[ 31.10.2007, Dušan Martínek, Hana Taušová, ČMKOS Rovné příležitosti > Trh práce ]

Učební manuál "Kolektivní vyjednávání aneb uplatnění rovnosti mužů a žen v praxi" vypracovaný letos Českomoravskou konfederací odborových svazů (ČMKOS) představuje základní postupy pro vedení sociálního dialogu na všech úrovních a zřetelně konkretizuje možnosti při kolektivním vyjednávání z pohledu rovnosti mužů a žen. Text vznikal postupně za přispění expertů ČMKOS pro kolektivní vyjednávání jak v oblasti pracovního práva, sociálně ekonomických dopadů, flexibilních forem práce, tak v oblasti strategie a techniky kolektivního vyjednávání.

Publikace obsahuje vzorovou kolektivní smlouvu, která vychází z nového zákoníku práce platného od 1. ledna 2007. Na 80 stranách je popsán konkrétní postup tvorby kolektivní smlouvy a každý paragraf je okomentován, doplněn příklady a v řadě případů nastiňuje i varianty, které je možné dojednat. Patří mezi ně například zaměstnávání žen – matek, slaďování profesního a rodinného života a vytváření podmínek pro zaměstnance s povinnostmi k rodině. V kolektivní smlouvě lze dojednat zpřesnění, popř. rozšíření rozsahu prací, které nesmějí vykonávat těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně-matky, konkrétní závazky a opatření zaměstnavatele vůči těhotným ženám a rodičům malých dětí, která jim umožní sladit pracovní a rodinný život, zřízení a vybavení odpočinkových místností pro těhotné ženy a ženy krátce po porodu, včetně vhodných míst určených ke kojení (§ 238 odst. 2 a 3, § 239, § 240 odst. 1, § 241, § 224 a § 242 ZP),

V kolektivní smlouvě lze sjednat i další principy umožňující zaměstnancům a zaměstnankyním lépe sladit profesní a rodinný život. Jedná se například o:

• zřízení podnikových jeslí a školek, jejich vybavení a hrazení nákladů, včetně podmínek přijímání dětí zaměstnanců,
• příspěvek na placené služby hlídání dětí, popř. osob, jimž je zaměstnanec povinován svojí péčí, např. při nařízené práci přesčas, při pracovní cestě apod.,
• opatření pro usnadnění návratu do zaměstnání pro zaměstnance a zaměstnankyně po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené či po ukončení péče o osobu blízkou: např. nabízet kurzy, resp. další vzdělávání již v průběhu rodičovské dovolené, vytvořit podmínky pro možnost zaměstnání na zkrácený úvazek, poskytnout pomoc při umístění dítěte ve školce apod.,
• delší volno při stanovených důležitých osobních překážkách v práci, popř. i náhradu mzdy v návaznosti na katalog důležitých osobních překážek v práci, který stanoví nařízení vlády a okruh dalších osobních překážek v práci, jejich délku, popř. náhradu mzdy, jako je například narození dítěte manželce (družce) zaměstnance, doprovod zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociální péče, úmrtí přímého rodinného příslušníka, vlastní svatba, pracovní volno z důvodu péče o dítě či péče o rodinného příslušníka, volno na úklid a další volno podle potřeb zaměstnanců, volno k obstarání nezbytných záležitostí na úřadech aj.

V další části manuálu je popsána oblast rovnosti odměňování mužů a žen.

Ustanovení § 110 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce definuje zásadu rovnosti následovně: „Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.“

Povinnost zaměstnavatelů uplatňovat při odměňování pouze taková pravidla, která vylučují diskriminaci na základě pohlaví, je v právním řádu ČR obsažena již více než 10 let. Zdá se ovšem, že jejich dosavadní aplikace nepřinesla očekávané výsledky. V roce 1996 (IV. čtvrtletí) činil podíl mezi hodinovým výdělkem žen a mužů 0,76, v roce 1997 to bylo 0,74, v roce 1998 pak 0,73. Na konci roku 2006 činil tento podíl 0,75. Představa, že by bylo možné tento rozdíl zcela srovnat, je s velkou pravděpodobností nereálná, neboť rozdíly ve mzdách nejsou způsobeny výlučně diskriminací, ale i objektivními důvody, zejména v době, kdy při výkonu zaměstnání rodič pečuje o děti. Svůj podíl na rozdílu v příjmech má také přetrvávající existence segregovaných ekonomických oblastí a profesí.

Skutečnost, že rozdíly ve výdělcích mužů a žen jsou v roce 2006 prakticky totožné jako před deseti lety, pouze potvrzuje naléhavost zvýšení rozsahu kolektivního vyjednávání a zakotvení opatření k odstranění značně vysoké mzdové nerovnosti do kolektivních smluv. Ukazuje se totiž, že dosavadní výsledky genderově citlivého kolektivního vyjednávání jsou povzbudivé, neboť výdělky žen v podnicích, které uzavřely kolektivní smlouvu, jsou o něco lepší než v podnicích bez kolektivní smlouvy. Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS) vypracovala učební manuál „Kolektivní vyjednávání aneb uplatnění rovnosti mužů a žen v praxi“ jako jeden z výstupů projektu Půl na půl – rovné příležitosti žen a mužů, v němž byla rozvojovým partnerem Gender Studies o.p.s. Celý učební manuál je prezentován jako výstup projektu na webové stránce ČMKOS: www.cmkos.cz/lidskezdroje. Můžete si jej také vyzvednout v tištěné podobě v knihovně Gender Studies, Gorazdova 20, Praha 2, nebo si objednat jeho zaslání prostřednictvím office@genderstudies.cz. Publikace je distribuována zdarma.