[ 31.1.2008, Nina Bosničová, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Rovné příležitosti ]

Proces náboru a výběru nových zaměstnanců a zaměstnankyň napoví mnohé o tom, jak se firma staví k problematice rovných příležitostí a jak aktivně naplňuje zákonem stanovené antidiskriminační principy. To platí zejména u podniků, které nové pracovní síly rekrutují samostatně: od inzerce nově otevřených pracovních pozic až po vlastní výběrové řízení prostřednictvím svého personálního oddělení a vedoucích pracovníků/pracovnic.

V takovém případě lze za férově přistupující k rovným příležitostem označit takovou firmu, která pozice inzeruje v mužském i ženském rodě současně a podrobně dokumentuje průběh výběrových řízení, včetně uvedení důvodů pro přijetí i odmítnutí účastníků/ účastnic řízení.

Nejzásadnějším kritériem ale je, aby firma využívala takový proces testování a přijímání nových zaměstnanců/zaměstnankyň, který co nejobjektivněji posuzuje jejich předpoklady k výkonu práce a jako irelevantní hodnotí subjektivní kategorie jako pohlaví, rodinný stav, věk a podobně.

Jedním typem takového přijímacího postupu jsou tzv. kompetenční pohovory, běžně využívané v USA a západní Evropě. Ty, jak už sám název hovoří, ověřují kompetence uchazečů/uchazeček a v úplnosti odhlížejí od jiných potenciálně diskriminujících faktorů.

Přestože některé firmy v ČR rekrutují novou pracovní sílu samy – a občas i za využití metody kompetenčních pohovorů, mnohé využívají služeb početných personálních agentur. Je to řešení nesporně pohodlnější (agentury na přání dodají člověka „na klíč“) a nezřídka i jediné možné (firmy nemají zájem o rozšíření svých personálních oddělení a prohlubování komplexnosti jejich práce).

S tím vyvstává otázka, jak v takovéto situaci funguje prevence diskriminace na trhu práce. Pokud firma při vyjednávání s personální agenturou explicitně nevyjádří svůj záměr být zaměstnavatelem podporujícím rovné příležitosti, dodrží personální agentura antidiskriminační  legislativu za ní? Určitě by nebylo fér, upřít snahu o profesionální a nediskriminační přístup některých personálních agentur při výběru potenciálních zaměstnanců/zaměstnankyň pro klienta. Na druhou stranu je také pravdou, že personální agentury, tak jako firmy a jiné instituce, jsou součástí širší společnosti, která je ještě stále výrazně poznamenána tradičními úvahami o tom, co je mužské a co ženské povolání a o tom, že primární sférou ženy je rodina a domácnost, zatímco kariéra a finanční zabezpečení je sférou muže.

Nebylo by proto velkým překvapením, kdyby kroky personálních agentur, ať už vědomě nebo podvědomě byly ovlivněny tímto stereotypním způsobem uvažování  a agentury tak v souladu s tím například na místo finančního ředitele doporučily osoby spíše mužského pohlaví a na místo asistentky spíše ženy.

Výzkum Marie Gazdagové a Drahomíry Fischlové z VÚPSV o prosazování žen v managementu (Sondáž postojů zaměstnavatelů k uplatnění žen v managementu a zkušenosti s nimi) podotýká, že by chování personálních agentur mohlo být určováno i pragmatickými, ekonomickými úvahami a nejen společenskými stereotypy.

Domnívajíc se, že firma by mohla na manažerském postu preferovat spíše muže, snaží se agentura vyhovět a vyhne se výběru žen. Případně, v souvislosti s tím, že cena služeb agentury je odvozená od mzdy uchazeče na danou pozici, agentura preferuje mužské kandidáty, kteří si ve většině případů vyžádají a často i dostanou vyšší mzdu než jejich ženské rivalky.