[ 31.1.2008, Kateřina Machovcová, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

Rovné příležitosti začínají náborem a výběrem budoucích zaměstnanců a zaměstnankyň. Podívejme se na součásti tohoto procesu a oblasti, které jsou z hlediska dodržování rovných příležitostí klíčové. Ve výběrovém řízení často hrají roli nejrůznější stereotypy. Na mnohé z nich poukázalo šetření mezi personálními agenturami kolektivu autorek vedených Drahomírou Fischlovou z Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí: „muži mají práci v hlavě, kariéra pro ně znamená mnohem víc než pro ženy obecně“, „muž dokáže být jakoby nad věcí, zatímco žena je tím pohlcená“.

Stereotypy obvykle směřují k tomu, že muži se lépe hodí pro vedoucí role („muži jdou za svým cílem daleko tvrději než ženy“), zatímco ženám vyhovuje jednotvárná práce zaměřená na detail („muž spoustu věcí přehlídne“), případně zaměstnání, kde mohou uplatnit své sociální cítění („dokážou mnohem lépe než muži vycítit, co protějšek potřebuje“). Tyto předpoklady, ač někdy opravdu reflektují běžnou zkušenost, však neplatí pro všechny a mohou se stát bariérou při náboru. Jedná se totiž o pouhé předpoklady, ne o zjištěná a ověřená fakta. Výběr zaměstnaných je však třeba nastavit objektivně, aby nikoho předem nezařazoval do určité „škatulky“.

Základní principy férového náboru

Pro každou volnou pozici by měl být zpracován vhodný a přesný popis, který by měl být zhodnocen z hlediska relevance požadavků. Příliš vysoké požadavky na roky praxe mohou být demotivující například pro osoby, které byly z důvodů péče určitou dobu mimo trh práce. Přitom pro danou pozici nemusí být dlouhá praxe nezbytná, neboť je možné zaučení. V případě všech volných pozic by zaměstnavatelé měli též zvážit, zda je možné vykonávat práci z domova a zda připadá v úvahu flexibilita pracovní doby či její zkrácení. Popis pozice, včetně inzerce, by měl být psán nediskriminujícím jazykem, který uvádí jména pozic pro mužský i ženský rod a vyhýbá se používání charakteristik, které by mohly naznačovat preferenci určitého pohlaví či věku.

Konkrétní pozice samozřejmě ze své podstaty mohou vyžadovat zaměstnání osoby jednoho pohlaví, konkrétního etnického původu či zdravotního stavu. V každém případě by požadavky na uchazeče/uchazečky měly být vždy důkladně prozkoumány s cílem zjistit, zda jsou požadované vlastnosti, dovednosti a zkušenosti opravdu nezbytné. Informace o těchto požadavcích by měly být poskytnuty všem žadatelům/žadatelkám o zaměstnání. Zaměstnavatelé by měli též přehledně informovat o náležitostech přihlášky do výběrového řízení. Komise realizující přijímací pohovor by měla být proškolena v otázkách rovných příležitostí s ohledem na kodex zaměstnavatele i platnou legislativu. Pro záznam výběrového řízení by měl existovat standardizovaný postup poukazující na transparentnost řízení a předcházející možným stížnostem.

Časté chyby v procesu přijímacího řízení

Mezi obvyklé chyby patří nedostatečně zdůrazněný princip dodržování rovných šancí, kdy tato informace není součástí propagačních materiálů firmy. Naopak mnohé podklady přímo obsahují diskriminační podmínky, či naznačují preferenci určitého pohlaví, věku atp. a mohou určité skupiny (ženy, rodiče, osoby se zdravotním postižením, starší osoby, čerstvé absolventy škol) odrazovat od vyjádření zájmu o inzerovanou pozici. Firmy nepřicházejí s kampaněmi, které by zdůrazňovaly jejich zájem tyto osoby zaměstnávat, resp. neinzerují v médiích sledovaných těmito skupinami.

Výhody náboru dodržujícího principy rovnosti

Správným výběrem budoucích zaměstnaných firma nejen zvyšuje kvalitu svého týmu, ale šetří i náklady, zejména snižuje riziko špatného rozhodnutí, kdy je nutné se s konkrétní osobou „rozloučit“ v průběhu zkušební doby. Využitím širší škály inzerce, která může být zaměřená na málo reprezentované skupiny, jež však mohou nabídnout osoby s potřebnou kvalifikací, dochází ke zlepšení externího náboru.

Předsudky často blokují také interní nábor, typicky ženské pozice (např. asistentek nebo administrátorek) jsou často chápány jako „konečné“ a nejsou brány v úvahu při hledání vhodných osob pro vyšší pozice. Přitom se často jedná o osoby zkušené, které mají dobrý přehled o fungování organizace.

Transparentní výběrové řízení také zvyšuje důvěryhodnost firmy a snižuje riziko stížností či přímo žalob z důvodu diskriminace. Pro úspěšnou realizaci spravedlivého výběru je klíčová spolupráce mezi personálním oddělením a liniovým managementem. Jinak se může stát, že proklamované politiky zpracované v oddělení lidských zdrojů nebudou uplatňovány v praxi a nedojde k využití pozitivních přínosů podpory rovných šancí.

Zdroje:

Equality Comission for Northern Ireland: http://www.equalityni.org

Excellence Gateway: http://excellence.qia.org.uk

Onrec.com: http://www.onrec.com

Soutěž o nejlepší firmu s rovnými příležitostmi pro ženy a muže v ČR, http://rovneprilezitosti.ecn.cz

Velíšková, H., Rovné šance jako konkurenční výhoda, Gender Studies, 2007