibilních podpor pro rodiče v období výchovy dětí zaměstnanců/kyň Commerzbanky výrazně narostly.

Se zřetelem na tyto cíle podporuje Commerzbank rodiče prostřednictvím:
1. flexibilního pracovního modelu a prací doma (Telearbeit)
2. programu znovuzapojení do práce "Comeback Plus"
3. podnikem podporované péče o děti (využitím Familienservice, finančních přídavků na péči o děti, podpor při ošetřování nemocných dětí atd.)

1. V roce 1993 odstartoval projekt "Teilzeit" - tedy částečné pracovní doby, tehdy ji využívalo 9,8 % zaměstnanců/kyň, po 10ti letech již 18% zaměstnanců (viz graf) možností je mnoho, od klasického modelu, tedy poloviční pracovní doby, přičemž banka umožňuje svým zaměstnancům/kyním rozdělit ji na stejný počet hodin denně, na několik dní v týdnu, nebo na rytmus týden pracovní, týden volna, při podmínce zachování pravidelnosti. V případě, že se o pracovní místo zaměstnanci/kyně dělí (musí jít však o stejné pracovní úkoly, které mohou být zpracovány nezávisle na konkrétní osobě), jde o job-sharing. Zkrácený úvazek o jeden volný den v týdnu využívají většinou zaměstnanci/kyně, kteří se dále vzdělávají nebo potřebují pro sebe víc volna. Commerzbank umožňuje svým zaměstnancům/kyním i dlouhodobější volno, když se chtějí dále vzdělávat, mít víc času pro rodinu nebo třeba uskutečnit dovolenou svých snů. V tomto případě si zaměstnanec/kyně může čas "uspořit" delší prací a vzít si pak volno v bloku.

V roce 1998 zavedla Commerzbank částečnou práci doma - Telearbeit, od této doby rovněž umožňuje postupný přechod do důchodu snižováním úvazků zaměstnancům/kyním starším 55 let, eventuálně odchod do předčasného důchodu zaměstnancům/kyním starším 60 let, přičemž banka svým zaměstnancům/kyním připlácí důchodové pojištění.

Co vedlo vedení banky k těmto vymoženostem? Předseda dozorčí rady banky, Martin Kohlhaussen k tomu říká: "Více času, delší otvírací a poradenská doba pro veřejnost a konkurence schopné struktury jsou dnes bez individuální a praxi blízké formy flexibilní práce nemyslitelné. Místo standardních modelů sázíme na pragmatické modely pracovní doby, které sami zaměstnanci a zaměstnankyně vypracovali a praktikují. Tak získáme flexibilní otvírací dobu, rodina a povolání jdou lépe propojit, a spolupráce je flexibilnější - což všechno dohromady představuje vyšší kvalitu života, ještě lepší služby pro naše zákazníky a lepší hospodářské výsledky pro banku."

2. Sladění profesního a rodinného života je už "klasikou" problematiky rovných šancí. Starat se o rodinu znamená ve většině případů pro rodiče redukovat profesní život, nebo ho dokonce na určitou dobu přerušit. S delším přerušením práce jsou pochopitelně spojené nevýhody, nebo vyjádřeno jinak - zaměstnanci a zaměstnankyně, kteří pracují bez přerušení, mají lepší vyhlídky na profesní vzestup. Proto byl už v roce 1990 zaveden první program pro ty, kdo i během "rodinné fáze" chtějí zůstat s bankou v kontaktu. Jeho cílem bylo a je ulehčit sladění profesního a rodinného života. V roce 1998 zahájila Commerzbank program "Comeback Plus", týkající se postupného zapojení do pracovního procesu matek a otců, kteří byli nebo jsou na rodičovské dovolené. Tento program platí pro všechny rodiče, kteří jsou na rodičovské dovolené a jejichž dítě se narodilo po 1.květnu 1998 a je součástí nové podnikové smlouvy. Možnost rodičovské dovolené se prodloužila na 3 a půl roku. Na každém z rodičů záleží, zda chtějí znovu nastoupit rychle do práce, po zákonné mateřské dovolené nebo později, v určité fázi rodičovské dovolené. Personální oddělení zvou matky k plánovacímu pohovoru po 9 měsících od narození dítěte, další schůzka se odehrává 6 měsíců před plánovaným koncem rodičovské dovolené.

Pro rodiče, kteří chtějí spojit profesi a rodinu, nabízí banka speciální program. Jeho cílem je rychlý návrat - pokud si to přejí a pro banku je to možné - na částečný úvazek. Zkušenosti ukazují, že nástup na stejnou profesní úroveň je o to snazší, čím dříve je navázán pracovní kontakt. Zaměstnankyně či zaměstnanci převezmou ve 2. roce rodičovské dovolené zastoupení minimálně na 160 hodin ročně a ve třetím roce na 200 hodin. Jejich pracovní doba během tohoto období se přizpůsobuje jejich přání, sami si určují pracovní rytmus, buď denně nebo v některé dny, týdně atd.

Touto nabídkou chce banka zajistit a dosáhnout, aby vědomosti a znalosti jejích zaměstnanců/kyň i v období rodičovské dovolené zůstaly na úrovni, nebo kvalifikací byly eventuálně zvýšeny. Touto cestou je možné zachovat a udržet kontakty v práci (kolegové, představení, zákazníci), nebo nové kontakty vybudovat. Rodiče si mohou vyzkoušet, jak sladění rodinného a profesního života funguje v praxi.

V celém tomto systému hraje ústřední roli péče o děti - o tom, jak ji banka pomáhá zajistit příště.